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METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL

Importancia de la evaluacin de desempeo laboral


Evaluar el desempeo laboral es fundamental para que
cualquier organizacin conozca los resultados de trabajos de
cada uno de sus empleados, pero nunca ha sido una tarea
fcil y muchas veces la evaluacin de ese desempeo deja
mucho que desear en la practica misma de la administracin
de las empresas, en virtud de que se trata de una actividad
en el cual se entremezcla consideraciones subjetivas que se
entorpecen la propia evacuacin y prestan importancias a
elementos que no se refieren direvtamenteal rendimiento
efectivo de los trabajadores. Por eso se han diseado
muchos mtodos y, en realidad, la naturaleza misma de las
labores, permite que cada empresa adapte algunos de esos
mtodos disee y aplique uno diferente ideado por sus
administradores.

DEFINICIN DE DESEMPEO LABORAL


Se define desempeo como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleos que son
relevantes para los objetivos de la organizacin, y que pueden
ser medidos en trminos de las competencias de cada
individuo y su nivel de contribucin a la empresa. Algunos
investigadores argumentan que la definicin de desempeo
debe ser completada con la descripcin de lo que se espera de
los empleados, adems de una continua orientacin hacia el
desempeo efectivo. La Administracin del desempeo, es
definida como el proceso mediante el cual la compaa
asegura que el empleado trabaja alineando con las metas de la
organizacin as como las practicas a travs de las cuales el
trabajo es definido y revisado, las capacidades son
desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las
organizaciones.

Si bien diferentes estudios sobre indicadores de


productividad y financieros han demostrados que en las
compaas en las que se implementan sistemas de
administracin del desempeo, los empleados han
obtenido mejores resultados, que en las que no fueron
utilizadas, los administradores debe ser conscientes de
que cualquier falla de las organizaciones en adoptar una
efectiva administracin del desempeo es costosa, en
termino de prdida de oportunidades, actividades no
enfocadas, perdida de motivacin y moral. Recientemente
se ha descubierto que toda Administracin del desempeo
es un ciclo dinmico, que evoluciona hacia la mejora de la
compaa como un entre integrado. Como todo ciclo
consta de etapas, las cuales pueden ser observadas en las
cuales pueden ser observadas en la figura.

CONCEPTUALIDAD
EVALUACION

RETROALIMENTACION

DESARROLLO

IMPLEMENTACION

Conceptual es la fase en la que la empresa identifica el


mejor rendimiento al cual desea dirigirse. Desarrollo es la
fase en que la compaa examina dnde el rendimiento
actual est variando en funcin de los niveles deseados, lo
cual puede realizarse a travs de un Sistema de Soporte
Integrado del Desempeo. Implementacin en la forma
tradicional se realizaba mediante mecanismos informales
de monitoreo del desempeo actual, seguido de sesiones
de entrenamiento, revisiones peridicas del desempeo,
entre otra; sin permitir al empleado tomar control de su
propio desarrollo del desempeo.
Retroalimento es importante durante todo el proceso y
tambin despus de la evaluacin para que el empleado
sepa cuales son los puntos que debe reforzar para
mejorar su desempeo, en miras de mejorar el
desempeo integral de la compaa.

Evaluacin, en esta etapa se utilizan las medidas de


desempeo para monitorear los indicadores especficos
de desempeo en todas las competencias y determinar
cmo estn respondiendo los objetivos

DEFINICION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO


LABORAL
Lo podemos considerar como un procedimiento
estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos
y resultados relacionados con el trabajo, as como el
grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu
medida es productivo el empleado y si podr mejorar su
rendimiento futuro, que permite implantar nuevas
polticas de compensacin, mejora el desempeo,
ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin,
permite determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y
ayuda a observar si existen problemas personales
que afecten a la persona en el desempeo del
cargo(3).

Los principales objetivos de la evaluacin del desempeo no


pueden restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del
jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado;
es necesario descender ms profundamente,
localizar las causas y establecer perspectivas de comn
acuerdo con el evaluado.
Segn Werther y Davis, La Evaluacin del Desempeo
constituye
el proceso por el cual se estima el rendimiento global del
empleado. Constituye una funcin esencial que de una u otra
manera suele efectuarse en toda organizacin moderna.
Si se debe cambiar el desempeo,
el mayor interesado, el evalua-do, debe no solamente
tener conocimientos del cambio planeado, sino tambin
por qu y cmo deber hacerse si es que debe
hacerse.

Mediante la evaluacin del desempeo laboral, la


organizacin, conoce los aspectos de comportamiento
y desempeo que la empresa ms valoriza en sus
funcionarios.
Da a conocer cules son las expectativas respecto al
desempeo.
A travs de ella se anuncian las medidas que se van a tomar
en cuenta para mejorar el desempeo (programas de
entrenamiento, se-minarios, etc.) y las que el evaluado deber
tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin,
entrenamiento, etc.).
La evaluacin le da al trabajador
la oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
autodesarrollo y autocontrol. Con ella se estimula el trabajo en
equipo y se procura desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificacin
con los objetivos de la empresa.

Es un instrumento para mantener una relacin de justicia y


equidad con todos los trabajadores. Estimula a los
empleados para que brinden a la organizacin sus mejores
esfuerzos y vela por que esa lealtad y entrega sean
debidamente recompensadas. Atiende con prontitud
los problemas y conflictos, y si es necesario toma las
medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la
capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las
promociones. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple
sus actividad y las personas que tienen a su cargo la
direccin de las labores de otros empleados deben evaluar
el desempeo individual para decidir las acciones que
deben tomar.

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo


La evaluacin del desempeo ayuda a implantar nuevas
polticas de compensacin, mejora el desempeo,
refuerza la toma decisiones de ascensos o de ubicacin,
permite determinar si existe la necesidad de volver a
capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a
observar si existen problemas personales
que afecten a la persona en el desempeo del cargo. La
evaluacin del desempeo no puede restrin-girse a un
simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del
comportamiento
funcional del subor-dinado(11); es necesario descender ms
profundamente, localizar las causas y establecer
perspectivas de comn acuerdo con el evaluado.

Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado, el


evaluado, debe no solamente tener conocimientos
del cambio planeado, sino tambin por qu y cmo deber
hacerse si es que debe hacerse. La evaluacin del desempeo
no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa,
la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos
objetivos intermedios

La vinculacin de la persona al cargo, entrenamiento,


promociones, incentivos por el buen desempeo, mejoramiento
de las relaciones humanas
entre el superior y los subordinados,
autoperfeccionamiento del empleado, informaciones bsicas
para la investigacin de Recursos Humanos, estimacin del
potencial de desarrollo de los empleados, estmulo a la mayor
productividad, oportunidad de conocimiento sobre los patrones
de desempeo de la empresa, retroalimentacin con la
informacin del propio individuo
evaluado, otras decisiones de personal como transferencias,
gastos, etc.
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo
pueden ser presentados en tres fases. Permitir condiciones de
medida del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicacin.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de


efectiva participacin
a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes
por una parte los objetivos organizacionales
y por la otra, los objetivos individuales.
El director obtiene los siguientes beneficios con la evaluacin,
al constatar mejor el desempeo y el comportamiento de los
subordinados,teniendo como base variables y factores de
evaluacin y, principalmente,
contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad.
El administrador, con la evalua-cin, seala con claridad a los
individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos; programa
las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y
establece las normas y procedimientos para su ejecucin.
Adems, invita a los individuos a participar en la solucin
de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a
realizar algn cambio.

Mtodos de Evaluacin
El objetivo de la Evaluacin del Desempeo, es proporcionar
una descripcin exacta y confiable de la manera en que el
empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo,
los sistemas de evaluacin deben estar directamente
relacionados
con el puesto y ser prcticos y confiables.
Un sistema estandarizado para toda la organizacin es muy
til, porque permite prcticas iguales y comparables. Este
sistema es de gran utilidad, porque corresponde al principio de
igual compensacin por igual labor.
La Evaluacin puede ser hecha por parte de los superiores, es
la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la
cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del
subordinado, as como su rendimiento. Puede ser de
autoevaluacin, la cual es la evaluacin en la que el empleado
hace un estudio de su desempeo en la organizacin.

Los empleados que participan en este proceso de evaluacin,


puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan
ms con los objetivos. O puede ser evaluacin por parte de los
iguales, este tipo de evaluacin, es la que se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del
rendimiento.
O tambin la evaluacin por parte de los subordinados, es la que
realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los
superiores
sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados. Y
por ltimo la evaluacin por parte de los clientes, es la
evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta
adecuada en diversos contextos. La evaluacin 360
compendia todos los anteriores y si bien su
administracin es complicada, no obstante, es de gran
utilidad su co-nexin con la filosofa de la gestin de la
calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los
evaluados.

Mtodo de la escala grfica de calificaciones


La escala grafica de calificaciones
es una de la tcnicas ms simples y populares para evaluar el
desempeo, donde se enumeran las caractersticas (como la
calidad y la confiabilidad) y un rango de valores para el
desempeo (desde insuficiente hasta sobresaliente) de cada
una de las caractersticas. En este mtodo el supervisor califica
cada uno de los subordinados sealando
con una marca o crculo la calificacin que describe su mejor
desempeo en cada caracterstica y despus se suman los
valores asignados a las caractersticas para obtener un total.
Muchas empresas en lugar de evaluar caractersticas o
factores genricos como mencionamos antes (calidad y
cantidad), especifican las obligaciones que evaluarn.

Por consiguiente, las calificaciones del grado de importancia se


sealan como porcentajes en la parte superior de cada una de
las cinco categoras. La forma tambin tiene un espacio para
los comentarios y para la evaluacin de los atributos generales
del desempeo, como puntualidad a la hora de entrada y
observancia de las reglas del trabajo.
Mtodo de clasificacin alterna
Consiste en ordenar a los empleados
desde el mejor hasta el peor, en cuanto a una caracterstica
particular, eligiendo al ms alto y despus al ms bajo, hasta
clasificarlos
a todos. Los pasos que sigue son: se hace una lista de todos
los subordinados que se piensa calificar,
despus se elimina los nombres de aquellos que no se conoce
lo bastante bien como para poder clasificarlos por orden; a
continua-cin se indica cul es el empleado que ocupara el
lugar ms alto en la caracterstica que est midiendo y tambin
cul estara en el lugar ms bajo.

Despus se selecciona el que ira despus del ms alto y del


ms bajo alternando entre ambos hasta que hayan quedado
ordenados todos los empleados.
Mtodo de la comparacin por pares.
El mtodo de comparacin por pares sirve para aumentar la
exactitud del mtodo de calificacin
alterna. Se toma cada una de las caractersticas (cantidad de
trabajo, calidad de trabajo, etc.) y comparamos cada uno de
los subordinados con cada uno de los dems para poder
compararlos. Para este mtodo se realiza una grfica con
todos los pares posibles que se generen con el determinado
nmero de empleados que evaluar y de cada una de las
caractersticas. A continuacin indicara para cada
caracterstica (con un + o un -) cul de los empleados del par
es mejor. Despus sumara el nmero de ve-ces que este
empleado ha obtenido una calificacin mejor.

El mtodo de la distribucin forzada


Se colocan porcentajes predeterminados
de empleados en varias categoras de desempeo. El propsito
es lograr una mayor diferenciacin entre los empleados de tal
manera que los empleados sobresalientes puedan ser
identificados.
La metodologa consiste en establecer intervalos en
porcentajes, donde slo pueden entrar los su-bordinados que
renan los criterios de evaluacin encuadrndolos en los
intervalos no entrando ms personas con porcentajes diferentes
a los establecidos(14).
Mtodos de los incidentes crticos
Este mtodo se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano
existen ciertas caractersticas fundamentales capaces de llevar
a resultados positivos (xito) o negativos (fracaso).

Es una tcnica sistemtica por medio de la cual cada superior


inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos
o negativos, ms destacados del desempeo de cada
subordinado en sus tareas. Este mtodo puede dividirse en
tres fases: En la fase uno, observacin del comportamiento de
los subordinados. El superior inmediato hace seguimiento y
observa
detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus
subordinados
en el desempeo de sus tareas. En la fase dos, registro de
hechos significativos. El superior inmediato anota y registra
todos los hechos realmente significativos y destacados del
comportamiento del subordinado, o sea, todos los incidentes
crticos, que podrn referirse al desempeo altamente positivo
(xito) o el desempeo altamente
negativo (fracaso).

Y en la fase tres, investigacin de la aptitud y el


comportamiento. Esta fase se desarrolla en intervalos
regulares de tiempo, mediante entrevistas entre el superior
inmediato y el empleado evaluado. El superior inmediato anota
conjuntamente con el empleado
evaluado las observaciones, los hechos y cambios respectivos.
El formulario de evaluacin, por el mtodo de los incidentes
crticos es estandarizado para toda la empresa, cualesquiera
sean los niveles o reas involucradas. Cada factor de evaluacin ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas
adicionales donde el evaluador puede anotar factores no
previstos entre los factores de evaluacin seleccionados.
Aspectos negativos Aspectos positivos. Item: Item: a) Trabajo
lento a) Trabaja rpidamente.
b) Pierde tiempo durante la jornada b) Economiza tiempo en el
expediente del trabajo. c) No inicia su tarea prontamente d)
Inicia inmediatamente una nueva tarea, a pesar de tener otros
trabajos en desarrollo

Las formas narrativas


Algunos administradores usan formas narrativas para evaluar al
personal; tales como el plan para mejorar el desempeo que
usa una compaa multinacional para eva-luar el avance y el
desarrollo de sus empleados exentos. Se requiere que el
supervisor de la persona 1). Califique
el desempeo del empleado por cada una de las habilidades o
los factores del desempeo, como sera el caso de la
planeacin y 2). Anote ejemplos crticos en un plan para
mejorar, diseado para ayudar al empleado a entender dnde
tuvo un buen o mal desempeo y dnde tiene que mejorar.
Escalas de estimacin ancladas
Una escala de estimacin anclada
a conductas (behaviorally anchored
rating scale; BARS) combina narracin de incidentes crticos y
las estimaciones cuantificadas (como las escalas grficas de
estimacin) anclando una escala cuantificada con ejemplos
conductuales especficos de desempeo bueno y deficiente.

Sus defensores sostienen que produce evaluaciones ms


justas y mejores que los otros instrumentos que hemos
presentado en esta na-rrativa(15).
Las escalas BARS por lo general siguen cinco pasos(16):
1. Generar incidentes crticos. Se pide a personas que
conocen el trabajo que ser evaluado (empleados o
supervisores que describan casos especficos (incidentes
criticos) de un desempeo
eficaz o uno ineficaz.
2. Elaborar las dimensiones del desempeo. Estas personas
agrupan los incidentes en un conjunto ms limitado de
dimensiones
del desempeo. (por ejemplo, 5 o 10).
3. Reasignar los incidentes. Otros grupo de personas que
tambin conocen el trabajo reasignan los incidentes crticos
originales.

Se les proporciona las definiciones de los grupos y los


incidentes crticos y se les pide que rea-signen cada incidente
al grupo que en su opinin encajen mejor.
Por lo normal el incidente crtico se conserva cuando un
porcentaje
de este segundo grupo (por lo general entre 50% y 80%) lo
asigna al mismo grupo que las personas del paso 2.
4. Hacer una escala con los incidentes.
Este segundo grupo de personas, por lo general se encarga
de estimar la conducta descrita en el incidente, sobre la
eficacia o ineficiencia con la que se representa el desempeo
en una dimensin apropiada (lo tpico son escalas de siete o
nueve puntos).
5. Elaborar el instrumento final. Se usa una subserie de
incidentes (por lo general seis o siete grupos)
como anclas de la conducta para cada dimensin.

del Desempeo
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que
constituyen los parmetros que permiten mediciones ms
objetivas. Las Mediciones del desempeo son los sistemas de
calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables
y calificar los elementos esenciales que determinan el
desempeo.
Y los elementos subjetivos del calificador son las mediciones
subjetivas
del desempeo que pueden conducir a distorsiones de la
calificacin.
Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando
el calificador no logra conservar
su imparcialidad en varios aspectos: Los prejuicios personales
son cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal
anterior
a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser
gravemente distorsionado.

Los efectos
de acontecimientos recientes son las calificaciones que
pueden verse afectadas en gran medida por las acciones
ms recientes del empleado. Es ms probable que estas
acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del
evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del
empleado
puede servir para disminuir este efecto.
Tendencia a la medicin central es cuando algunos
evaluadores tienden
a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas,
distorsionando de esta manera sus mediciones para que se
acerquen al promedio. El efecto de halo o aureola ocurre
cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a
asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la
observacin de su desempeo, basado en la simpata o
antipata que el empleado le produce.

Interferencia de razones subconscientes


es cuando son movidos por el deseo inconsciente de agradar
y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden
adoptar actitudes
sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.
identificar los elementos relacionados con el desempeo,
medirlos y proporcionar
retroalimentacin a los empleados y al departamento de
personal. Si las normas para la evaluacin del desempeo
no se basan en los elementos relacionados con el puesto,
pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.
Segn Robbins(18) Aunque el departamento de personal
puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto
nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y
obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categora para
obtener resultados
utilizables.

Aunque es factible que sean otras personas las que lleven a


cabo la puntuacin, el supervisor inmediato
se encuentra con frecuencia en la mejor ubicacin para
efectuar la evaluacin.
Conclusiones
Podemos concluir que la evalua-cin del desempeo es una
prctica extendida en el mbito de los recursos
humanos, aunque no siempre se entiende su importancia y la
necesidad de hacerla con criterios que garanticen la objetividad.
Es un proceso en el que se intenta determinar
las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeo de su cargo
La evaluacin del desempeo sirve para, dirigir y controlar al
personal de forma ms justa, y comprobar
la eficacia de los procesos de seleccin de personal.

Cuando seleccionamos a un candidato estamos


haciendo una prediccin sobre su rendimiento futuro y a
travs de la evaluacin de desempeo podemos
comprobar si esta prediccin se ha cumplido o no.
Tambin nos proporciona
datos sobre el clima laboral, mejorar el ajuste entre la
persona y el puesto, adaptacin personal al puesto,
rediseo del puesto, rota-cin de puestos y podemos
conocer las capacidades individuales, las motivaciones
y expectativas de las personas para asignar los trabajos
de forma adecuada. Existen numerosos mtodos y
tcnicas para la evaluacin del desempeo laboral, en
este trabajo se han mostrado lo ms utilizados en las
industrias, que han sido dise-ados por quienes han
estudiado la problemtica del desempeo.