por

Competenc
ias
PRESENTADO POR:
ANA SOFIA BATISTA ABREU
CARMEN FIDELINA VICENTE
JUAN HUMBERTO MENDOZA

2000-0597
2007-0359
2003-0835

DEFINICIONES Y CONCEPTOS
Segn la RAE

El termino competencia en relacin con ser competente significa:

pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto
determinado.
El termino competencia cuando est relacionado con el infinitivo del
verbo competir significa disputa o contienda entre dos o ms
personas sobre algo.
El termino competencia hace referencia a las caractersticas de
personalidad.
Competencia: hace referencia a la caracterstica de personalidad,
devenidas en comportamientos, que generan un desempeo exitoso
en un puesto de trabajo (Martha Alles).
Es una caracterstica profunda de un individuo que se encuentra
causalmente relacionada con un desempeo efectivo que se toma
como criterio de referencia o superior en un puesto de trabajo.

gestin de recursos humanos

por competencias.
Implica un modelo de gestin que permite alinear
a las personas que integran una organizacin en
pos de los objetivos estratgicos.
Gestin por competencias es una metodologa
aplicada a la tarea de conducir los recursos
humanos de una organizacin para lograr
alinearlos a la estrategia de negocios.
Para que sea eficaz esta se lleva a cabo a travs
de un modelo sistmico en el cual todos los
subsistemas de recursos humanos de la
organizacin consideran las competencias en sus
procesos.

Modelo de competencias.
Implica un conjunto de modelos de procesos relacionados con
las personas que integran la organizacin y que tienen como
propsito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales.
Este modelo permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las
personas en relacin con las competencias necesarias para
alcanzar la estrategia organizacional.

Competencias Laborales y
Conductuales
Competencias Laborales: Es una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada la competencia
laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo es una
capacidad real y demostrada.
Las competencias laborales fijan su atencin en el individuo que puede o no
pertenecer a la organizacin.
Competencias Conductuales: Cuando se desea trabajar desde el mbito de
las organizaciones se requiere el uso de los denominados modelos de
management o de gestin, que permiten conducir los recursos humanos de la
entidad con el propsito de alinearlos a su estrategia de negocios. Cuando esta
modelizacin se hace correctamente, da lugar a una relacin ganar ganar
entre el empleado y el empleador, ya que es beneficioso, al mismo tiempo,
tanto para uno como para el otro. A estas competencias se le denomina sin
aditamento alguno.
Las competencias laborales en ningn caso se plantean como un modelo de
management o administrativo aunque pueden ser aplicadas en el marco de

Orgenes de la Gestin por

Competencias
Es obra de David C.McClellad publicado originalmente en 1989
como la base sobre la cual luego se construye la metodologa de
la gestin por competencias. Dicho libro esta dedicado al estudio
de la motivacin humana.
Existen tres importantes sistemas motivacionales que gobiernan
el comportamiento humano:
1. Logros como motivacin
2. El poder como motivacin
3. La pertenencia como motivacin

Buenas Practicas en Recursos Humanos

Gestin por Competencias
Hace referencias a aquellos procedimientos,
polticas o procesos que son considerados un
parmetro o estndar a alcanzar segn la
opinin generalizada de los expertos. cuando
nos referiramos a las buenas practicas, en
esta obra o en otras, se presenta al lector
interesado concepto y definiciones probado en
la vida real por un gran numero de
organizaciones.

Por que implantar Gestin por

Competencias?
Por que es una herramienta de gestin que lo
ayudara a dirigir y manejar mejor la
organizacin.
Direccin de estrategias de recursos
humanos por competencias: Es un modelo
management,que tiene como objetivo alinear a
las personas que integran la organizacin en pos
de
los
objetivos
organizacionales
o
empresariales.

Modelo de Competencias para Alcanzar

la Estrategia
Toda organizacin posee una misin , visin, valores y planes estratgicos,
unas organizaciones tendrn estos conceptos definidos en documentos y
otras no, pero todas poseen una estrategia basada en una visin mas all de
las que hallan expresado por escrito o no.
Segn Martha Alles un modelo de competencias es un conjunto de procesos
relacionados con las personas que integran la organizacin y que tiene como
propsito alinearlas en pos de los objetivos organizacionales o empresariales.
Este modelo servir para alcanzar
esta visin, para lograr los retos
planteados por la estrategia organizacional.
El modelo de competencias tambin ser el vehculo para lograr el cambio
cultural deseado, en la medida en que las competencias que lo conforman
representen ese cambio que desean alcanzar.

Conocimientos y Competencias
Tanto los conocimientos como las competencias
son necesarios para realizar cualquier tipo de
trabajo.
Sin embargo la relacin entre ellos es diferente.
Los conocimientos constituyen las bases del
desempeo; sin los conocimientos necesarios no
ser posible llevar Adelante el puesto la tarea
asignada.
El desempeo exitoso se obtiene a partir de
poseer las competencias necesarias para dicha
funcin.

Definicin de Modelo
Para definir un modelo de competencias se parte, en todos los
casos, de la informacin estratgica de la organizacin: su
misin y visin, y todo el material disponible en relacin con la
estrategia.
Las competencias se definen en funcin de la visin y la misin,
y la estrategia de la organizacin.

Como Incorporar Valores a la Cultura

Organizacional
Los valores son aquellos principios que representan
el sentir de La organizacin, sus objetivos y
prioridades estratgicas.
Modelo de valores: es un conjunto de procesos
relacionados con las personas que integran la
organizacin y que permiten incorporar a los
subsistemas de recursos humanos los valores
organizacionales.
Una de las preocupaciones de muchos directivos de
empresas
es como llevar los valores
organizacionales a la practica, a la gestin.
La clave esta en como transformar esos valores en
herramentales prcticos , para que dejen de ser
solo conceptos
los cuales se adhiere
y se

Modelo de Competencias:
Diferentes Competencias que lo Integran
Competencias cardinales: hacen referencia a lo principal o
fundamental en el mbito de la organizacin; usualmente
representa valores y ciertas caractersticas que diferencian a
una organizacin de otras y reflejan aquello necesario para
alcanzar la estrategia. Tambin se le puede llamar como
competencias generales ,corporativas y transversales.
Estas competencias por su naturaleza son requeridas a todos
los colaboradores que integran la organizacin

Competencias Especificas o
Gerenciales
Se relacionan con ciertos colectivos o grupos de personas, en caso
de las especificas gerenciales se refiere a las que son necesarias en
todos aquellos que tienen a cargo a otra personas , es decir , que
son jefes de otros.
Competencias especificas por rea: Se relacionan con ciertos
colectivos o grupos de persona. Se trata de aquellas competencias
que sern requeridas a los que trabajen en un rea en particular
por ejemplo produccin o finanzas.

Como Armar un Modelo de

Competencias
Se define un modelo ,luego se prepara el diccionario de
competencias , luego los ejemplos de comportamientos
compilados en un documento que se denomina diccionario
de comportamiento que tambin es medida de cada
organizacin.
Diccionario de competencias: Es el documento que usara
tanto el especialista de recursos humanos(RRHH) , como el
cliente interno para evaluar competencias en los distintos
subsistemas de recursos humanos. Podramos decir que los
comportamientos observables son los indicadores a utilizar
para evaluar o medir las competencias.
Asignacin de competencias a puestos: Se hace a partir
del diccionario de competencias, en los descriptivos de
puestos, las competencias se indican con su nombre , grado
o nivel, una vez que se han descrito las competencias junto a
su grado , se realiza la asignacin de competencias a

Modelo de Competencias:
Implantacin
El armado del modelo comienza por la definicin de competencias , junto con
su apertura en grado , y a continuacin se le asignan estas competencias
con sus grados correspondientes los diferentes puestos.
Sus pasos iniciales son los siguientes:
Definicin de competencias , en base a la misin , la visin y la estrategia de
la organizacion.se sugiere considerar los valores organizacionales.
Preparar diccionario(triloga)
Triloga: Es cuando los diccionarios de comportamiento y de preguntas
conforman, junto con el diccionario de competencia.
Asignar competencias a puestos.
Inventario (determinacin de brechas).esto es relevamiento del grado del
desarrollo de competencias de todos sus colaboradores de la organizacin.

Los Tres Pilares una Vez que se ha

Armado el Modelo son:
Seleccin: Los nuevos colaboradores poseern al ingreso , las
competencias requeridas por su puesto.
Desempeo: Deben medirse las competencias
objetivos y resultados obtenidos.

juntos con los

Desarrollo: La necesidad de desarrollo es permanente y deben ser

un tema de trabajo cotidiano por parte de la organizacin y de sus
colaboradores a travs del autodesarrollo.

Formacin del Cliente Interno

Una organizacin esta compuesta por personas que interactan entre si
para llevar Adelante su cometido. por lo tanto en cualquier procedimiento
que los involucre , los actores principales son ellos ,los directivos , jefes y
colaboradores. Los recursos humanos disean e implementan los
subsistemas relacionados con su especialidad , pero quienes lo usan son
todas la personas que integran la organizacin. A estas le denominamos
cliente interno.
Sntesis:
gestin por competencias es, para la direccin de una
organizacin , una herramienta que:
Aplica a organizaciones de todo tipo.
No es solo para grandes organizaciones , sino tambin para medianas y
pequeas.
Presenta un solo requisito: direccin comprometida.
Puede disearse segn estilo de gerenciamiento o liderazgo.

Programa de Difusin del Modelo de

Competencias
Implica un conjunto de acciones tendientes a que la organizacin en su
conjunto conozca el modelo de competencias adoptado y comprenda
cabalmente su aplicacin en los distintos subsistemas de RRHH.
Este programa consta con varias instancias:
Libro organizacional con modelo de competencias.
Talleres de difusin del modelo
Talleres sobre como observar comportamientos
E-learning

Nuevos Enfoques y Competencias

Mirando al Futuro
Competencias, usualmente, se presentan en tres grupos que son las
competencias cardinales, las competencias gerenciales y las competencias
especficas por reas.
A continuacin se mencionarn los nombres de las competencias, algunas de
las cuales se han definido como cardinales y otras como especficas.
Las competencias seleccionadas como ejemplo de cardinales fueron:
1. Adaptabilidad a los cambios del entorno.
2. Compromiso.
3. Compromiso con calidad de trabajo.
4. Compromiso con rentabilidad.
5. tica.
6. Conciencia organizacional.
Entre otras.

Competencias seleccionadas como gerenciales fueron:

1. Conduccin de personas.
2. Direccin de equipo de trabajo.
3. Empowerment
4. Entrenador.
5. Liderazgo
Entre otras.

Competencias seleccionadas como especficas por reas fueron:

1. Adaptabilidad flexibilidad.
2. Calidad y mejora continua.
3. Capacidad de planificacin y organizacin
4. Cierre de acuerdos y colaboracin
Entre otros.