Vous êtes sur la page 1sur 10

BIENVENIDOS

TALLER:
ASPECTOS BASICOS DE LA
SELECCIN DE PERSONAL
MTRA. IRMA CRUZ GONZALEZ

OBJETIVOS
GENERAL
EL PARTICIPANTE OBTENDRA CONOCIMIENTOS ACERCA
DEL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL.
PARTICULARES
CONOCER EL PROCESO EN FORMATOS QUE ABARQUEN
DESDE LA REQUISICION HASTS LA CONTRATACION
CONOCER EL ESTILO DE ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
CONOCER LA APLICACIN DE PRUEBAS PSICOLOGICAS
Y SU REPORTE
CONOCER LA APLICACIN DE OTROS ESTUDIOS Y
EVALUACIONES (SOCIOECONOMICA, ESPECIAL, MEDICA)

PROCESO ADMINISTRATIVO DE VACANTES


NUEV
A
PROMOCION,BAJA,
INCAPACIDAD,TEMP
ORAL

REQUISICIO
N
PRESOLICITUD
SOLICITUD

PERFIL DE
PUESTO

CURRICULU
M

EVALUACION
PSICOLOGICA
EVALUACION
SOCIOECONOMICA
EVALUACION
ESPECIAL

REPORTE DE
INTEGRACION

CONTRATACI
ON

PERFIL DE PUESTO
FICHA DE IDENTIFICACION: Clave, categora, horario,
sueldo, ubicacin, jerarqua y contactos, numero de
trabajadores en ese puesto.
DESCRIPCION GENERICA
DESCRIPCION ANALITICA.(ESPECIFICA) Descripcin
de actividades diarias, semanales, quincenales,
mensuales, bimestrales, semestrales y anuales.
HABILIDAD: a)Fsica:(entrenamiento, destreza,
Agilidad, Rapidez); b)Mental: (escolaridad, experiencia,
criterio, iniciativa, conocimientos, capacidad de
expresin, ingenio
CAPACIDADES: Motrices, verbales, lenguaje,
cognitivas que ha desarrollado.

RESPONSABILIDAD: Por el trabajo de otros, por


valores, por tramites, procesos, procedimientos.

ESFUERZO: fsico o mental


CONDICIONES FISICAS. Medio ambiente y
riesgos
REQUISITOS: edad, estatura, sexo, preferencia
sexual, peso, estado civil, disponibilidad para
viajar, presentacin, nacionalidad

ENTREVISTA
DIRECTA.

1ra. vez, revisin de solicitud, incongruencias,


dudas. Experiencia laboral, motivo de salida
Puesto y sueldo deseado, datos familiares,
pasatiempos, referencias, metas

ABIERTA O MIXTA:
ETAPAS:
APERTURA, APROACH, DESARROLLO, CIMA, CIERRE.
ERRORES MAS COMUNES:
El efecto halo, tendencia a sentir simpatia o antipatia
sin justificacin; no aclarar la informacin que se
recibe;
Entrevistas prolongadas; falta de inters en algn
aspecto (familia, referencias); exagerar la toma de
notas

ENTREVISTA STAR
Este modelo es utilizado en el proceso de
seleccin por competencia; el objetivo es
detectar si el sujeto cuenta con la experiencia y
ha desarrollado las capacidades requeridas en el
perfil de puesto.
Etapa 1: Identificar el comportamiento pasado del
candidato para predecir su conducta futura
Etapa 2:Identificar requisitos mas significativos
que el puesto exige
Etapa 3:Utilizar tecnicas y habilidades eficaces de
la entrevista
Etapa 4: Intercambio de opiniones con otros
entrevistadores, en relacin al candidato

IDENTIFICAR EL COMPORTAMIENTO
PASADO DEL CANDIDATO PARA
PREDECIR SU CONDUCTA FUTURA
La persona que fue capaz de solucionar un
problema la semana anterior o repetidas veces,
sera capaz de resolver un problema similar que se
le presente hoy.
Que el solicitante puntualice lo que ha hecho y no
lo que puede o le gustara hacer.
Ej. Puede evaluar la habilidad para las ventas aun
cuando no se ha desempeado en un cargo, al
cuestionarlo acerca de situaciones en las que la
persona ha tenido que persuadir a otros, vender
ideas o ejercer influencia sobre un grupo

COMPONENTES DE LA IDENTIFICACION
DE COMPORTAMIENTO
1. La situacin o tarea (responsabilidades) que
conducen a acciones del candidato. La accin
da un resultado que debe ser la conclusin
2. Las acciones que ha tomado o no el
candidato
3. Los resultados o cambios que dichas
acciones han causado

STAR

Vous aimerez peut-être aussi