UNIDAD

V:RECLUTAMIENTO

DE

PERSONAL

RECLUTAMIENTO DE

PERSONAL

Los individuos y las

organizaciones estn
involucrados en un continuo
proceso de atraccin mutua.
El reclutamiento es un
conjunto de procedimientos
orientados a atraer
candidatos potenciales
calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la
organizacin.
Es en esencia un sistema de
informacin mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo
que pretende llenar. Para ser
eficaz, el reclutamiento debe
atraer una cantidad de
candidatos suficientes para
abastecer de modo adecuado el
proceso de seleccin.

(Pagina 208-chiavenato,idalberto)

OBJETIVOS DEL RECLUTAMIENTO

1.

2.

Dar a conocer una oferta de empleo,

teniendo en cuenta el criterio de la
rentabilidad econmica.
Autoseleccin.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS ACCIONES DE

RECLUTAMIENTO
o
o

Tamao de la empresa
Etapa del ciclo de la vida de la empresa
(crecimiento, recesin,)
Condiciones del mercado local de
trabajo
Efectividad de las actuaciones
anteriores de reclutamiento
Condiciones de trabajo (salarios,
jornada,)
Etc.

RESTRICCIONES A LAS ACCIONES DE RECLUTAMIENTO

o
o

Imagen de la organizacin
Carcter atractivo del puesto de
trabajo
Polticas de recursos humanos
(estabilidad, promocin, salarios,)
Costes de reclutamiento.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Inicio: Planificacin de RRHH o respuesta a necesidades puntuales.

Antes de iniciar el proceso de, el responsable de RRHH debe verificar:
o Es imprescindible la creacin o cobertura del puesto solicitado?
o El puesto va a tener una ocupacin permanente o temporal?
o Todo el personal del departamento solicitante esta al 100%?
o Puede haber traslados de otros departamentos?
o Se puede cubrir el puesto con promocin interna?

Evaluacin de las alternativas al reclutamiento

Se realiza la Propuesta de provisin de personal (perfil ideal)
Reclutamiento interno vs. Reclutamiento externo.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de

reclutamiento. Como existen innumerables e interrelacionadas
fuentes de suministro de recursos humanos, una de las fases ms
importantes del reclutamiento la constituye la identificacin, la
seleccin y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse
adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades
de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organizacin.
Esto puede:

Para identificar y ubicar mejor las fuentes de reclutamiento, se

necesitan la investigacin externa e interna.

(Pagina 363-chiavenato,idalberto)

RELACION ENTRE LAS

ORGANIZACIONES Y EL MERCADO
OFERTA DE VACANTE Y
OPORTUNIDADES
Salarios ofrecidos
Beneficios ofrecidos
Imagen proyectada, etc.

MERCADO DE
RECURSOS
HUMANOS

MERCADO ORGA
LABORAL NIZAC
ION
Reacciones ante la vacante y
oportunidades
Reacciones ante las vacantes
ofrecidas
Reacciones ante los beneficios
ofrecidos
Imagen percibida

(Pagina 209-chiavenato,idalberto)

LAS TRES FASES DE LA PLANEACION DEL

RECLUTAMIENTO

INVESTIGACIO
N EXTERNA

INVESTIGACIO
N INTERNA
Lo que la
organizacin
requiere para la
tarea
organizacional

TECNICA DE
RECLUTAMIENTO
A
APLICAR

Lo que el mercado
de RH puede
ofrecerle
Fuente de
reclutamiento por
localizar y
contactar

INVESTIGACIN EXTERNA
Corresponde a una
investigacin del mercado
de recursos humanos
orientadas a segmentarlos
para facilitar el anlisis.

El mercado de recursos
humanos debe
desempearse y analizarse
segn las caractersticas
exigidas por la organizacin
con relacin a los
candidatos que pretende
atraer y reclutar.

(Pagina 216-chiavenato,idalberto)

INVESTIGACIN INTERNA

(Pagina 210-chiavenato,idalberto)

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento
implica un proceso
que varia segn la
organizacin.
El comienzo del
proceso depende
de la decisin de
lnea. El pedido de
la lnea se
oficializa mediante
una solicitud de
personal (esta
presenta
similitudes con la
de requisiciones
de material).
(Pagina 217-chiavenato,idalberto)

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de
recursos
humanos
presenta
diversas fuentes
en las que la
empresa
comienza a influir
a travs de
tcnicas de
reclutamiento.
(Pagina 218-chiavenato,idalberto)

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EN EL MERCADO DE

RRHH
ORGANIZACI
ON

LA PROPIA
EMPRESA

LAS DEMAS
EMPRESAS

ESCUELAS
Y
UNIVERSIDA
DES

OTRAS
FUENTES DE
RECLUTAMIE
NTO

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Pagina 218-chiavenato,idalberto

RECLUTAMIENTO INTERNO

Al
Al presentarse
presentarse determinada
determinada vacante,
vacante,
la
empresa
intenta
llenarla
mediante
la empresa intenta llenarla mediante
la
la reubicacin
reubicacin de
de sus
sus empleados,
empleados, los
los
cuales
cuales pueden
pueden ser
ser ascendidos
ascendidos
(movimiento
vertical),
(movimiento vertical), transferidos
transferidos
(movimiento
(movimiento horizontal)
horizontal) o
o
transferidos
como
promocin
transferidos como promocin
(movimiento
(movimiento diagonal).
diagonal).

Exige
Exige una
una intensa
intensa y
y continua
continua
coordinacin
e
integracin
coordinacin e integracin de
de la
la
dependencia
dependencia de
de reclutamiento
reclutamiento con
con las
las
dems
dependencias
de
la
empresa,
dems dependencias de la empresa, e
e
involucra
involucra varios
varios sistemas.
sistemas.
Exige
Exige el
el conocimiento
conocimiento previo
previo de
de una
una
serie
de
datos
e
informaciones
serie de datos e informaciones
relacionadas
relacionadas con
con los
los otros
otros
subsistemas
subsistemas como
como por
por ejemplo,
ejemplo,
resultados
de
las
evaluaciones
resultados de las evaluaciones de
de
desempeo
desempeo del
del candidato,
candidato, anlisis
anlisis y
y
descripcin
del
cargo
actual,
etc.
descripcin del cargo actual, etc.

(Pagina 221-chiavenato,idalberto)

EL RECLUTAMIENTO Y LA SITUACION DE LOS

CANDIDATOS
EN LA
PROPIA
EMPRESA
EMPLEADO
S

REALES
POTENCIALE
S

RECLUTAMIENT
O INTERNO

REALES
EN OTRAS
EMPRESAS

CANDIDA
TOS

DISPONIBL
ES

POTENCIALE
S
REALES

RECLUTAMIEN
TO EXTERNO

POTENCIALE
S

(Pagina 221-chiavenato,idalberto

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es ms econmico para la empresa

Es ms rpido

Presenta mayor ndice de validez y seguridad

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal

*El planeamiento de carrera ofrece ,el candidato necesario ,en el momento

necesario y con la capacidad necesaria. Si esta bien implementado, el

reclutamiento interno pasa a ocupar poco lugar.

(Pagina 223-chiavenato,idalberto)

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo
para poder ascender y motivacin suficiente para llegar all.

Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud

negativa en los empleados que no demuestran condiciones.

Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al principio de Peter: las

empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la
posicin donde demuestran el mximo de su incompetencia .

Cuando se efecta continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva

limitacin de las polticas, ya que stos, al convivir solo con la situacin de la
organizacin, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovacin.

No puede hacerse en trminos globales dentro de

la organizacin.
(Pagina 224-chiavenato,idalberto)

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Cuando al existir determinada
vacante, una organizacin intenta
llenarla con personas extraas.
Incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones.
Las tcnicas de reclutamiento son
los mtodos mediante los cuales la
organizacin enfoca y divulga la
existencia de una oportunidad de
trabajo, a las fuentes de recursos
humanos ms adecuada.

Hay dos tipos de enfoques de las

fuentes de reclutamiento: enfoque
directo e enfoque indirecto.
(Pagina 225-chiavenato,idalberto)

LAS PRINCIPALES TECNICAS DE RECLUTAMIENTO

EXTERNO SON LAS SIGUIENTES:
Consultas de los archivos de los candidatos: Los candidatos que se presentan de manera
espontnea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currculo
debidamente archivado. Este es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de
los ms breves.
Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa: es de bajo
costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo. Refuerza la organizacin informal y brinda a
los funcionarios colaboracin con la organizacin formal.
Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento
y rapidez dependen de varios factores, como la localizacin de la empresa. A menudo es
utilizado para cargos de bajo nivel.
Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento como la
anterior, pero tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin que haya elevados
costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra principal (enfoque indirecto).
Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores
acadmicos, centros de integracin empresa-escuela: estos estn orientados a divulgar
las oportunidades ofrecidas por la empresa(enfoque indirecto).
Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la empresa
y crear una actitud favorable, describiendo la organizacin, sus objetivos, estructuras, etc.
Contactos con otras empresas que actan en el mismo mercado: una cooperacin
mutua (enfoque directo).
Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos
humanos est ya bastante explotado.
Avisos en diarios y revistas: es una de las ms eficaces para atraer candidatos. Es ms
cuantitativo que cualitativo.

(Pagina 226-chiavenato,idalberto)

RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventajas del reclutamiento
externo

Desventajas del reclutamiento

externo

Trae sangre nueva y nuevas

experiencias a la organizacin. La
entrada de recursos humanos
ocasiona una importacin de ideas
nuevas y enfoques diferentes, y
casi siempre, una revisin de la
manera como se conducen los
asuntos dentro de la empresa.
Renueva y enriquece los recursos
humanos de la organizacin.
Aprovecha las inversiones en
preparacin y el desarrollo de
personal efectuadas por otras
empresas o por los propios
candidatos.

Generalmente tarda ms que el

reclutamiento interno.
Es ms costoso y exige costos y
gastos inmediatos.
Es
menos
seguro
que
el
reclutamiento interno.
Cuando
monopoliza
a
las
vacantes dentro de la empresa
puede frustrar al personal.
Afecta la poltica salarial

(Pagina 230-231-chiavenato,idalberto)

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO VS.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Mejora la moral de los empleados

y el clima de la empresa.
Mayor
conocimiento
de
los
candidatos
Efecto
en
cadena
de
las
promociones
Contrataciones externas solo para
primer nivel
Mas rpido y menos costoso.

Mayor numero de candidatos

Nuevas ideas, inquietudes,
etc.
Reduce las luchas internas
Reduce el Principio de
Peter

La eleccin entre uno y otro depender:

Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos preparados

El ambiente en la empresa
El tamao de la empresa
La necesidad de incorporar nueva savia a la organizacin.

RECLUTAMIENTO MIXTO

En realidad, nunca se hace solo reclutamiento

interno ni solo reclutamiento externo, uno
siempre debe complementar al otro.

Cuando se hace reclutamiento interno, en

algn punto de la organizacin siempre surge
una posicin que debe llenarse mediante
reclutamiento externo, a menos que sta se
cancele. Por otra parte, siempre que se hace
reclutamiento externo, debe plantearse algn
desafo, oportunidad u horizonte al nuevo
empleado.

El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes

internas como externas de recursos humanos.

Puede ser adoptado de tres maneras:

(Pagina 232-chiavenato,idalberto)

TRES MANERAS DE RECLUTAMIENTO

MIXTO

Por lo general una buena poltica de personal da

preferencia a los candidatos internos sobre los externos,
en caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos.
(Pagina 233-chiavenato,idalberto)

GRACIAS POR SU
ATENCION