Sueldos y Salarios

Valuacin de Puestos
Marco Legal

ANLISIS DE PUESTOS
Dado que los puestos no existen
aisladamente, es necesario estandarizar
un procedimiento que conjunte a todos.
Con ste procedimiento se satisfacen
diferentes tipos de requisitos:
Necesidad legal.
Necesidad social.
Necesidades de eficiencia y
productividad.

ANLISIS DE PUESTOS: Aplicacin y

Utilizacin.
Fijar adecuados programas de capacitacin y
desarrollo.
Elemento primario para estudios de eval. de
puestos.
Para integrar el manual de organizacin.
Para un adecuado reclutamiento de personal.
Para estructurar sistemas de higiene y seguridad
industrial.
Para planeacin de recursos humanos.
Para posibles sistemas de incentivos.

ANLISIS DE PUESTOS: Metodologa

del anlisis.

Fijacin de los objetivos.

Establecer un programa de accin.
Fijacin del presupuesto respectivo.
Determinacin del mtodo a utilizar:
- Observacin (Natural y Controlada).
- Cuestionarios (Respuesta abiertas y
eleccin forzosa).
- Entrevista (Libre, Dirigida y
Estandarizada).

ANLISIS DE PUESTOS:
Entrenamiento de los analistas.

Una vez definido el mtodo a utilizar,

es necesario familiarizar a los
analistas con el mismo, a la vez
definiendo quines intervendrn para
obtener la informacin.

Analistas pertenecientes a la
organizacin.

Analistas externos.

ANLISIS DE PUESTOS: Motivacin

de los participantes en el estudio.

Es necesario contar con una buena

actitud de directores, empleados,
obreros y sindicato para el buen logro
de los objetivos.

Recopilacin de la informacin.
Anlisis y Evaluacin de la
informacin.
Presentacin del estudio.
Actualizacin del estudio.

Valuacin de los puestos

de Trabajo
Un procedimiento sistemtico
utilizado para el estudio de los
trabajos y la determinacin de la
importancia con los dems
trabajos de la empresa.

Valuacin de los puestos

de Trabajo
Elementos integrantes de la
remuneracin en el trabajo:

Salario mnimo.
Salario del puesto
Pago al mrito del trabajador en su
puesto.
Pago a la productividad o eficacia.

VALUACIN DE PUESTOS: Necesidad de

establecer la valuacin de puesto.
Necesidad social
Necesidad legal
Necesidad
econmica

VALUACIN DE PUESTOS: formas

utilizadas anteriormente para establecer los
salarios.

Por mandato o por decreto

Con base de regateo
Por el criterio de un grupo

VALUACIN DE PUESTOS: Condiciones

preliminares para una valuacin.

Presentacin del estudio.
- La naturaleza de la valuacin
- Los objetivos que se pretenden cubrir
- Necesidades de la organizacin
- Mtodo a utilizar para cubrir esas necesidades
- La experiencia de otra organizaciones
- Las limitaciones del estudio
- El efecto en los costos
Aprobacin por parte del nivel jerrquico ms
elevado.
Presentacin del plan a los jefes.
Presentacin al grupo subordinado

Mtodos de Valuacin o
Valoracin
Cualitativos (No
cuantitativos o No analticos).
Toman la descripcin de un
puesto como un todo.
Cuantitativos (Analticos).
Consideran el puesto de
trabajo en factores valorados
por separado y se obtiene
una puntuacin.

VALUACIN DE PUESTOS: Mtodos de

valuacin de puestos.

Alineamiento (Cualitativo)
Escalas o Grados Predeterminados
(Cualitativo)

Comparacin de factores (Cuantitativo)

Valuacin por puntos (Cuantitativo)

VALUACIN

DE

PUESTOS:

Mtodo

Alineamiento
Se har juegos de tarjetas.
Se disear formas para el uso de cada miembro del comit.
Se entregarn los juegos de tarjetas.
Se solicitar a cada miembro del comit ordenar las tarjetas en la
forma que considere corresponda a la importancia de los puestos.
Despus de esto se pedir que anoten en la columna del esquema
que les corresponda, el nmero de orden que hallan dado a cada
puesto, y que repitan tal anotacin en las hojas de sus compaeros
Se suman los valores horizontales, y se anotarn en la penltima
columna.
Se dividen estos valores entre el nmero de columnas utilizadas.
Se aclaran los casos que puedan tener valores iguales.
Se ordenan los puestos por su nmero progresivo.
Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes.

de

Ttulo del puesto

Importancia otorgada por

los miembros del comit

Suma

Promedi
o

Ayudante de contador

21

3.5

Facturista

33

5.5

Almacenista

42

7.0

Cajera

19

3.2

Empacador

47

7.8

Encargada del departamento

14

2.3

Mozo

54

9.0

Contador

1.0

Empleada de mostrador

34

5.7

1.
2.
3.
4.

Representante de la gerencia.
Analista en jefe.
Representante del sindicato.
Representante del departamento de
personal.
5. Representante de la divisin
departamental.
6. Representante obrero
7. Suma de los nmeros ordinales

Ttulo del puesto

Importancia otorgada por

los miembros del comit

Suma

Promedi
o

Ayudante de contador

21

3.5

Facturista

33

5.5

Almacenista

42

7.0

Cajera

19

3.2

Empacador

47

7.8

Encargada del departamento

14

2.3

Mozo

54

9.0

Contador

1.0

Empleada de mostrador

34

5.7

1.
2.
3.
4.

Representante de la gerencia.
Analista en jefe.
Representante del sindicato.
Representante del departamento de
personal.
5. Representante de la divisin
departamental.
6. Representante obrero
7. Suma de los nmeros ordinales

Nm. Orden
s/prom.

Promedios

1.0

Contador

2.3

Encargada de departamento

28.50**

3.2

Cajera

30.00

3.5

Ayudante de contador

27.00

5.5

Facturista

24.00

5.7

Empleada de mostrador

22.50

7.0

Almacenista

21.00

7.8

Empacador

19.50

9.0

Mozo

18.00

Ttulo del puesto

Sueldo diario

** Salario que necesita ajustarse; a cantidades que

correspondan a los salarios inferior y superior
inmediatos a este.

$ 60.00

VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo Escalas o

Grados Predeterminados.
Deben agruparse las tareas en categoras muy generales y
amplias.
Deber fijarse el nmero de grados que se juzgue conveniente.
Se formularn las definiciones que den a entender cada rango o
jerarqua.
Se establecen ejemplos de cada grupo.
Se comparan cada uno de los puestos a evaluar.
Cada miembro del comit, proceder a hacer una lista de los
puestos que, segn l, deben quedar comprendidos en cada grado.
Se compara cada lista, y se discuten las diferencias, hasta llegar a
un acuerdo.
Despus se hace una jerarquizacin de los puestos.
Finalmente se hace una lista igual a la tabla anterior.

Primer grado: Trabajadores no calificados

a) Puestos que si bien requieren cuidado, diligencia y seguridad, no exigen una amplia
preparacin.
b) Ejemplos: Office-boy, conserje, mozo, archivista, etc.
Segundo grado: Trabajadores calificados
a) Puestos que requieren preparacin manual o intelectual.
b) Ejemplos: Taqugrafos, dibujantes, tenedores de libros, electricistas, ayudantes de
laboratorios, etc.
Tercer grado: Puestos de criterios
a) Aquellos que requieren capacidad para distribuir el trabajo y vigilar que se realice conforme
a los proced.
b) Ejemplos: Mayordomo, jefes de empleados, jefes de oficina, etc.
Cuarto grado: Puestos tcnicos
a) Suponen cierto carcter creativo e iniciativa personal.
b) Ejemplos: Ingenieros, abogados, agentes de ventas, etc.
Quinto grado: Puestos ejecutivos
a) Los que tienen a su cargo el manejo de departamentos, considerando esta actividad en su
ms amplia aceptacin.
b) Ejemplos: Superintendente, auxiliares del gerente, gerente local de ventas, etc.
Sexto grado: Puestos administrativos
Aquellos que entraan gran responsabilidad, sea por lo elevado y genrico del control que
ejercen, o por la importancia de las funciones que dirigen.
Ejemplos: Gerente divisional, gerente distrital de ventas, contador en jefe, etc.
Sptimo grado: Puestos directivos
Son aquellos en los que reside la direccin general de la empresa, y por quienes se
establece la poltica que esta ha de seguir.
Ejemplos: Gerente general, miembros del consejo de administracin, etc.

VALUACIN DE PUESTOS: Principales

ventajas de los dos mtodos.

Son sencillos y rpidos.

Son comprensibles por los interesados.
Es ms fcil de aceptar por los
interesados.
Requieren costos pequeos.
Representan un promedio de apreciaciones
Facilitan los trabajos de valuacin.

VALUACIN DE PUESTOS: Principales

desventajas de los dos mtodos.

Toman los puestos en su conjunto.

Se basan en juicios superficiales.
No dan bases para establecer verdaderas
jerarquas.
Aceptan que las distancias en importancia
son iguales entre puestos.
Eliminan el empirismos en una mnima
parte y aumenta la subjetividad.

VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo De

Comparacin de Factores
El creador de este mtodo fue Eugene H. Benge, el
cual define a los factores a considerar en cinco, los
cuales son:

Requisitos mentales.
Habilidad.
Requisitos fsicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.

VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo De

Comparacin de Factores
1.
2.
3.
4.

Nombramiento de un comit.
Determinacin de los puestos tpicos.
Definicin de los factores a utilizar.
Ordenacin de los puestos en funcin de cada
factor.
5. Registro de las series as formadas.
6. Prorrateo del salario de cada puesto, de acuerdo a
los factores.
7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de
salarios, por su orden de importancia.
8. Comparacin de las jerarquizaciones obtenidas en
los nmeros 5 y 7.
9. Fijacin de la escala de valuacin.
10.Valuacin de los puestos restantes.

Registro de series formadas sobre el

factor habilidad
Ttulo del puesto

Fabricante de
herramientas y
plantillas.

(1)

(2)

(3)

(4)

1er.
miembro
emplead
o

2do.
miembro
emplead
o

1er.
miembro
del
sindicato

2do.
miembro
del
sindicato

jefe del
comit

(5)
Promedio

Serie
final

1.0

3.0

2.6

3.6

4.8

6.4

6.6

8.0

10

9.2

10

10

10

10

9.8

10

Electricista.
Maquinista A.
Operador de mquina
para tornillos.
Carpintero
Operador de gra.
Operador de taladro.
Ayudante de trabajos
varios.
Conserje.
Pen.

Resumen general de las series finales

formadas respecto de cada factor
habilidad

Requisitos
mentales

Requisitos
fsicos

Responsabi
lidad

Condicione
s de
trabajo

Fabricante de herramientas y
plantillas.

Electricista.

Maquinista A.

10

Operador de mquina para

tornillos.

10

10

10

10

Ttulo del puesto

Carpintero
Operador de gra.
Operador de taladro.
Ayudante de trabajos varios.
Conserje.
Pen.

Registro de las distribucin de salarios entre los factores,

realizado por un miembro del comit.

Ttulo del puesto

Fabricante de
herramientas y
plantillas.

Salario
semanal
$

Habilidad

Requisito
s
mentales
$

Requisito
s fsicos
$

Responsab
ilidad
$

Condicione
s de
trabajo
$

168

100

15

21

21

11

145

82

18

13

18

14

148

86

14

16

12

20

140

76

21

15

19

147

81

17

14

17

20

133

69

10

11

20

23

137

80

17

14

17

95

34

12

25

10

14

Ayudante de trabajos
varios.

93

32

20

15

19

Conserje.

94

28

30

11

21

Electricista.
Maquinista A.
Operador de mquina
para tornillos.
Carpintero
Operador de gra.
Operador de taladro.

Pen.

Registro de los promedios de las cuotas asignadas por los

miembros del comit respecto de cada factor y del
ordenamiento correspondiente.
Ttulo del puesto

Salario
seman
al $

Habilidad

Requisitos
mentales
$

Requisitos
fsicos
$

Responsabi
lidad
$

Condicione
s de
trabajo
$

ES

ES

ES

ES

ES*
Fabricante de
herramientas y
plantillas.

168

104.10
1

17.80
1

13.60
8

17.20
2

15.30
8

148

78.20
4

16.00
4

15.20
6

16.40
3

19.20
2

140

85.40
3

16.80
2

12.40
10

15.60
5

17.80
6

74.20
6

16.60
3

14.60
7

16.20
4

18.40
5

75.80
5

14.80
6

16.60
4

14.60
6

15.20
9

64.20
7

15.20
5

16.20
5

18.60
1

18.80
3

87.80
2

11.20
7

13.20
9

13.20
7

11.60
10

* ES = Escala 34.40
de salarios10.80

20.40
2

12.60
8

16.80
7

145
Electricista.
Maquinista A.
Operador de mquina
para tornillos.

147
Carpintero
133
Operador de gra.
137
Operador de taladro.
95
Ayudante de trabajos
varios.

93

Conserje.

94

Pen.

Cdula de comparacin de las series obtenidas en los

cuadros anteriores.
Ttulo del puesto

Habilidad
OP*
ES**

Fabricante de herramientas
y plantillas.
Electricista.
Maquinista A.
Operador de mquina para
tornillos.
Carpintero
Operador de gra.
Operador de taladro.
Ayudante de trabajos varios.
Conserje.
Pen.

Requisitos
mentales
OP*
ES**

Requisitos
fsicos
OP*
ES**

Responsabili
dad

Condiciones
de trabajo

OP*
ES**

OP*
ES**

10

10

9
3

10

10

10

10

10

10

10

10

*OP = Orden de los puestos

** ES = Escala de salarios

Cdula de ordenacin final de los puestos tpicos

respecto de cada factor.
Ttulo del puesto

Requisitos
mentales

Habilidad
OP*

ES**

OP*

ES**

Requisitos
fsicos
OP* ES**

Responsabi
lidad

Condiciones
de trabajo

OP* ES**

OP* ES**

$
Fabricante de
herramientas y
plantillas.

Electricista.

1
104

1
18

3
78

3
16

2
85

2
17

4
76

5
15

5
64

4
15

6
59

6
11

7
34

7
11

6
5

6
14
5
15

Maquinista A.
2

8
12

Carpintero
Operador de gra.

3
16

Operador de taladro.
5
Ayudante de trabajos
varios.
6
Peon
7
8

4
7

2
1

4
16
7
13
2
20
1

2
17

6
15

6
19

3
17

4
18

5
15

7
15

3
19

1
19

8
12
5
17

4
16

6
13
7
13

7
1

VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo De

Comparacin de Factores (Ventajas)

Estudia y analiza cada puesto.

Toma en cuenta el esfuerzo humano.
Es de fcil manejo.
Elimina la rigidez.
Mayor justicia en el pago de salario

VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo De

Comparacin de Factores (Desventajas)
Difcil de comprender por los interesados.
La seleccin y definicin de los factores resulta difcil y arbitraria.

Los procedimientos de dichos factores representan una

limitacin e impiden su aplicacin a todos los grupos que integran
la empresa: directivos, ejecutivos, jefes, etc.

Es preciso un adiestramiento cuidadoso de todos los que

intervienen en el sistema.

VALUACIN DE PUESTOS: Mtodo De

Valuacin por Puntos

a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
l.
m.
n.
o.
p.
q.
r.
s.
t.

Nombramiento de un comit.
Determinacin de los puestos tpicos.
Fijacin de los factores a utilizar.
Eleccin de los subfactores.
Ponderacin de los mismos.
Establecimiento de los grados en cada subfactor.
Definicin de dichos grados.
Asignacin de puntos a cada grado de cada subfactor.
Produccin del manual de valuacin.
Interpretacin del anlisis de puestos.
Concentracin de los datos.
Clasificacin de los mismos.
Fijacin del valor en puntos.
Comparacin de los salarios y los valores en puntos.
Ajustes correspondientes.
Grfica de dispersin de los salarios.
Determinacin de la tendencia rectilnea de crecimiento.
Trazo de la recta real.
Mrgenes de amplitud.
Determinacin de las escalas de valuacin.

Lista de algunos de los factores utilizados con

ms frecuencia en este sistema.
ESFUERZO
Actividad
Aplicacin
Resistencia
Esfuerzo
Fatiga
Honradez en el esfuerzo

Memoria
Esfuerzo mental
Estabilidad mental
Monotona
Coordinacin muscular
Esfuerzo fsico

Energa
Rapidez de comprensin
Vigor
Esfuerzo visual
Esfuerzo auditivo
Etc.

RESPONSABILIDAD
Evitar demoras
Polticas de la empresa
Informacin confidencial
Costo de los errores
Efectos sobre trabajos
Subsecuentes

Equipo
Buena volunta
Mantener el ritmo
Material
Dinero o valores

Producto
Calidad
Seguridad de los dems
Informes y registros
Trabajos de otros
Etc.

CONDICIONES DE TRABAJO
Riesgos de accidentes
Incomodidad
Riesgo de enfermedades
Ruidos

Deterioro del vestido

Malos olores
Tensin nerviosa
Falta de ventilacin

Iluminacin
Incomodidades fsicas
Suciedad corporal
Etc.

Eleccin de factores y subfactores de

evaluacin.
Factores

Subfactores

Habilidades

INSTRUCCIN
EXPERIENCIA
INICIATIVA

Esfuerzo

FISICO
MENTAL Y VISUAL

Responsabilidades

VALORES
TRATO CON EL PUBLICO
TRAMITES Y PROCESOS
TRABAJO DE OTROS

Condiciones de trabajo

AMBIENTE DE TRABAJO

Ponderacin de los factores de

evaluacin
FACTORES

PORCENTAJE

HABILIDAD

40

ESFUERZO

10

RESPONSABILIDAD

45

CONDICIONES DE TRABAJO
SUMA

5
100%

Ponderacin de los subfactores en

funcin de cada factor

HABILIDAD

40

INSTRUCCIN
EXPERIENCIA
INICIATIVA

DISTRIBUCIN O
PONDERACIN

14
15
11

Establecimiento de los grados de cada

subfactor
FACTORES
GRADO I GRADO GRADO
II

GRADO IV

III

HABILIDAD
INSTRUCCIN
EXPERIENCIA
INICIATIVA

14
15
11

28
30
22

42
45
33

56
60
44

ESFUERZO
FISICO
MENTAL Y VISUAL

4
6

8
12

12
18

16
24

RESPONSABILIDAD
VALORES
TRATO CON EL PUBLICO
TRAMITES Y PROCESOS
TRABAJO DE OTROS

12
7
10
16

24
14
20
32

36
21
30
48

48
28
40
64

CONDICIONES DE TRABAJO
AMBIENTE DE TRABAJO

10

15

20

100

200

300

400

TOTALES

Definicin de los grados por cada

subfactor

INSTRUCCIN
(Este subfactor comprende los conocimientos generales y/o especializados,
indispensables para el desarrollo de los trabajos inherentes al puesto que se
evalu.)
GRADO I

GRADO II

ES BASTANTE SABER LEER, ESCRIBIR, SUMAR Y RESTAR

NUMEROS ENTEROS.
14 PUNTOS
PRECISA HABER TERMINADO LOS ESTUDIOS QUE
COMPRENDE LA INSTRUCCIN PRIMARIA SUPERIOR.
28 PUNTOS

ES INDISPENSABLE HABER TERMINADO LA INSTRUCCIN

GRADO III SECUNDARIA.
42 PUNTOS
GRADO
IV

SE REQUIEREN AMPLIOS CONOCIMIENTOS ESTAR

TITULADO O DE LO CONTRARIO UNA UN POSGRADO.
56 PUNTOS

EXPERIENCIA
(En este subfactor se refiere a la experiencia indispensable para el desarrollo
eficiente de un individuo en el puesto que se esta valuando.)
GRADO I

GRADO II

NO SE REQUIERE EXPERIENCIA DE NINGUNA CLASE; QUIZA,

MINIMA DE UN MES.
15 PUNTOS
NO HACE FALTA MAS EXPERIENCIA QUE LA QUE SE PUEDA
HABER ADQUIRIDO EN LA ESCUELA, ACADEMIA O EN OTRO
EMPLEO ANTERIOR. MINIMA DE UN MES, PERO MENOS DE 3
MESES.
30 PUNTOS.

BASTA CON HABER TRABAJADO EN OTRO PUESTO DE LA

GRADO III COMPAA, AUNQUE NO HAYA SIDO EN EL MISMO
DEPARTAMENTO U OFICINA. MINIMA DE 3 A 6 MESES
45 PUNTOS.
GRADO
IV

NO SOLO NECESITAN CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS CON

ANTERIORIDAD EN PUESTOS SIMILARES, SINO QUE AUN
DEBERIAN TRANSCURRIR POR LO MENOS 6 MESES.
60 PUNTOS.

Evaluacin de cargos mediante el manual de

evaluacin
HOJA DE VALUACION
Puesto: Contador de costos
Gerencia: finanzas Departamento: costos
Descripcin genrica del puesto: disea sistemas para informar respecto a los costos
unitarios de los productos y servicios proporcionados por la organizacin y verifica la
correcta aplicacin por parte de sus auxiliares.

Factor

Descripcin del factor

GRADOS

PUNTOS

Instruccin

Licenciado en contadura, con estudios

de postgrado en costos

IV

56

Experiencia

Requiere gran capacitacin, que supone

un entrenamiento mayor de 6 meses

IV

60

Esfuerzo fsico

Hay cansancio por la variedad de

asuntos que requieren traslados
frecuentes y aun trabajo en das festivos

III

12

Responsabilidad en
trabajo de otros

No maneja ningn subordinado

16

TOTAL DE PUNTOS

144

Concentracin de los datos.

TITULO DEL PUESTO

PUNTUACIN (X)

SALARIO DIARIO (Y)

OPERARIO DE
FABRICACIN

94

$39

OPERARIO DE
ENSAMBLE

100

$30

CHOFER

112

$55

MECANGRAFA

128

$45

CONTADOR DE
COSTOS

144

$60

ASISTENTE DE LA
GERENCIA

186

$85

764

$ 314

SUMA

Grafica de dispersin de puntos y salarios

para una
Valuacin
de puestos
100
S

75

A
L

60

A
R

45

..

I
O

30

.
.

S
15

30

60

90

120

P U N T O S

150

180

Procediendo a establecer la tendencia de crecimiento,

clculos sencillos:
Y = TOTAL DE SUELDOS PAGADOS
X = TOTAL DE PUNTOS CONCEDIDOS
N = NUMERO DE PUESTOS
P = INCREMENTO CONSTANTE EN
EL IMPORTE DE LOS SALARIOS

a) Se localiza el punto medio de la lnea (x2, y2)

X2= total de puntos / numero de puestos =
X2= 764 / N
X2= 127.3
Y2= suma de salarios / numero de puestos
Y2= 314 / N
Y2= $ 52.33

b)Para calcular el punto inicial (x1,y1)

P= salarios diarios pagados / total de puntos
P= 314 / 764
P= 0.410
Y1 se calcula de la siguiente manera:
Y1 = y2 P( X2-X1 )
Y1 = 52.33 0.410 ( 127.3 94 )
Y1 = 38.68

Se tienen as 2 pares ordenados:

(X2,Y2) = (127, $52 )
(X1,Y1) = (94, $39)

Mrgenes mximo y mnimo de salarios en funcin d

tendencia de crecimiento
100
S

75

A
L

60

A
R

45

( x2,y2 ) = (127, $52)

..

I
30

.
.
.
.

( x1,y1 ) = ( 94, $39 )

S
15

30

60

90

120

P U N T O S

150

180

Mximos y mnimos en puntos y

salarios
Grado de puestos
Mximo en puntos 186
Mnimo en puntos

94

Diferencia

92

Se determina escala de 4

92/ 4 = 23 puntos por cada grado

Mximos y mnimos en puntos y

salarios
Grado de puestos
Mximo salario 85
Mnimo salario 30
Diferencia 55
55 / 4 = 13.75

Escala de Mximos y Mnimos

ESCALAS

PUNTOS

SALARIOS

94 - 117

30 - 43.75

II

118 - 141

43.76 - 57.51

III

142 - 165

57.52 71.27

IV

166 - 189

71.28 85.03