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LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

CONSULTANT:MOBIOMAXIME

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HUMAINES
LESOBJECTIFS
INTRODUCTION
Chapitre1:HISTOIRE:DELAFONCTION
"PERSONNEL"ALAFONCTION"
RESSOURCESHUMAINES"
Chapitre2:LESLEVIERSOPERATIONNELS
DELAGESTIONDESRESSOURCES
HUMAINES
2.1.LaDimensiondebaseou
lAdministratif
2.1.1. Le recrutement et lembauche

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2.1.2. Ladministration du personnel
2.2.Ladimensionstratgiqueou
GRH
CONCLUSION

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LESOBJECTIFS:
Amener les tudiants :
comprendre que les Ressources
Humaines sont une fonction essentielle et
un outil efficace dans lentreprise

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dcrire les processus de recrutement
connatre les pratiques daccueil et
dintgration des candidats
savoir les diffrents lments de
motivation du personnel
apprhender les meilleurs moyens de
communiquer en entreprise

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HUMAINES
INTRODUCTION
Lconomiste Franais Jean Bodin dit :
La richesse dun pays dcoule dune
meilleure organisation des hommes et non
des ressources (matrielles ou
financires) dont il dispose .

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HUMAINES
La gestion des ressources humaines est
donc un ensemble de fonctions et de
mesures ayant pour objectifs de mobiliser
et de dvelopper les ressources et les
comptences du personnel pour une plus
grande efficacit, au profit de la
productivit de lEntreprise.

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Cette gestion couvre de nombreux domaines intervenant
tous les stades de la "VIE" du salari au sein de
lentreprise.
Ces domaines sont regroups en deux (2) fonctions que
sont :
1LaGestionadministrativeduPersonnel(GAP):

son rle principal est le suivi administratif du


personnel
2LaGestionPrvisionnelledesEmploiset
Comptences(GPEC)

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qui doit rpondre aux attentes des salaris
(perspectives de carrires et formation).
Devant linstabilit de lenvironnement
conomique, chaque entreprise doit sadapter.
Ainsi, il faut :
Matriser les effectifs
Connatre les emplois actuels
Anticiper les besoins futurs en emplois et
lvolution des emplois actuels
Grer les carts entre ces besoins et lvolution
de ces emplois

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Encourager la mobilit interne des salaris
pour rechercher des agents forts
potentiels (polyvalents)
Examiner les possibilits de modelage de
certains emplois qui risquent de
disparatre.
Voici quelques leviers de la gestion des
ressources humaines que nous allons
parcourir.

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CHAPITRE 1 : HISTOIRE
DELAFONCTION"PERSONNEL"ALA
FONCTION"RESSOURCESHUMAINES"

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Avant 1850, on parlait de la main duvre et son
cot, car lhomme tait une ressource dont il faut
optimiser lutilisation. Ctait un facteur de
production au mme titre que le capital.
Au dbut du 20me sicle, avec le
dveloppement des entreprises, un nouveau
concept est n avec HENRI Fayol en 1916 : la
fonction personnel . Ses activits :
Les recrutements

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La rpartition des taches
Les rendements du salarie
En 1936, le service du personnel est n, car les
chefs dentreprises ne peuvent plus grer la
main duvre qui saccrot. Fayol en dcrit les
contours dans son livre
Administration
Industrielle et gnrale : prvoyance,
organisation, commandement, coordination,
contrle .
Parler de ces concepts en ces moments tait
unevritablegageure

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Cest ainsi, quaprs la premire guerre
mondiale, le dveloppement des lois
sociales et le renforcement du poids des
syndicats et nouveaux besoins de gestion
du personnel (recrutement, apprentissage
et formation) favorisent lclosion du
service personnel.

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Les nombreuses grves de 1936 incitent les
chefs dentreprises changer leurs mthodes.
Ils sentent la ncessit de confier quelquun
qui soit en contact permanent avec les
travailleurs, leur gestion.
Les relations avec les dlgus du personnel
viennent sajouter aux fonctions classiques.
Ainsi, la dimension humaine fait peu peu son
apparition dans lentreprise : Lhomme nest plus
simplement une machine comme dans la
conception de Taylor.

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Depuis 1970, une entreprise de
plus de 100 agents doit crer une
Direction du personnel. Son but
est de contribuer la
performance de lentreprise en
deux (2) volets :

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Levolettraditionnel qui concerne les tches
purement administratives telles que lapplication
de la lgislation et la logique du suivi du
personnel
Levoletmoderne, que lon pourrait qualifier de
gestion des ressources humaines, qui est
orient vers les mcanismes de rgularit des
ressources humaines, cest dire vers
ladaptation des besoins au personnel.

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De nouvelles fonctions sont venues se greffer ces
volets. Ce sont la formation, linformation, lorganisation
de lentreprise et leurs activits annexes telles que la
scurit sociale, les retraites, les conditions de travail et
de vie dans lentreprise.
Ainsi donc :
LAFONCTION"RESSOURCESHUMAINES"estla
structurechargedeladministrationdupersonnel,
desrelationssociales,etdelamiseenuvredes
politiquesderessourceshumainesdelaDirection
Gnraleduneentreprise.

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HUMAINES
Les entreprises qui parlent de ressources
humaines sont celles qui mettent laccent
sur :
la cration
le dveloppement
des comptences
la mobilisation
LES DECISIONS PRISES SONT LES
MEILLEURES

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CHAPITRE 2 : LES LEVIERS
OPREATIONNELS DE LA GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
La fonction "ressources humaines"
soccupe aujourdhui de :
Ladministration courante du personnel

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HUMAINES

La gestion des ressources et des cots


La formation
Le dveloppement social
Linformation
La communication
Lenvironnement
Les conditions de vie au travail (comit
dhygine et de scurit au travail)

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Les relations sociales
La gestion du salari va se faire selon une
double dimension :

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LA PREMIERE DIMENSION OU DIMENSION
DE BASE :
Elle repose sur laspect administratif. Cest la
gestion au quotidien.
Les tches administratives portent sur le suivi
des dossiers du personnel. Les tenues des
registres imposs par la rglementation,
lapplication des dispositions lgales, les
relations avec les partenaires (inspection du
travail, institutions ), ladministration des
rmunrations, le calcul des charges et
avantages sociaux.

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LA DEUXIEME DIMENSION :
Elle repose sur un aspect plus dynamique. Cest le
noyau de la gestion des ressources humaines. Elles
impliquent une dimension prvisionnelle, une gestion
des carrires des agents. Elle concerne plus le
dveloppement de lhomme dans lentreprise.
2.1. La dimension de base ou ladministration pure
Elle va soccuper de :
2.1.1.lerecrutementetlembauche
le test psychotechnique
le test dexpression littraire

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entretien avec un jury
la dcision dembauche et les dossiers
fournir
les contrats CDD et CDI
la clause dessai

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CONTRATDETRAVAILADUREEDETERMINEE
Entre Monsieurx reprsentant la socit Y

Et
Monsieur /

Fil (le)s
De Nationalit : ..

N de la CNI : ..
De profession : .

Dune part,
N(e) le

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Situation de famille :
Domicili (e) .

Dautre part,
Il a t pralablement expos ce qui suit :

PREAMBULE
PRESENTATION BREVE DE LA SOCIETE

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Ainsi, et nom &
prnoms..
conviennent de conclure un contrat de
travail dure dtermine.
De ce qui prcde, il a t arrt ce qui
suit :

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ARTICLE 1 : VALEUR DE LA PREAMBULE
Le prambule a la mme valeur juridique que les
dispositions du contrats et en fait partie intgrante.
ARTICLE 2 : TEXTE REGISSANT LE CONTRAT DE
TRAVAIL
Monsieur ..
est engag
(e) :
A.)Conformment aux dispositions de la loi N 95-15 du
12 Janvier 1995 portant Code du Travail.

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B) Conformment aux textes
rglementaires en vigueur en matire
C) Conformment aux dispositions de la
Convention Collectives
interprofessionnelle du 20 Juillet 1977.

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D) Conformment aux avenants et
dcisions des Commissions mixtes qui ont
modifi et complt des conventions ou
qui viendraient les modifier.
ARTICLE 3 : ENGAGEMENT
Monsieur
engag (e) en qualit de
pour servir Abidjanet
partoutolEmployeurlejugerautile.

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ARTICLE 4 : CLASSEMENT
Monsieur
est
class (e) en catgorie
dans la
catgorie de la Convention
Collective Interprofessionnelle.

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ARTICLE 5 : REMUNERATION
A Compter du
la
rmunration mensuelle de Monsieur
Est fixe Francs
qui se
dcompose comme suit :
Salaire de base de la catgorie :
Indemnit de transport

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ARTICLE 6 : DUREE DU CONTRAT
Le prsent contrat est sign pour une
dure dtermine de .. mois qui prendra
effet compter
et prendra fin
le

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ARTICLE 7 : REGLEMENT INTERIEUR
Le travailleur doit se conformer aux
stipulations du rglement intrieur de la
Socit.

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ARTICLE 8 : ACCIDENT DE TRAVAIL ET
MALADIES PROFESSIONNELLES
En cas daccident de travail, ou maladie
professionnelle, les droits ou obligations
de chacune des parties seront rgls
conformment aux textes lgaux ou
conventionnels qui rgissent la matire en
Cte dIvoire.

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ARTICLE 9 : AUTRES CONDITIONS
Toute les autres conditions de
lengagement du travailleur non prcises
dans le prsent contrat sont celles fixes
par la Convention Collective
Interprofessionnelle et le Code du Travail.

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ARTICLE 10 : INTERDICTION
Il est interdit au travailleur dexercer mme en
dehors des heures de service, toute activit
caractre professionnel susceptible de
concurrencer l(Entreprise ou nuire la bonne
excution des services convenus. Il est
galement interdit au travailleur de divulguer les
renseignements acquis au service de
lEmployeur.

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ARTICLE 11 : RESILIATION DU
CONTRAT
Le prsent contrat prendra fin larrive
du terme. Il pourra tre rsili avant terme
selon les dispositions lgales en vigueur
en matires.

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ARTICLE 12 : DIFFERENDS
Les diffrends qui pourraient surgir loccasion de
lexcution du prsent contrat seront rgls
conformment aux dispositions des textes lgislatifs ou
en vigueur, et celle de Convention Collective
Interprofessionnelle et des modifications ventuelles
ultrieures de ces textes ou de cette convention,
dfaut, aux usages locaux rglant les rapports des
employeurs et des salaris en Cte dIvoire auxquels les
parties dclarent formellement se soumettre.

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Fait Abidjan, le
LEMPLOYE (E)
(Lu & Approuv)

LEMPLOYEUR

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CONTRATDETRAVAILADUREEINDETERMINEE

Entre les soussigns :


Monsieur Directeur Gnral de la
Agissant en qualit ci-aprs dsign
LEmployeur,
dune part,
Et
Monsieur N (e) le
.

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Fils (le) de

..
Et de
.
Pice dIdentit produite : Nature :

N
:

Dlivre le :

Par :

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Nationalit :

Situation de famille :

Domicili (e)
Ci-aprs dsign (e) lEmploy (e)
dautre part ,
Il a t arrt et convenu ce qui suit :

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1 TEXTE REGISSANT LE PRESENT
CONTRAT
La Socit
engage Monsieur
B) Conformment aux dispositions de la loi 9515 du 12 Janvier 1995 instituant un code du
Travail et des textes rglementaires pris pour
son application ;
C) Conformment aux dispositions de la
Convention Collective Interprofessionnelle du 20
juillet 1977.

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D) Conformment aux dispositions de la
Convention Collective..
E) Conformment aux avenants et
dcisions des Commissions mixtes qui ont
modifi et complt des conventions ou
qui viendraient les modifier.

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2 - ENGAGEMENT
Monsieur
est engag () en
qualit de
pour servir .
ou toute autre localit de la Cte dIvoire selon les
ncessits de service dont lEmployeur est le seul juge,
sous rserve de lobservation des dispositions des textes
prcits.
3 CLASSEMENT
Monsieur
est class
(e) en catgorie
selon la dfinition des
classifications ouvrier employ - agent de matrise
cadre de la Convention Collective . ?

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4 REMUNERATION MENSUELLE
A Compter du
la
rmunration mensuelle de Monsieur

Est fixe Francs


pour quarante (40) heures de travail
minimum par semaine.
Cette rmunration se dcompose
comme suit :

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Salaire de base de la catgorie

Sursalaire :
..
Indemnit de logement :
.

..
soit au total : .
.
Montant auquel sajoutera lindemnit de transport fix
ce jour

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5 DUREE DU CONTRAT
Le prsent contrat de travail est dure
Indtermine

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6 DUREE DU CONGE
Selon les textes rglementaires en vigueur, le travailleur
aura droit une dure de cong de .2,2
.jours ouvrables par mois de travail, le
droit de jouissance aux congs tant acquis aprs une
dure de service effectif gal un an.
7 PREAVIS
La rsiliation du prsent contrat est subordonne un
pravis donn par la partie qui prend linitiative de la
rupture et dont la dure est fixe selon les textes
rglementaires en vigueur.

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8 ACCIDENT DE TAVAIL ET MALADIES
PROFESSIONNELLES
En cas daccident survenu pendant le
travail, ou maladie professionnelle, les
droits ou obligations de chacune des
parties seront rgls conformment aux
textes lgaux ou conventionnels qui
rgissent la matire.

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9 PERIODE DESSAI
Le prsent contrat a t prcd dune priode
dessai de
du

. Cet essai ayant


t jug concluant et faute par lune des parties
davoir signifi par crit son intention de mettre
fin au contrat avant la fin de la priode dessai,
lengagement est devenu dfinitif, la fin de la
priode dessai.

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10 - REGLEMENT INTERIEUR
Lemploy (e) devra se conformer aux
stipulations du rglement intrieur de
lentreprise.
11 AUTRES CONDITIONS
Toute les autres conditions de lengagement non
prcises au prsent contrat sont celles fixes
par les Conventions Collectives prcites dont le
travailleur dclare avoir pris connaissance.

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12 RESIDENCE HABITUELLE
LEmploy (e) dclare que sa rsidence
habituelle, selon larticle 3 de lArrt Ministriel
du 13 Juin 1955 est Abidjan et quil (elle) nest
venu (e) en Cote dIvoire, ni en cette ville pour
excuter un contrat de travail conclu avec un
prcdent employeur. Cette dclaration
considre comme lment essentiel de son
engagement constituerait une clause de nullit
dudit engagement si elle tait reconnue
inexacte.

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13 - DIFFERENDS
Les diffrends qui pourraient surgir loccasion de lexcution du
prsent contrat seront rgls conformment aux dispositions des
textes lgislatifs ou rglementaires en vigueur, et celle des
Conventions et dfaut, aux usages locaux rglant les rapports des
employeurs et salaris, auxquels les parties dclarent formellement
se soumettre.
Lemploy (e) soussign affirme quil (elle) est libre de tout
engagement antrieur et quil (elle) donne son libre consentement
au prsent contrat de travail qui prend effet compter du.
Fait Abidjan, le
En 2 exemplaires
LEMPLOYEUR
LEMPLOYE(E)
(Lu et Approuv)

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2.1.2.Ladministrationdupersonnel
Cest la partie traditionnelle de la fonction
personnel . Il sagit :
1. Des formalits dembauche
licenciement
De la rupture du contrat
dmission
dcs

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De la tenue des fichiers du personnel
( Cf. Check-list des lments constitutifs
du dossier Personnel des agents)
Check-listdeslmentsconstitutifsdu
DossierPersonneldesAgents
MATRICULE:
NOMETPRENOMS :

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I/ Sous-dossier : Contrat de travail


Contrat de travail de lagent
Lettre de confirmation
II/Sous-dossier : Etat-civil
1 Original de lextrait de naissante de lagent
1 original des extraits de naissance de chaque enfant de
lagent
Grosse des enfants charge (puissance paternelle)
1 original de lextrait de naissance de la conjointe
copie ventuelle de lacte de mariage

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copie de la carte nationale didentit de
lagent
copie de la dclaration CNPS (
lembauche)
1 casier judiciaire datant de moins de trois
(3) mois ( lembauche)
1 livret militaire ou attestation de position
militaire ( lembauche)
1 certificat de nationalit ( lembauche)

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III/Sous-dossiers : Diplmes-Formations et
qualifications
Demande demploi ( lembauche) de
prfrence manuscrite
1 Curriculum Vitae
Copie lgalise du dernier diplme obtenu
Attestations de toutes les formations suivies
Copie du certificat de travail manant du dernier
employeur

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IV/ Sous dossier : Prom otions et
Affectations
Fiche individuelle de carrire
Copie des dcisions de changement de catgorie
Copie de dcision daffectation et mutations
Copie des dcisions daugmentations de salaire
Evaluations de fin danne.
V/ Sous-dossier Cong s- Absences et
Permissions
Demande de congs

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Certificats de reprise
Etats individuels des absences trimestrielles
VI Sous dossier : Discipline
Sanctions disciplinaires
VII Sous-dossier : Prts Avances et
Acomptes
Domiciliations de salaire
Etat individuel des prts en cours

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HUMAINES

VIII Dossier sant (rserv au centre mdical)


Certificat de visite mdicale dembauche ( lembauche)
Visites mdicales annuelles
Certificat mdical/Arrt de travail

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Delamisejourdesprocduresadministrativesenmatirede
gestiondesressourceshumaines :
les horaires de travail
Absences
la gestion de la non prsence
permission
Retard
la mise jour des registres administratifs et au nombre de 2 ( tenir
la disposition des inspecteurs du travail
les mouvements du personnel (les mutations et les promotions)
la gestion des prts
ltablissement du bilan social en fin danne

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les relations avec les dlgus du personnel et les syndicats


la paie et son suivi :
Collecter et traiter les lments fixes et variables de la paie du
personnel permanent et non permanent
procder au contrle des listings des acomptes et des prts
rgulariser les avantages aprs les promotions et avancements
calculer les gratifications
rgulariser les impts sur salaire
prparer les lettres de domiciliation des salaires
prparer les ordres de virement de salaire
LAPAIElmentcldusuiviadministratifdu
personnel

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HUMAINES

Elle permet doptimiser lquilibre socio-conomique des agents et


de lentreprise en fonction de sa stratgie et de ses moyens.
La paie a la signaltique des agents : il sagit des informations,
caractre administratif, telles que la date dembauche, le matricule,
la situation matrimoniale, les absences, les congs.
On dit alors "quelebulletindepaieestlaphotographie
instantanedelagent".

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2.2. La dimension stratgique ou gestion des ressources


humaines
elle va plus loin que le volet traditionnel.
Elle va donc grer un homme au travail avec ses besoins dans une
entreprise. Ce qui se traduit par une triple responsabilit :

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Economique : lhomme est un investissement quil faut rentabiliser,


il contribue la performance de lentreprise.
Juridique : la gestion du salari seffectue dans un cadre
rglementaire (code de travail, convention, rglement intrieur,
statuts) qui constitue une contrainte pour la gestion des
ressources humaines.
Sociale : lentreprise doit favoriser limplication du salari au travail,
cest--dire, le motiver pour quil contribue la performance de
lentreprise.
Cestainsiquelagestiondesressourceshumainessoccupe
aujourdhui,nonseulementdeladministrationcourantedu
personnel,maisaussidelagestiondesressourcesetdes
cotsdelaformation,dudveloppementsocial,de
linformation,delacommunication,delenvironnement,des
conditionsdevie,etdesrelationssociales.Elleimpliqueune
dimensionprvisionnelle.

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HUMAINES

On parle alors de gestion des carrires ou encore de G.P.E.C


(Gestion Prvisionnelle des emplois et des carrires)
La gestion des carrires simpose chaque entreprise comme un
passage oblig dans la conqute de la performance par
loptimisation des moyens.
Ses missions hautement stratgiques ncessitent une structure
moderne avec des moyens matriels et humains adquats, qui
sadaptent un environnement en perptuelle volution.
LesobjectifsdelaGPECpermettent:
Une meilleure lisibilit de lvolution professionnelle des agents
dans les entreprises, les filires et les mtiers
Une plus grande valorisation des agents par reconnaissance et la
capitalisation de lexprience et de savoir- faire travers une
hirarchisation des emplois.

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HUMAINES

Lexercice dune saine mulation travers la rationalit des


conditions daccs aux familles demplois, aux emplois et aux
grades .
Une meilleure gestion du personnel, du fait de la convivialit et des
performances de loutil qui favorisent les recherches et les analyses
sur les ressources, travers les mtiers , les emplois, les grades ,
les comptences
La dfinition de ce nouveau cadre organique de gestion des emplois
est un projet fondamental qui a des incidences directes et indirectes
sur lensemble des outils de gestion de lentreprise.

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HUMAINES

LAGPECdoittretraitavecunapprochegnralde
restructurationorganiquetouchantplusieursaxes
dinterventions:
Ladfinitiondunepolitique,dunestratgiedevalorisationet
degestiondesressourceshumaines.

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HUMAINES

Llaborationdunplandecarrireavecunenomenclatureet
unedescriptiondtailledesemploisetlesconditionsdaccs
auxdiffrentsemplois(Cf.Hirarchiedesemploisetfichesde
profils)

Tableauinserer

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HUMAINES

Llaborationdunepolitiquedeformationprenantcompte
coursetmoyentermenonseulementlesexigencesduplan
carrire,maisaussilesadaptationsncessaireslvolution
desmtiersetdesemploisdusecteurdactivit.

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HUMAINES

PROFILCadreDirigeant(Manager)Mtier
IDEMPLOI:ET002

Tableauinserer

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HUMAINES

Uneinformatisationcompltedela
DirectiondesRessourcesHumaines
favoriseunemeilleureexploitationdu
systmeetdoncuneplusgrande
optimisationdesressources

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HUMAINES
CONCLUSION:
Que retenir de tous ces leviers
oprationnels de la gestion des
ressources humaines que nous venons de
parcourir ?
Nous constatons, travers tous ces cas
qui ont t exposs, que la performance
de lentreprise dpend en grande partie de
la qualit des ressources humaines.

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HUMAINES
Voil pourquoi, les entreprises doivent :
Faire un bon recrutement.
Assurer une bonne formation et un perfectionnement
des agents au fil des ans
Asseoir une bonne politique sociale pour motiver les
agents donner le meilleur deux-mmes
Instituer une valuation qui tienne compte de leurs
capacits propres dans la dtermination et la ralisation
des objectifs.
Ainsi,lesagentsnaurontpluslasensationdtre
des"moyensgnraux",maisdesdcideurseux
aussileurniveau. Ils se considrons comme
importants pour la bonne marche de lentreprise.

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HUMAINES

Les responsables de lentreprise par une communication adquate


et un bon coaching amneront donc le personnel tre participatif.
Et ensemble, ils satisferont aux stratgies de lorganisation et aux
objectifs suivants :
assurer ladquation entre les capacits et connaissances des
ressources humaines
adapter les ressources humaines des tches bien dtermines et
aux changements dans les emplois
maintenir un degr de capacit ncessaire au progrs de
lorganisation
amliorer le statut des ressources humaines par de lavancement
favoriser lefficacit de tous les nouveaux employs par une
meilleure utilisation du matriel et des quipements, et une
rduction des accidents

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HUMAINES

contribuer au programme dexpansion et la politique dacquisition


des ressources humaines
engendrer un meilleur comportement au travail et favoriser des
attitudes positives qui permettent de rduire les cots et les pertes
de production ainsi quamliorer la qualit des produits
accrotre chez chaque agent, lestime de soi, de se savoir valeureux
aider au dveloppement de la prvention et la protection des
employs
amliorer les expressions orales des employs et leur capacit
rdactionnelle
favoriser les relations interpersonnelles et lanalyse des situations
organisationnelles
sadapter aux exigences de lenvironnement toujours changeant

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HUMAINES

BONNES
RESSOURCES
HUMAINES=
ENTREPRISES
PERFORMANTES