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GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

My Hfid BENSLIMANE
Anne universitaire :
2015 - 2016

SOMMAIRE
Introduction
Gestion Administratif du personnel et Gestion des
ressources humaines
Dfinition de la gestion des ressources Humaines
De la GRH la GPEC

Chapitre 1 : Chapitre prliminaire


Lcole classique et la gestion des ressources humaines
Lcole de la relation humaine et la GRH
Lcole moderne et la GRH

Chapitre 2 : La fonction Administration et recrutement


Ladministration du personnel (Rappel)
Le processus recrutement

Chapitre 3 : La fonction Formation


Les mthodes didentification des besoins en formation
Le plan de formation
les mcanismes de soutien la formation

Chapitre 4 : Etude de cas

Introduction

GAP et GRH
La gestion du personnel
(organisation taylorienne)
Vise rendre la main
duvre substituable
Dcompose le processus
de production en
oprations
Dfinit des postes
comme ensemble
doprations confies
un mme titulaire
Structure les diffrentes
activits de gestion du
personnel autour du
poste

La gestion des ressources


humaines (GRH)
Considre lhomme au
travail comme dtenteur
dune partie du savoir
collectif
Dfinit la comptence
comme la capacit
collective faire face
des vnements ou
situations nouvelles
Considre que grer
lentreprise, cest grer
les comptences de ses
membres et bien utiliser
linvestissement quils
reprsentent

GAP et GRH
Optique de la gestion
du personnel
Nature des
tches

Connaissances
ncessaires

Administration du
personnel
(ex: embauche, paie)
Application de la lgislation
du travail et
Juridiques

administratives

Introduction

Court terme
Horizon des
problmes
tudis
Responsable de
Juriste
la fonction

Proccupation
prioritaires

Titulaire de la
fonction

Respect de la lgislation
Ordre, scurit et
discipline.
Matrise des cots du
travail
Mise en place de
procdures
Chef du personnel

Optique de La GRH
Administration du personnel
Politique dintgration et de
motivation
Recrutement formation
Communication et ngociation

Juridiques et
administratives
Psychologique,
Court terme,
psychosociologique,
Moyen
terme
conomique

Diplms de
lenseignement suprieur,
Ingnieur.
Intgration de la stratgie
sociale la politique gnrale
de lentreprise
Dveloppement humain et
social de lorganisation
(formation)
Association des hommes au
projet de lentreprise et sa
Directeur
des ressources
culture.

humaines
Directeur des relations
sociales
Directeur du
dveloppement humain et

GAP et GRH

Introduction

Vos remarques sur les deux fonctions :


GAP et GRH

Introduction

Quest ce que la GRH ?


P. Roussel* en donne la dfinition suivante :
La G.R.H. est lensemble des activits qui visent
dvelopper lefficacit collective des
personnes qui travaillent pour lentreprise.
Lefficacit tant la mesure dans laquelle les
objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour
mission de conduire le dveloppement des R.H.
en vue de la ralisation des objectifs de
lentreprise. La G.R.H. dfinit les stratgies et
les moyens en RH, les modes de
fonctionnement organisationnels et la logistique
de soutien afin de dvelopper les comptences
ncessaires pour atteindre les objectifs de
lentreprise.
* Patrice Roussel est coordinateur de lquipe de recherche au LIRHE, Laboratoire
Interdisciplinaire de recherche sur les Ressources Humaines et lEmploi, cr en
1995

GRH et GPEC

Introduction

Thierry (1993) (Professeur Montral) pose cette dfinition :


La gestion prvisionnelle des emplois et comptences, c'est la
conception, la mise en uvre et le suivi des politiques et deS
plans d'actions cohrents :
- visant rduire de faon anticipe les carts entre les besoins
et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et
de comptences) en fonction de son plan stratgique (ou au
moins d'objectifs moyen terme bien identifis) ;
- en impliquant le salari dans le cadre d'un projet d'volution
professionnelle.
La GPEC est donc une stratgie pour l'entreprise visant
s'adapter son environnement, tout en impliquant ses salaris
dans ces changements.

Chapitre I : Chapitre
prliminaire

Lcole classique et la GRH

Lcole classique et la GRH

Chapitre I : Chapitre
prliminaire

Principaux auteurs : Taylor, Ford, Fayol


A cette poque, les patrons dveloppent une politique sociale sous
forme de paternalisme (ex : Ford, Schneider) Les premires
activits du service du personnel sont :
le recrutement ;
laffectation des personnes dans les ateliers.

Une main duvre non qualifi


Pas de scolarisation
Pas de concurrence
Pas de technologie de production
Travail a la chaine
Pas de valorisation de lHomme
(Homme = Une machine)

Lcole classique et la GRH


Tche
juridique

Chapitre I : Chapitre
prliminaire

Contrat
de principe

Tche
administrativ
e
Paie

Surveillance
du travail
suivi et
contrle des
tches

Scurit &
ergonomie
installation des outils
de travail de faon
gagner du temps

Henri Fayol
- technique: produire, transformer et fabriquer;
- commerciale: achat, vente, change;
- financire: recherche et utiliser les capitaux de faon optimale;
- de scurit: protection des personnes et des biens;
- de comptabilit: calcul de paie et des statistiques (recensement
des actifs et du patrimoine);
- administrative: prparer, organiser, commander, coordonner,
contrler.

Lcole des relations humaines et la GRH


Principaux auteurs : MC REGOR, E.MAYO, MASLOW

Chapitre I : Chapitre
prliminaire

Pour les auteurs de cette cole, le facteur humain peut inflchir la


productivit du travail;
-l'exprimentation: selon le grand psycho-sociologue Elton MAYO il
faut organiser des ateliers de travail sur le mme mode
d'organisation; il a en outre prcis qu'en changeant certaines
variables, la production change. Il teste sa thorie sur l'clairage, le
bruit, la chaleur;
-l'organisation du travail est importante mais il ne faut pas oublier
de prendre en compte les autres facteurs.
Mayo a complt l'hypothsetaylorienneen tudiant l'impact de
l'ajout de certains avantages pour les employs tels que les
salaires corrects, l'amlioration de l'environnement de travail, les
horaires, les sentiments de scurit sur le lieu du travail, la scurit
de l'emploi, etc.

Lcole des relations humaines et la GRH

Chapitre I : Chapitre
prliminaire

Abraham MASLOW , il introduit la thorie de la motivation qui


consiste observer l'homme pendant ses heures de travail et sa
performance.
-besoins primaires: l'homme travaille essentiellement pour pouvoir
trouver de quoi se nourrir, s'habiller et se loger; c'est ainsi qu'il
faut trouver un systme de rmunration correcte et quitable;
-besoins de scurit: l'homme a aussi une vision long terme; le
travailleur est plus motiv s'il est assur de garder longtemps son
emploi dans l'entreprise pour se sentir en scurit notamment par
la protection sociale et les avantages de retraite;
-besoins sociaux: le travailleur est plus motiv quand il travaille en
groupe; la dynamique de groupe et d'quipe est dterminante;
-besoins d'estime de soi-mme et des autres sans oublier celui
d'une reconnaissance positive de ses actionspar ses suprieurs,
exprime notamment en termes d'avantages financiers et de
flicitations.
-Besoins daccomplissement : satisfaction des besoins moraux

Lcole des relations humaines et la GRH

Chapitre I : Chapitre
prliminaire

Mac GREGOR a fond la thorie dite X et Y qu'il explique de la


manire suivante:

-la thorie X: ensemble des postulats prvalant dans les


mthodes classiques de management (thorie de la carotte et du
bton), lHomme naime pas la responsabilit et un management
autoritaire est celui le plus adquat avec ses personnes.
- la thorie Y: l'effort au travail est aussi naturel que le repos;
ainsi on aboutit des rsultats suivants:
le contrle externe et la menace ne sont pas les seuls moyens
pour obtenir un travail utile;
le systme de rcompense associ l'atteinte d'un objectif
permet de responsabiliser l'individu;
l'homme est capable de crativit dans une organisation;
les potentialits intellectuelles d'un individu sont rarement
mobilises totalement.

Lcole de la contingence et la GRH

Chapitre I : Chapitre
prliminaire

Une des ides matresse de l'Ecole de la contingence est que


l'environnement exerce une influence certaine sur les structures de
l'organisation.
Selon Mintzberg, le principal reprsentant de cette cole, la
structure de l'organisation, lie la nature de l'environnement.
Mintzberg dfinit les cinq configurations d'organisation ci-aprs:
1L'autocratieou configuration entrepreneuriale. (dcisions sont
centres dans les mains dune seule personne)
2 Labureaucratie mcaniste.
Max Weber, dont s'est inspir Mintzberg,utilise le terme de
bureaucratie pour dsigner l'organisation au sein de laquelle le
travail est fortement structur aux niveaux horizontal et vertical.
La standardisation des procds est importante mais les
travailleurs sont peu qualifis. Le cas le plus typique est celui de
l'entreprise de montage o le travail se fait la chane.

Lcole de lcole de la contingence et la GRH

Chapitre I : Chapitre
prliminaire

3. L'adhocratie.
Terme forg a partir de l'expression ad hoc, il indique que les
acteurs de l'entreprise cherchent rpondre aux exigences
spcifiques des clients en cherchant les solutions les plus adaptes.
4 La configuration professionnelle.
Le personnel est trs qualifi, l'organisation est structure sur les
comptences de ses oprateurs, qu'assure un perfectionnement
continuel.
5 Le missionnaire.
Sa caractristique principale est le dvouement des membres de
l'organisation une cause commune pour laquelle les objectifs
spcifiques prennent le pas sur ceux du systme.

Chapitre II
La fonction administration et recrutement

Chapitre I : La fonction AP et
Recrutement

Les contrats de travail


Nature du
Contrat

Caractristiques

Avantages pour
lentreprise

Inconvnients
pour
lentreprise

Simplicit
Travail dure Ralisation dune prestation Favorable
indtermine de travail en change dune lintgration du
rmunration, sans terme fix salari dans
lavance
lentreprise
Fin de contrat par dmission
du salari ou licenciement par
lemployeur

Procdure de
licenciement lourd
Contrle
administratif du
licenciement

chance du contrat fix lors Gestion souple


des effectifs :
de sa
flexibilit
signature
Travail dure
La simple
dtermine
survenance
du terme met fin
au contrat

Cas

Contrat de prestation de
service sign avec une
entreprise de travail

souple, rapide
pas de gestion

dutilisation
limit par la loi
Dure
maximum
(1an)
Interdiction de
renouvellements
successifs

1- Donner une dfinition au contrat de travail ( d


une faon gnrale )
2- Prsenter les diffrents types de contrat de
travail
3- quel est l avantage d un contrat CDI et CDD pour
l entreprise et le salari
4- quels sont les lments qui composent le salaire
Brut
5- calculer le salaire Net d un salari qui touche 14
DH par heure une indemnit de panier de 200dh et
il a un enfant sachant qu il a travaill le mois entier

Chapitre I : La fonction AP et
Recrutement

Administration de la paie
Salaire de base
Indemnities
Primes
Allocations familiales
Salaire Brut
Salaire Brut Imposable
Cotisation CNSS
Cotisation AMO
Impot sur revenu
Caisse de retraite complmentaire

Chapitre I : La fonction AP et
Recrutement

Recrutement

Prparation du recrutement

Recherche des candidatures

Slection des candidats

Accueil et Intgration

Chapitre II : La fonction AP et
Recrutement

Recrutement
Modle dfinition de fonction
Contexte_________________
-

Rattachement hirarchique
Direction/Dpartement

Profil Personnel
Critres factuels: mobilit,
Gographie,nationalit
Critres de personnalit

Missions__________________
-

Responsabilit
Contenu
Interfaces:
internes/Externes
Profil____________________
Profil professionnel:
- Formation
- Exprience: secteur,
fonction, Management
- Comptences exiges et
souhaites

Critres de
performances______________
- Critres qualitatifs
- Critres quantitatifs
Conditions dembauche______
-

Salaire brut/net
Avantages spcifiques
lentreprise
Autres

Chapitre I : La fonction AP et
Recrutement

Recrutement

Recherche des candidatures

Chapitre 2 : Le recrutement
Objectifs de lannonce

Informer

Slectionner

Motiver

Chapitre 2 : Le recrutement
LES INFORMATIONS DANS L ANNONCE

TITRE/FONCTION
Prsentation de la socit
Prsentation de la
mission
Prsentation du
profil
Informations
factuelles

Chapitre 2 : Le recrutement

REGLES D ECRITURE DE L ANNONCE

Texte
synthtique

Phrases Courtes

Phrases simples

Chapitre 2 : Le recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement

Slection des candidats

Chapitre 2 : Le recrutement

Slectionner et Evaluer
Entretiens de slection: choix du style,
dmarche, tapes.
Choix des supports de slection: outils et
techniques en fonction des postes et
spcificits.
Dmarche de ngociation/dcision avec
les candidats.
Evaluation du process global.

Chapitre 2 : Le recrutement

Entretien

Autres
mthodes

Outils
dvaluation

Curriculum vitae
Contrle de rfrence

Tests

Chapitre 2 : Le recrutement
Objectif dutilisation
Des outils
Faire le tour des savoirs.

Savoir devenir:

Savoir:

Projet professionnel,
motivations

Culture,
Formation gnrale

Savoir Faire:
Expertise

Savoir tre:
Comportement,
personnalit

Chapitre 2 : Le recrutement
Entretien

ECLAIRAGES
TECHNIQUES

Tests

Chapitre 2 : Le recrutement

3 Types
dentretiens

Non directif:

Semi directif:

Candidat structure
Son propre discours
Sans canevas particulier

Canevas souple
Discussion et
argumentation

Directif:
Questions fermes
Canevas bien
structur

Chapitre 2 : Le recrutement

LENTRETIEN

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT

OBJECTIFS

Mettre en confiance le
candidat.
Etablir la relation.
Crer une ambiance de
srnit
Diminuer les mcanismes de
dfense et de rsistance du
candidat.

QUESTIONS

Connaissance de
lentreprise,
Comment ?

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 2 : CONTEXTE DE LENTRETIEN

OBJECTIFS

Entretien suite une annonce.


Entretien suite une candidature
spontane.
Entretien suite une approche
directe.

QUESTIONS

Motivation relative lannonce?


Prciser la nature de lentretien
sil
va aboutir une proposition ou
si
cest un entretien exploratoire
de
premire prise de contact.
Prciser au candidat la nature et
la
dontologie de la dmarche.

ETAPE 3 :
DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE

OBJECTIFS

Vrifier le contenu des informations


fournies sur le CV (dates, diplmes,
lieu,
raisons de dpart pour chaque
mission).
Faire le bilan du parcours par le
candidat
et lui demander une analyse et
interprtations.

QUESTIONS

Dcrivez votre parcours professionnel depuis


votre
formation universitaire.
Dcrivez les actions, ralisations ou projets
qui vous
ont le plus marqus pendant votre parcours.
Mettez en vidence les motivations relles
dvolution de carrires .
Quel point de vue avez vous de votre carrire
en
terme dvolution de comptences, quavez
vous
acquis en termes de comptences, de savoir
faire?.
Estimez vous avoir eu des checs dans votre
vie

ETAPE 4 :
DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE

OBJECTIFS

Analyse des valeurs personnelles.


Le systme de communication du
candidat.
Ses ressources positives.
Les ressources renforcer .

QUESTIONS

En quipe quest ce qui compte le plus pour


vous?.
Dans votre comportement de tous les jours
quelles
sont vos valeurs motrices?.
Observation du ton, de la gestuelle (pos,
impulsif,
ractif, lcoute).
En cas de succs dans une action, quutilisez
vous
comme moyen, mthode, sur quoi vous basez
vous?
Citez une action russie.
Les personnes qui vous entourent, vous
demandent
elles damliorer un trait de caractre dans votre

ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR

OBJECTIFS

Etude de ladquation du projet


professionnel
du candidat et du poste pourvoir.
Exploration des projections des
candidats, des
attentes

QUESTIONS

Fonction et responsabilits souhaites.


Secteurs dactivits prfrentiels.
Types dentreprises prfres
(organisation,
taille, origine).

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE


OBJECTIFS

Informer:
- Socit
- Actionnaires
- Organisation
- Responsabilits
- Objectifs
- Performance .

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 7 : MOTIVATIONS

OBJECTIFS

Reformuler les motivations du candidat.

QUESTIONS

Quels sont les lments du poste qui


vous
intressent le plus et le moins?
Que pouvez vous apporter au poste
au
niveau de la comptence technique et
au
niveau des ressources
personnelles ?.
Quels sont les handicaps que vous
pourriez
rencontrer au dmarrage ce poste?
.

Chapitre 2 : Le recrutement

Tests daptitudes

Capacits:

- Numriques
- Physiques
- Sociales

2 types de
tests

Tests dattitudes:
Types de comportement:

- Personnalit
- Caractre
- dimensions personnelles

Accueil et Intgration

Chapitre 2 : Le recrutement

Prise de dcision

Dmarche comparative:
Candidat
1
Savoir
Savoir
tre
Savoir
faire
Savoir
devenir

Pondration

Candidat
2

Candidat
3

Candidat
4

Accueil

Chapitre 2 : Le recrutement

LES INFORMATIONS DACCUEIL


Historique de lentreprise
Le(s) mtier(s)
Indicateurs et chiffres-cls
Les dirigeants
Les valeurs

Chapitre 2 : Le recrutement
LES INFORMATIONS DACCUEIL

La Gestion des Ressources


Humaines:
Contrat de travail
( horaires, rmunration,
protection sociale, congs,
avantages)
Carrire
La Communication
( interne et externe )

Chapitre 2 : Le recrutement

Accueil et Intgration
- Choix du candidat
- Accomplissement des formalits
administratives
- Elaboration du programme dintgration
(1 2 mois )

Entretien avec la hirarchie et le tuteur

Chapitre 2 : Le recrutement

Simulation
Proposition de 4 candidats

Proposition de 2 membres de jury

1 - Simulation dentretiens
2- Rsultats dentretien

Chapitre 3 : La formation du personnel

Besoins en formation

Ralisation de la formation

Plan de formation

Evaluation de la formation

Chapitre 3 : La formation du personnel


La formation est un investissement de lentreprise
ayant pour principal objet dadapter ou daccroitre
les qualifications et les comptences des
travailleurs.
Objectif conomique
Objectif personnel
pour lentreprise
pour les individus

Elever la productivit
Sadapter aux volutions
techniques
Raliser les plans de carrire
Assurer la mobilit de la
main-d'uvre

outil de promotion
Moyen de reconversion
Source denrichissement
personnel
Moyen de ralisation dune
carrire professionnelle

Chapitre 3 : La formation du personnel

Besoins en formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Les mthodes
danalyse des besoins

Mthodes centres
sur expression des
besoins
individuels

Mthodes de
diagnostic
individuels
Mthodes centres
sur des besoins
De lorganisation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Le
Le contenu
contenu de
de la
la demande
demande de
de formation
formation

Contribution attendue de la formation


Objectifs de comptences en situation
professionnelle
Dlai
Population concerne

Chapitre 3 : La formation du personnel

Les besoins actuels de la formation = la


comparaison entre les profils individuels
des travailleurs et analyse de poste faisant
apparaitre les comptences acqurir +
Besoins futurs

Chapitre 3 : La formation du personnel

Plan de formation

Chapitre 3 : La formation du personnel


Plan de formation
Le plan de formation est tabli par la direction des
ressources humaines. Il a pour objet dorganiser la
formation professionnelle dans lentreprise
Le Plan de Formation dcrit :

Les
objectif
s

le
program
me

Le
personn
el
concern

Les
moyens
matriel
s et
humains

Le budget
prvisionn
el

Calendri
er des
actions

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Ralisation de la formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Formation
interne:
de
grande
enseignes ont dvelopp leur propres
centre de formation, voire des coles:
Formation externe: en gnral elle
concerne
un
faible
nombre
de
collaborateurs sur des domaines trs
pointus, pour lesquels lentreprise nest
pas dote doutils pdagogiques

Chapitre 3 : La formation du personnel

Evaluation de la formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Conditions de ralisation
Comptences techniques et
pdagogiques
Atteinte des objectifs