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Conférence ICGF

Miami, 21 mai 2010

Nadereh Chamlou
Banque mondiale
 Émergence d’un déficit mondial des talents ; causes
premières

 Solutions à la crise du talent : renforcement des


compétences/formation, mobilité de la main d’œuvre,
sous-traitance vers les pays à main d’œuvre abondante

 Le « gaspillage des cerveaux » : conséquence d’un écart


entre les sexes dû aux traditions, au refus du changement
et aux normes sociales

 Combler l’inégalité entre les sexes : une bonne opération,


et pas seulement du point de vue de l’équité

 Conclusion : le déficit de talents ne saurait être comblé


sans réduire l’écart entre les sexes

2
 L’économie mondiale va être confrontée à un choc démographique d’une ampleur
sans équivalent.

 Malgré la transformation en profondeur de la main d’œuvre (mieux formée, plus


mobile et plus diverse que jamais), nous sommes à la veille d’une crise des
compétences sans précédent, avec l’amorce de la baisse de la population active
dans de nombreuses économies développées.

 D’ici 2050, pour la première fois dans l’histoire, il est prévu que la population des
plus de 60 ans sera supérieure à celle des moins de 15 ans. Les économies
développées ne trouveront pas, sur leurs marchés intérieurs, une main d’œuvre
suffisante pour maintenir la croissance et la rentabilité.

 Ce défi global affectera toutes les catégories de parties prenantes et


d’organisations.

 Le déficit de capital humain aura des effets plus graves que les contraintes liées
au financement ou aux ressources naturelles. Il va ralentir le moteur économique
de l’avenir.
 Source : Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility (World Economic Forum)

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 Le niveau important du chômage actuel ne doit pas
faire oublier le déficit de talents : embaucher les
chômeurs ne saurait être une solution suffisante.
 Une collaboration efficace est indispensable entre les
entreprises, les ONG, les États et les universités : le
problème a de multiples facettes, et il est universel.
 Consensus émergent pour faire face au déficit de
talents :
 Éducation, renforcement des compétences/formation, et
innovation
 Mobilité des talents et nouvel environnement reposant
sur la « circulation des cerveaux »
 Sous-traitance/délocalisation de fonctions
fondamentales de savoir vers des marchés à main
d’œuvre abondante

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 Les crises font ressortir les inefficacités. Les remèdes discutés
précédemment pour faire face au déficit mondial des talents
seront insuffisants.

 Un obstacle manifeste : Le GASPILLAGE DES CERVEAUX –


c.-à.-d. « la mauvaise utilisation au travail des
compétences des femmes et des minorités »

 Il ne suffit plus de PARLER de diversité et d’intégration au sein


des organisations et des entreprises : il faut PASSER À
L’ACTION
 La diversité et l’inclusion sont encore perçus comme relevant du
« politiquement correct », et non des besoins réels des affaires

 L’inégalité des sexes subsiste dans le domaine des opportunités


économiques, malgré les progrès considérables accomplis dans
l’éducation des femmes
 C’est là le véritable « gaspillage des cerveaux », qui affecte
tous les groupes ethniques, les pays et les cultures

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 Gender is Smart Economics [Combler l’inégalité entre les sexes est une bonne affaire
économique] (Banque mondiale, 2009)

 The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity [Bottom
line : le lien entre la performance des entreprises et la diversité de genre] (Catalyst,
2004)

 Stimulating Economies through Fostering Talent Mobility [Stimuler les économies en


favorisant la mobilité des talents] (Forum économique mondial, 2009)

 The Gender Corporate Gap report [Rapport sur l’écart entre les sexes dans
l’entreprise] (World Economic Forum, 2009)

 Bien qu’il soit impossible de prouver le lien entre les performances boursières et le
nombre de cadres féminins, plusieurs études indiquent qu’une meilleure gestion des
talents se traduit par une meilleure gestion des autres actifs / activités

Conférence ICGF 6
 Les entreprises qui ont un plus fort pourcentage de femmes aux postes
de direction réalisent une meilleure performance financière que les
entreprises où les femmes sont moins bien représentées.

 Il en est de même du rendement des capitaux propres (ROE), qui y est


supérieur de 35 %, et du rendement total pour l’actionnaire, qui y est
supérieur de 34 %.

 Dans les cinq secteurs analysés, les entreprises dans lesquelles les
femmes sont les mieux représentées dans la direction ont un ROE
supérieur à celui des entreprises où les femmes sont le moins bien
représentées.

 Dans quatre des cinq secteurs analysés, les entreprises dans lesquelles
les femmes sont les mieux représentées parmi les cadres offrent un
rendement total pour l’actionnaire supérieur à celui constaté dans les
entreprises où les femmes sont le moins bien représentées.

 Cette étude à été reproduite au Canada, en Europe et dans les pays de


l’OCDE, avec des conclusions similaires.

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 Les sociétés du CAC où les femmes étaient les mieux représentées
au sein de l’équipe de direction ont connu les baisses de cours les
plus limitées durant la crise financière de 2008/2009
 Le CAC 40 a chuté de 43 %. La baisse a été plus faible chez les entreprises où la
diversité de genre était plus importante
 Hermès : hausse de 17 %
 Sodexho : baisse de 8 %
 Danone baisse de 30 %
 Inversement, les sociétés à direction principalement masculine ont
enregistré une baisse plus importante que la moyenne du CAC 40
 Lucent : chute de 70 %
 Renault : chute de 81 %
 Arcelor Mittal : chute de 67 %
 Il en a été de même dans le secteur bancaire : BNP Paribas (plus
forte participation féminine à la direction) : baisse de 39 % ; Crédit
Agricole (moindre diversité) : chute de 62 %

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 Rapport sur 6 000 entreprises originaires de 16 grands pays et
employant chacune entre 1 000 et 30 000 personnes
 Les femmes occupent surtout des postes de débutant ou de cadre moyen
 À l’exception de la Norvège, où la loi impose la diversité dans les conseils
d’administration, le pourcentage de femmes diminue au fur et à mesure que
l’on s’élève dans la hiérarchie
 Réduction de l’écart hommes/femmes dans l’emploi =
augmentation du PIB : +9 % aux États-Unis, +13 % dans la
zone euro et +16 % au Japon (estim.), ce qui suggère :
 La meilleure intégration des talents féminins profite à l’économie
 Forte corrélation entre la diversité de genre des équipes dirigeantes et la
performance financière des entreprises
 La diversité, par opposition à l’homogénéité, est essentielle pour comprendre
les marchés et les risques

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La participation des femmes aux forces de
travail (PFFT) est considérablement inférieure
au potentiel et à la moyenne mondiale
Les pays figurant sous la ligne sous-utilisent -
les investissements en talents féminins
par rapport à la PFFT
2.00
1.80 World
average
1.60
1.40
1.20
1.00
0.80
0.60
0.40 1980

0.20 2000
0.00 2005

10
Mais la proportion de femmes propriétaires
d’entreprises augmente
Part/taille des entreprises appartenant à des femmes dans les
régions en développement

30
% o f F e m a le -O w n e d F ir m s a c r o s s r e g io n ( b
24
25
25 24%
20 20 20% 20%
20 20
15 13%
15
13 10%
10 10
10
Female-owned firms (% of total)

5 3%
5
3 0
0 M NA AFR EA P SA EC A LAC
A f r i c a E C A E a s t SA os ui a t h MA Es iNa AL A C
M i c r o (S1 m- 9 a) l l ( 1M 0 e- 4d 9i u ) m L( a5 r0 g- e9 9 a) n d V e r y L a r g e ( 1 0 0 + )

11
Source: World Bank Enterprise Survey
2 .4 4 2 .2 4
100%
2 3 .8 8 100% 1 3 .9 4 9 .7 5
3 2 .4 5 90%
80%
1 5 .4 1 80%
4 0 .1 4 1 .1 8
1 3 .8 0 70%
60%
60%
40% 4 9 .2 5 50% 1 1 .5 7
4 5 .2 8 40% 1 3 .9 4
sofirm
%

20% 30%
2 9 .5 8 3 5 .2 6
8 .4 7 1 1 .4 6 20%
0% 10%
F e m a-ol ew n e d M a -o
le w n e d firm s 0%
f irm s
F e m -oa wl e n e d f i rMm a-os l ew n e d f i r m s
la r g e m e d iu m s m a ll m ic r o t e x t i l ea g -fr o o d o t h e r m a n u f as ce tr uv ri icn eog st h e r

12
Source: World Bank Enterprise Survey
 Elles exportent autant
 Davantage en Égypte (30 % des entreprises détenues
par des femmes, 20 % des entreprises détenues par
des hommes), en Jordanie (respectivement 50 % et 30
%) et au Maroc (65 % et 50 %)

 Elles attirent autant les investissement directs


étrangers
 Elles utilisent un site web et le courrier
électronique AUSSI SOUVENT que les
entreprises détenues par des hommes
 Et elles embauchent des employés aussi bien
formés et compétents que les entreprises
détenues par des hommes, avec une exception :
LES ENTREPRISES DÉTENUES PAR DES FEMMES
embauchent davantage de femmes (25 % 13
Le climat des investissements est difficile pour
tous
(mais encore plus pour les femmes)

14
% of firms
decreasing increasing

80
60
40
20
0
1

20
40
60
80

-1
0.2
0.4
0.6
0.8

-0.8
-0.6
-0.4
-0.2
Egypt

Egypt

Jordan

Jordan

Lebanon

Lebanon

Morocco

Morocco

SaudiArabia

SaudiArabia

Syria

Syria
Change in firm w orkforce, by gender

West Bank & Gaza

West Bank & Gaza

Yemen

Yemen
Male-
Ow ned
Ow ned
Female-

Source: World Bank Enterprise survey15


% of female w orkers in total employment in male and female-owned firms
across Regions
60
47
Moyenne 42
40 mondiale
32 32
28 26
%

21 22 18 18 24 18
20

0
All East Asia & Europe & Latin Middle East Sub-
countries Pacific Central Asia America & & North Saharan
Caribbean Africa Africa

Male-owned firms Female-owned firms

 AU NIVEAU MONDIAL, 24 % des travailleurs sont des femmes


Source: World Bank Enterprise Survey Data

 Les entreprises appartenant à des femmes embauchent en général plus de


femmes
 Le pourcentage est plus faible dans la région Moyen-Orient/Afrique du Nord. 16
Mais là aussi, les entreprises appartenant à des femmes embauchent
% des femmes dans des postes professionnels ou de cadre
(en % de la main d’œuvre non ouvrière)

60
48 Moyenne 5
mondiale
42 1 42
37
40
33
%

37 35
34
20 26

0
Tous pays Asie de l’Est/ Amérique lat. Moyen Orient/ Afrique sub-
Pacifique & Caraïbes Afr. du Nord saharienne

Entr. app. hommes Entreprises app. femmes

17Survey
Source: World Bank Enterprise
Data
Part des entreprises détenues par des femmes, par régions

100
80
%

74 73 63
60 76 87 85
40
20 37
26 24 27
13 15
0
Sub- Europe and East Asia South Asia Middle East Latin
Saharan Central Asia and Pacific and North America
Africa Africa and the
Caribbean

Female-owned firms Male-owned firms

18
19
Source: World Bank Central Database and Edstats (September 2009)
20
21
22
23
24
 Le capital humain est le moteur le plus important de la
croissance économique et LE fondement de l’innovation

 Il sera nécessaire de faire appel à toutes les sources de


talent : immigration, renforcement des
compétences/formation, délocalisation de fonctions
fondamentales de savoir, etc. Mais ces actions resteront
insuffisantes si la diversité de genre reste insuffisante

 La bonne gestion des talents et la fin du gaspillage des


cerveaux passent par la réduction de l’inégalité entre les
sexes à tous les niveaux

 La région Moyen-Orient/Afrique du Nord dispose du


potentiel nécessaire pour devenir un vivier de talents,
notamment en intégrant le nombre grandissant des
diplômées de l’enseignement supérieur
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