ANLISIS DEL COMPORTAMIENTO, CULTURA

ORGANIZACIONAL Y GESTIN DEL CAMBIO

EN LA UPQ

Hctor Hugo Escobar Flores

MDOH
MAYO 2015

VIDEO INSTITUCIONAL

UNIVERSIDAD POLITCNICA DE QUERTARO

Institucin pblica descentralizada

Decreto de creacin en Octubre del 2005

Educacin Basada en Competencias

Saber Ser, Saber Hacer y Saber Conocer

Ms de 150 empleados entre administrativos y docentes

Nace con el objeto de proveer de personal altamente capacitado a la vocacin industrial

del estado de Quertaro.

Estancias y Estadas con el objeto de emplear al estudiante antes de egresar. (92%

efectividad insercin laboral).

LA INSTITUCIN
MISIN
Somos una institucin pblica de educacin superior que genera y difunde
conocimiento, aporta capital humano como agente de cambio, coopera al desarrollo
social, productivo, econmico y tecnolgico e impulsa la competitividad en un
contexto global que contribuye al bienestar y desarrollo armnico del alumno y la
sociedad, mediante la formacin profesional integral, a travs de un modelo
educativo pertinente basado en competencias, centrado en el aprendizaje, vinculado
al sector productivo con un equipo humano altamente capacitado y comprometido
con la institucin y su vocacin de servicio.
VISIN
Aspiramos a ser, para el ao 2025, la mejor opcin educativa en el estado de
Quertaro, distinguindonos por el xito en la satisfaccin de las expectativas de
nuestros alumnos, el liderazgo en el desempeo institucional, la vivencia de nuestros
valores, la calidad educativa, la aportacin al campo del conocimiento y al desarrollo
tecnolgico, con los mejores resultados en el Subsistema de Universidades
Politcnicas y el reconocimiento en el sistema educativo nacional de servicio.

VALORES

RESPETO
RESPONSABILIDAD
HONRADEZ
INTEGRIDAD
TRANSPARENCIA
JUSTICIA
IGUALDAD VA
LO
RE
SD
LIDERAZGO
ISC
OR
DA
NT
SERVICIO
ES
BIEN COMN

Respeto a las reglas

Eficacia
Eficiencia
Orden

LOGROS

92% DE INSERCIN LABORAL (2014)

Internacionalizacin del CV del alumno de la UPQ

Universidad de Arizona
The Washington Center
Northwest University
Marshall University

Eficiencia terminal cercana al 60%

Instrumentos de orientacin vocacional

Infraestructura de primer nivel entre las instituciones pblicas del Estado.

Colaboracin con mas de 900 empresas en el estado de Quertaro

Gran participacin en la industria automotriz, aeronutica y de electrodomesticos

USO DEL MODELO PASTE PARA ANLISIS DE FACTORES

DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL, PERIODO 2015
Polticas
Incertidumbre
poltica

Ambiente
Socio-cultural
Tecnolgico
Econmico
Gran problema de Niveles
educativos Alta
transferencia Salarios desiguales
movilidad por la zona altos, determinados tecnolgica
geogrfica
por las actividades a
desarrollar en la
organizacin.

Alta observancia de Altos niveles de Nivel de urbanizacin Altos niveles

la normatividad.
contaminacin del aire bajo (por cercana a crecimiento
por la cercana a las zonas industriales).
infraestructura.
zonas industriales.

de Nivel de vida estndar y

e suficiente
para
los
miembros
de
la
organizacin.

Programas
de Poca movilidad social Desarrollo
e Crecimiento
de
la
Desarrollo
por
zona
de innovacin
de internacionalizacin de la
Organizacional nulos. influencia.
tecnologas propias.
institucin.
Participacin
en
concursos pblicos de
innovacin
tecnolgica.
Cuerpos acadmicos
de segundo grado.

FORTALEZA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Caractersticas

Descripcin

Poca intensidad

No
se
detecta
una
cultura
organizacional
Diversidad de valores
Los miembros de la organizacin actan
en base a propios intereses y no
intereses en comn. En este mismo
sentido, valoran de forma diferente.
Menor influencia sobre los miembros Nula influencia sobre los miembros.
No es el eje de la identidad

No hay una identificacin de valores

personales con los de la organizacin.

Caracterstica
Autonoma individual

Dbil
Fuerte
Se cumple
Supervisin estrecha
Supervisin general
Dbil
El personal tiene poca libertad en su trabajo El personal tiene libertad de resolver
Dbil
los problemas de su cargo.

Estructura

Puestos de trabajo estandarizados

Puestos de trabajo flexibles

Reglas y procedimientos debidamente Reglas

y
formalizados.
formalizados

no

Dbil

La gerencia centra su atencin en la La gerencia muestra gran inters,

produccin y muestra poco inters por su ayuda y afabilidad por su personal.
personal.

Dbil

al Se aprecian y premian la fidelidad, el Las compensaciones y ascensos que

esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen se otorgan al personal estn basados
los niveles de productividad del personal.
en su productividad.

Dbil

Tolerancia al conflicto

La gerencia mantiene un nivel mnimo de La gerencia intencionalmente aumenta

conflicto constructivo: debido a la presencia la intensidad del conflicto funcional o
de conflictos disfuncionales o destructivos. constructivo, lo suficiente para que
siga siendo viable, autocrtico y
creativo.

Fuerte

Tolerancia al riesgo

Baja propensin al riesgo

Dbil

Apoyo

Recompensa
desempeo

procedimientos

Dbil

Elevada propensin al riesgo

No se estimula al personal a ser innovador Se alienta y utiliza el talento creativo e

ni a asumir riesgos
innovador del personal

Dbil

ACCIONES DE EMPODERAMIENTO

Regla

Status Quo

Accin

Claridad en tareas y
responsabilidades

Actualmente cada quien conoce sus tareas y Formatos y emisin de documentos que clarifiquen o hagan notar
responsabilidades, el problema es que ampliamente, a qu persona le corresponde realizar qu actividad.
frecuentemente se evaden.

Delegacin
completa

En pocas reas de la institucin se delega Capacitar en liderazgo y cooperacin a los tomadores de decisiones,
responsabilidad, lo que causa cuellos de de forma que les permita confiar en su personal y delegar trabajo con
mayor facilidad.
botella y atrasos frecuentes en la operacin.

Medir la excelencia

No hay sistema de recompensas.

Crear sistemas que permitan evidenciar la productividad de las

personas y se les reconozca por ello.

Capacitacin

Nula capacitacin

Crear cursos de induccin por rea para facilitar las tareas de

personal entrante.

Comunicacin

Procesos de comunicacin formales y duros. Crear una cultura de comunicacin abierta, flexible y honesta.

Retroalimentacin

Depende de cada rea

Por reas revisar el tipo de comunicacin que se otorga y crear

mtodos que permitan re alimentar al personal sobre sus actividades.
Capacitar a la alta direccin en estos temas.

Reconocimiento

No hay sistema de reconocimientos.

Crear sistemas que incentiven el buen trabajo y se otorguen

compensaciones por ello.

Confianza

Depende de cada rea

Trabajar en desarrollo organizacional, confianza, honestidad y

cohesin de grupo.

Margen de error.

No se mide

Permitir a cada Director arriesgarse a implementar nuevas acciones

en beneficio de la organizacin.

Dignidad

Depende de cada rea

Los sub organismos de la institucin son distintos, hay algunos en los

que se reconoce un gran sentido humano y de respeto al trabajo
individual, no obstante no es algo con frecuencia visto en la
organizacin.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Etapa
Cambio personal
Asociacin

Accin
Plantear a cada miembro de la organizacin la posibilidad de seguir colaborando bajo un nuevo paradigma
de trabajo.
A quienes aceptaran, se les pedira indicar el tipo de trabajo que desean realizar, procurando vincular su
preferencia vocacional con las posibles actividades a realizar.

Diseo del cambio

Con los resultados, se analizara la factibilidad de realizar cambios por etapas, poniendo a prueba al
personal y ajustando los salarios al tipo de actividad. Estos cambios seran prioritarios para el personal de
mayor antigedad, respetando su trabajo y reconociendo sus aos de servicio. Se planeara un plan de
capacitacin y de ser exitosa, se haran los cambios necesarios.

Apoyo poltico

En este caso consistira en respaldar el plan de accin y enviar un mensaje de confianza, paciencia y
empeo hacia el interior de la organizacin.

Implementacin

Durante la implementacin se daran mensajes claves para soportar la transicin, toda vez que puede
resultar complicada y tediosa por el tiempo de espera que significa. Una vez realizados los primeros
ejercicios, se realizara una campaa de comunicacin testimoniando el xito de dichas implementaciones,
de forma que esta accin mantenga el entusiasmo durante las gestiones.

Afianzamiento

Realizar este tipo de gestiones tiene que reforzar la axiologa de la organizacin. La alta direccin debe
utilizar como una carta fuerte la implementacin del proyecto para mantener el buen nimo y reforzar el
nfasis en el trato humano y amigable.

Monitoreo

Este tipo de gestiones deben mostrar resultados en el corto plazo, seran evidentes en el medio ambiente
de la institucin. La comunicacin informal jugara un papel fundamental para conocer la percepcin
favorable o no de las acciones realizadas. Por otra parte, sera importante medir a travs de productividad
los cambios realizados, de forma que permitan fortalecer el discurso y continuar con el programa, hasta
incorporarlo como un plan de vida al interior de la organizacin, o una buena prctica.