UNIVERSIDAD DE PAMPLONA

Ps. Claudia Andrea Pea Zambrano

claudiapezambrano@hotmail.com
Solo trabajo con los mejores, no se trata de los mejores
curriculums sino de la actitud correcta Donald Trump

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

Objetivo
Proceso dirigido a encontrar el postulante adecuado, para el cargo
adecuado en una empresa y en un momento determinado. Adems
posibilita la aplicacin de todas las habilidades de las personas en
beneficio tanto personal como organizacional y facilita la formacin
de equipos de alto rendimiento.
Requerimiento del puesto

Seleccin del personal

Entrevista inicial

Pruebas psicotcnicas

Verificacin de antecedentes

Visita domiciliaria

Entrevista jefe inmediato

Exmenes fsicos

Contratacin

Requerimiento del puesto:

Qu es lo que realmente requiere este puesto?
Tiene que determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta llenar
es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados.
Ejemplos:
Requerimiento 1:
Se solicitacajerospara trabajar en entidades de gran superficie con disponibilidad de tiempo completo
y experiencia mnima de 6 meses comocajeros. hoja de vida y soportes(fotocopia de cedula, diploma
de bachiller, 2 certificados laborales con nit, 2 recomendaciones personales tipo carta y 1 foto 3*4).
Requerimiento 2:
Buenos das. Vamos a trabajar con una empresa llamada XXXX, ellos fabrican los elementos de
proteccin personal que se deben utilizar en las empresas, tiene cubrimiento a nivel nacional, me estn
pidiendo un REPRESENTANTE DE VENTAS , debe ser una persona profesional en administracin de
empresas preferiblemente con amplios conocimientos o especializacin el salud ocupacional o afines,
para que sepa todo lo referente a riesgos etc, para facilitar su trabajo, debe tener mnimo 2 aos de
experiencia en ventas industriales y una amplia experiencia en el rea comercial en general. Puede ser
hombre o mujer, Ganar un bsico de $1.600.000 a $1.800.000 segn perfil + comisiones, auxilio de
celular etc.
www.computrabajo.com.co/btofrlistado.htm?
Bqd=&Bqd=&Bqd=&Bqd=&BqdPalabras=psicologo&x=0&y=0

RECLUTAMIENTO
Teniendo en cuenta la informacin de la solicitud se realiza la bsqueda de los
candidatos potenciales. Para esto se recurrir a medios internos y externos como:
Reclutamiento Interno:
Ventajas que ofrece la promocin interna
Favorece el clima laboral
Crea una vacante a nivel ms bajo, que es ms fcil de cubrir.
Posibilidades de descubrir talentos ocultos.
Reclutamiento Externo:
Base de datos interna(empresa).
Oficinas de empleo.

Anuncios en prensa.
Centros de formacin: Universidades.
Internet. www.computrabajo.com www.elempleo.com www.ofertasyempleo.com etc.

Empresas de la competencia.
Centros de asociacin: Colegios y organismos oficiales, asociaciones de tipo cultural.
Empresas de seleccin de personal

HOJA DE VIDA, ENTREVISTA, EVALUACIN DE

COMPETENCIAS. (GUA)
Revisar solicitud o requisicin, perfil del puesto y hojas de vida.
El primer paso clave es saber seleccionar las hojas de vida, revisar
cuidadosamente:
EDAD ( en lo posible candidatos no mayores de 40 aos)
EXPERIENCIA ( que sea una persona laboralmente activa, que no
existan grandes periodos de inactividad, revisar fechas de ingreso
y de retiro) , que posea la experiencia requerida para el cargo.
FORMACION. Que tenga la formacin requerida para el cargo.
Prepararse para llevar a cabo la revisin de antecedentes clave:
a. Tomar nota de los puestos / experiencia que no estn claros o
de los que necesiten ms informacin.
b. Sealar las posibles brechas en el empleo.

Preparar la seccin de preguntas

Despus de analizar las hojas de vida realizar una lista de preguntas clave.

Entre estas se encuentran:

AREA LABORAL
Funciones que desempeaba cul era la misin de su cargo? cules eran sus principales funciones y
responsabilidades?
Conocer como eran sus rutinas cuente como era un da de trabajo?
Conocer el motivo de retiro porque se retiro? Conocer esto es importante , hay que preguntar a
profundidad, si fue retiro voluntario por qu? Si fue despido terminacin de contrato cul fue la
razn?, esta pregunta es muy importante porque es la que nos va a dar una luz sobre la estabilidad del
candidato.

Aspiracin salarial
Nivel de endeudamiento
Formacin acadmica esta estudiando en que horario, tiene planes cundo?
AREA FAMILIAR
Con quien vive?
Nombre de las personas con quien vive, edad y ocupacin detallada y precisa. Como son las relaciones
interpersonales al interior de su familia.

AREA PERSONAL:
Auto concepto: Pedirle a la persona que se describa, en cuanto a sus fortalezas y debilidades.
Preguntarle cual cree que es su mayor cualidad en el trabajo , aquella que lo diferencia de
cualquier otra persona que ocupe un rol similar. Igualmente se le pregunta sobre una debilidad.
AREA MOTIVACIONAL :
Preguntarle sobre sus metas , que aspira lograr en el corto, mediano y largo plazo. Como se
proyecta en el futuro.
Estimar el tiempo para cubrir cada seccin de la Gua de Entrevista.
Plan para la apertura de la Entrevista
a. Saludar al candidato.
b. Explicar el propsito de la entrevista.
c. Escribir el plan de la entrevista:
Repasar brevemente los empleos/experiencias
Hacer preguntas para obtener informacin especfica acerca de esos empleos/experiencia
Proporcionar informacin acerca del puesto y la organizacin
Contestar las preguntas del candidato acerca del puesto y la organizacin
Indicar que usted estar tomando notas.
Explicar las funciones esenciales del trabajo.

CONCLUSIN DE LA ENTREVISTA
1. Informacin adicional
Hacer otras preguntas.
Qu puntos fuertes adicionales tiene usted de los que no hayamos hablado?
Hacer cualquier otra pregunta adicional
2. Puesto / organizacin/ Sitio de trabajo
Proporcionar informacin sobre el PUESTO, la organizacin o el sitio de trabajo. (Registre
cualquier cosa que parezca coincidir o diferir con las motivaciones y preferencias
consignadas por el candidato)
Darle al candidato la oportunidad de hacer preguntas.
3. Conclusin de la entrevista
Explicar los siguientes pasos en el proceso de seleccin
Agradecer al candidato por una entrevista productiva.

Pruebas Psicotcnicas
Los mtodos de seleccin de personal dependen del perfil que se
busca, del seleccionador que los hace y de los medios utilizados.
Pruebas Psicotcnicas. Se
bsicamente hay 4 modelos :
Test de Aptitudes
Test de Personalidad
Test Psicomtricos
Test Proyectivos

encuentran

de

mltiples

tipos,

Test de Aptitudes: stas nos permiten predecir las habilidades o

capacidades que tiene una persona para desarrollar determinadas tareas.
Evalan conocimientos especficos del campo de accin de los aspirantes.
En este tipo de test se evala:

Razonamiento verbal, numrico, mecnico y lgico o abstracto.

Comprensin verbal, numrica, mecnica y de instrucciones escritas.
Resolucin de problemas.
Anlisis.
Creatividad.
Administrativas.
Comerciales.
Memoria Espacial.
Coordinacin

Test de Personalidad:
ste tipo de pruebas permiten predecir las actitud, los cuales, son ms difciles de
cambiar o modificar porque se relacionan con los procesos psicosociales.
Dinamismo, ajuste social, tolerancia.
Dominancia, capacidad de trabajo en equipo.
Cooperacin.
Cordialidad.
Perseverancia.
Estabilidad emocional.
Apertura mental.
Responsabilidad.
Tolerancia al estrs.
Test Proyectivos: ste tipo de test nos permitir evaluar rasgos de personalidad, se
diferencia de los anteriores en que le presentan al sujeto estmulos no estructurados y
sin significado, para que muestre su inconsciente. En las pruebas proyectivas se les
muestra a los sujetos figuras ambiguas, luego de ser observadas se les solicita a los
potenciales empleados que citen lo primero que se les venga a la mente, estas
pruebas permiten descubrir las actitudes y el inconsciente de la persona, con ellas se
puede evaluar el mundo interno del sujeto, y a su vez su creatividad. Ejemplo: Figura

Test Psicomtricos y los mas aplicados:

Test de Wartegg : Es uno de los ms utilizados por los
expertos de seleccin de personal, este es una prueba de tipo
proyectivo grfico, en la cual se busca completar 8 cuadros
con diferentes estmulos grficos, ste permite capturar
dimensiones de la personalidad, estados de nimo,
sentimientos, emociones.
16PF :Es una prueba que sirve como instrumento para la
medida y comprensin de la personalidad, consta de 187
preguntas y es uno de los ms utilizados en los procesos de
seleccin de personal. Evala el carcter y temperamento de

Valanti: El cuestionario Valores-Antivalores VALANTI, tiene como

propsito medir la prioridad que dentro de una escala de valores da el
sujeto a una serie de tems. Mide el juicio ante una situacin que se le
plantea desde el deber ser. El tener que hacer una eleccin forzosa, lleva
a que la persona elija los valores prioritarios para ella e intenta mostrar
el
sistema
de
creencias
que
apoya
suposicin
valoral.
IPV: Explora diversos rasgos de personalidad que son deseables en
personas que se desempean como vendedores en todo tipo de ramos
de ventas. Estas caractersticas comunes han podido agruparse en diez
rasgos de personalidad, que se relacionan con la profesin del vendedor
y que, por tanto, han sido objeto de constante estudio.
Test de Eros: Esta prueba est orientada a medir, calcular y evaluar los
conocimientos orientados al servicio al cliente.

Verificacin de Antecedentes:
Procuradura:
http://www.procuraduria.gov.co/portal/antecedentes.html
Contralora:
http://www.contraloriagen.gov.co/web/guest/certificado-antecedentes-fiscales
Verificacin de referencias laborales
Entrevista Jefe Inmediato:
En la entrevista se indagan puntos bsicos como datos personales, disponibilidad de
tiempo, historia personal, historia laboral (experiencia y conocimiento, historia de
relaciones laborales, coherencia con la informacin obtenida en verificacin de
referencias). Al igual que se informa al candidato las condiciones de trabajo a realizar,
asignacin salarial, etc.

Exmenes Mdicos:
Buscan preveer como influir en la calidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad.
Audiometra
Optometra
Consulta con mdico especialista en Salud Ocupacional

Contratacin :

Portafolio de Servicios:
http://prueba1.gestionhumanaconsultores.com/index.php?option=com_content&view=article&i
d=47&Itemid=56

Diseo de Blog:

BIBLIOGRAFA
ALCAIDE, M., GONZLEZ RENDN, M., y FLREZ, I. (1996). Mercado de trabajo,
reclutamiento y formacin en Espaa. Editorial Pirmide, Madrid. Captulo 9 y
10.
CLAVER CORTS, E., GASC GASC, J.L. y LLOPIS TAVERNER, J. (1995). Los
recursos humanos en la empresa. Un enfoque directivo. Editorial Civitas,
Madrid. Captulo 7.
GARCA NOYA, M. HIERRO DEZ, E. y JIMNEZ BOZAL, J.J. (1997). Seleccin de
personal. ESIC Coleccin empresa, Madrid
BOHLANDER G., SHERMAN, A. y SNELL, S. (2002). Administracin de recursos
humanos. Editorial Thomson, 12 edicin, Madrid. Captulo 4.

BIBLIOGRAFA
BYARS, L. y RUE, L. (1997). Gestin de recursos humanos. Editorial McGraw-Hill,
cuarta edicin, Madrid. Captulo 7.
CARDONA HERRERO, S. (1991). Entrevistas de seleccin de personal. Ediciones
Daz de Santos, Madrid.
CHIAVENATO, I. (2000). Administracin de Recursos Humanos. Editorial McGraw
Hill, Mxico, quinta edicin. Captulo 6.
DESSLER, G. (2001). Administracin de personal. Editorial Prentice Hall Hispano
Americana, octava edicin, Mxico. Captulo 5 y 6.