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Gestion des Ressources

Humaines

Prpar par : Jalal AJEBBAR

2011- 2012

Chapitre 1 :
1 - lvolution historique de la GRH

Evolution
Hier

Aujourdhui

Gestion du
Gestion des
personnel
ressources
Dbut du 20ime
humaines
sicle
Causes
multiples : changements de lenvironnement
Augmentation de la concurrence
arrive de nouvelles technologies
augmentation de la scolarisation
valorisation du personnel

Chapitre 1 :
1 - lvolution historique de la GRH

1234-

cole classique
Lcole des relations humaines
Lcole des systmes sociaux
La gestion des ressources Humaines

Chapitre 1 :
1 - lvolution historique de la GRH

LECOLE CLASSIQUE
POSTULATS

Hommes

Entreprise

tre logique et raisonnable


Naturellement fraudeur et paresseux
Sa motivation est essentiellement conomique
Il cherche la scurit et une dfinition claire de
son travail
Il assimile bien les tches simples et faciles

Systme ferm et statique


Systme rationnel et mcanique
La productivit est la mesure de lefficacit

Chapitre 1 :
1 - lvolution historique de la GRH

LECOLE DES SYSTEMES SOCIAUX


APPORTS
Tout individu quelque soit son niveau
hirarchique a besoin dtre considr
La reconnaissance des besoins
dappartenance est une motivation aussi
importante que la rmunration financire

Chapitre 1 :
1 - lvolution historique de la GRH

gestion des ressources Humaines


Considre lhomme au travail comme dtenteur
dune partie du savoir collectif
Dfinit la comptence comme la capacit
collective faire face des vnements ou
situations nouvelles
Considre que grer lentreprise, cest grer les
comptences de ses membres et bien utiliser
linvestissement quils reprsentent

Chapitre 1 :
1 - lvolution historique de la GRH

Chapitre 1 :
2 Dfinition de la GRH

Par Gestion des Ressources


humaines on entend lensemble
des activits dacquisition, de
dveloppement
et
de
conservation
des
ressources
humaines, visant fournir aux
organisations de travail une
main duvre productive, stable
et satisfaisante

Chapitre 1 :
2 Dfinition de la GRH
Mission de la
GRH

orientation sur le futur


et la stratgie

focalisation sur
les processus

focalisation sur
les personnes

orientation sur le prsent,


le quotidien, loprationnel

Chapitre 1 :
2 Dfinition de la GRH

Missions dun DRH


Propose une politique gnrale de gestion
des ressources humaines
Dfinit les conditions gnrales dapplication
de cette politique
Conseille, assiste et contrle la hirarchie
pour son application
Ngocie avec le reprsentant du personnel
Coordonne le dpartement ressources
humaines

Chapitre 1 :
2 Dfinition de la GRH

Responsabilits de DRH:
Gestion du personnel
Formation
Relations sociales
Hygine, scurit et conditions de
travail
Motivation et rmunration du
personnel
Communication interne

Chapitre 1 :
2 Dfinition de la GRH

Les comptences dun DRH:


Comptences juridiques, comptables
et financires;
La psychologie; sens politique
Le sens de ngociation
Connaissance en statistiques et un
sens de prvision

Chapitre 1 :
2 Dfinition de la GRH

La position hirarchique:
Etre plac directement sous lautorit
du Directeur gnral
Etre membre du comit de direction

Chapitre 1 :
2 Dfinition de la GRH
Dossiers Information
Accueil
Lgislation
du travail
Enqutes
Rmunration
CO
N M
dopinion
IO
Conventions
M
T
IN U
A
R
FO NI
collectives
T
S
RM CA
I
T
Services
IN
AT IO
Etc
M
IO N
D
sociaux
A
N

GRH

Dialogue
social

R
E
SO LA
CI TIO
A N
LE S
S

Reprsentatio
n
du
personnel

Analyse des
emplois
EM
P
Recrutement
P
O
L
Evaluation
VE
E
D
Gestion des
carrires
Formation
Conditions de
travail
T
EN

Chapitre 2 : Le recrutement

4 phases

Prparation du recrutement

Slection des candidats

Recherche des candidatures

Accueil et Intgration

Chapitre 2 : Le recrutement

Description
de fonction

Accueil et
Intgration

PROCESS

Slection
des comptences

Recueil de
comptences

Chapitre 2 : Le recrutement

Prparation du Recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement

Prparer la mission
Expression de la demande
Analyse des besoins en recrutement :
Diagnostic du besoin.
Dfinition du poste et du profil.

Chapitre 2 : Le recrutement

Contexte:
- Structure
- Raison
Information
Conditionss
dembauche
:
- Contrat
- Salaire
Critres de
Performance
s:
- Qualitatifs
- Quantitatifs

Missions:
Responsabilit

- Tches
Interfaces:
- Relations internes
- Relations externes

Description
de
fonction

Profil:
- Professionnel
- Personnel

Le poste le plus difficile pourvoir est le moins bien dfini

Modle dfinition de fonction

Contexte_________________
-

Info entreprise
Rattachement hirarchique
Direction/Dpartement
Motivations de recrutement

Missions__________________
-

Responsabilit
Contenu
Management
Interfaces: internes/Externes

Profil____________________

Profil professionnel:
Formation
Exprience: secteur,
fonction,Management
Comptences exiges et souhaites

Profil Personnel
Critres factuels: mobilit, aspect
administratif,
Gographie,nationalit
Critres de personnalit

Critres de
performances______________
-

Critres qualitatifs
Critres quantitatifs

Conditions
dembauche______
-

Salaire brut/net
Avantages spcifiques lentreprise
Autres

Chapitre 2 : Le recrutement

Recherche des candidatures

Chapitre 2 : Le recrutement
Objectifs de lannonce

Informer

Slectionner

Motiver

Chapitre 2 : Le recrutement
LES INFORMATIONS DANS L ANNONCE

TITRE/FONCTION
Prsentation de la socit
Prsentation de la
mission
Prsentation du
profil
Informations
factuelles

Chapitre 2 : Le recrutement

REGLES D ECRITURE DE L ANNONCE

Texte
synthtique

Phrases Courtes

Phrases simples

Chapitre 2 : Le recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement

Slection des candidats

Chapitre 2 : Le recrutement

Slectionner et Evaluer
Entretiens de slection: choix du style,
dmarche, tapes.
Choix des supports de slection: outils et
techniques en fonction des postes et
spcificits.
Dmarche de ngociation/dcision avec
les candidats.
Evaluation du process global.

Chapitre 2 : Le recrutement

Entretien

Autres
mthodes

Outils
dvaluation

Curriculum vitae

Tests

Chapitre 2 : Le recrutement
Objectif dutilisation
Des outils
Faire le tour des savoirs.

Savoir devenir:

Savoir:

Projet professionnel,
motivations

Culture,
Formation gnrale

Savoir Faire:
Expertise

Savoir tre:
Comportement,
personnalit

Chapitre 2 : Le recrutement
Entretien

ECLAIRAGES
TECHNIQUES

Tests

Chapitre 2 : Le recrutement

3 Types
dentretiens

Non directif:

Semi directif:

Candidat structure
Son propre discours
Sans canevas particulier

Canevas souple
Discussion et
argumentation

Directif:
Questions fermes
Canevas bien
structur

Chapitre 2 : Le recrutement

LENTRETIEN

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT

OBJECTIFS

Mettre en confiance le
candidat.
Etablir la relation.
Crer une ambiance de
srnit
Diminuer les mcanismes de
dfense et de rsistance du
candidat.

QUESTIONS

Connaissance de
lentreprise,
Comment ?

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 2 : CONTEXTE DE LENTRETIEN

OBJECTIFS

Entretien suite une annonce.


Entretien suite une
candidature
spontane.
Entretien suite une approche
directe.

QUESTIONS

Motivation relative lannonce?


Prciser la nature de lentretien
sil
va aboutir une proposition ou
si
cest un entretien exploratoire
de
premire prise de contact.
Prciser au candidat la nature et
la
dontologie de la dmarche.

ETAPE 3 :
DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE

OBJECTIFS

Vrifier le contenu des informations


fournies sur le CV (dates, diplmes,
lieu,
raisons de dpart pour chaque
mission).
Faire le bilan du parcours par le
candidat
et lui demander une analyse et
interprtations.

QUESTIONS

Dcrivez votre parcours professionnel depuis


votre
formation universitaire.
Dcrivez les actions, ralisations ou projets
qui vous
ont le plus marqus pendant votre parcours.
Mettez en vidence les motivations relles
dvolution de carrires .
Quel point de vue avez vous de votre carrire
en
terme dvolution de comptences, quavez
vous
acquis en termes de comptences, de savoir
faire?.
Estimez vous avoir eu des checs dans votre
vie

ETAPE 4 :
DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE

OBJECTIFS

Analyse des valeurs personnelles.


Le systme de communication du
candidat.
Ses ressources positives.
Les ressources renforcer .

QUESTIONS

En quipe quest ce qui compte le plus pour


vous?.
Dans votre comportement de tous les jours
quelles
sont vos valeurs motrices?.
Observation du ton, de la gestuelle (pos,
impulsif,
ractif, lcoute).
En cas de succs dans une action, quutilisez
vous
comme moyen, mthode, sur quoi vous basez
vous?
Citez une action russie.
Les personnes qui vous entourent, vous
demandent
elles damliorer un trait de caractre dans votre

ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR

OBJECTIFS

Etude de ladquation du projet


professionnel
du candidat et du poste pourvoir.
Exploration des projections des
candidats, des
attentes

QUESTIONS

Fonction et responsabilits
souhaites.
Secteurs dactivits prfrentiels.
Types dentreprises prfres
(organisation,
taille, origine).

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE


OBJECTIFS

Informer:
Socit
Actionnaires
Organisation
Responsabilits
Objectifs
Performance .

Chapitre 2 : Le recrutement

ETAPE 7 : MOTIVATIONS

OBJECTIFS

Reformuler les motivations du candidat.

QUESTIONS

Quels sont les lments du poste qui


vous
intressent le plus et le moins?
Que pouvez vous apporter au poste
au
niveau de la comptence technique et
au
niveau des ressources
personnelles ?.
Quels sont les handicaps que vous
pourriez
rencontrer au dmarrage ce poste?
.

Chapitre 2 : Le recrutement

Tests daptitudes

Capacits:

- Numriques
- Physiques
- Sociales

2 types de
tests

Tests dattitudes:
Types de comportement:

- Personnalit
- Caractre
- dimensions personnelle

Accueil et Intgration

Chapitre 2 : Le recrutement

Prise de dcision

Dmarche comparative:
Candidat
1
Savoir
Savoir
tre
Savoir
faire
Savoir
devenir

Candidat
2

Pondration

Candidat
3

Candidat
4

Accueil

Chapitre 2 : Le recrutement

LES INFORMATIONS DACCUEIL


Historique de lentreprise
Le(s) mtier(s)
Indicateurs et chiffres-cls
Les dirigeants
Les valeurs

Chapitre 2 : Le recrutement
LES INFORMATIONS DACCUEIL

La Gestion des Ressources


Humaines:
Contrat de travail
( horaires, rmunration,
protection sociale, congs,
avantages)
Carrire
La Communication
( interne et externe )

Chapitre 2 : Le recrutement

Accueil et Intgration
- Choix du candidat
- Accomplissement des formalits
administratives
- Elaboration du programme dintgration
(1 2 mois )

Entretien avec la hirarchie et le tuteur

Chapitre 2 : Le recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement
Frais dintervention
ACTIONS REALISEES

TEMPS
PASSE

COUT/HEU
FRAIS
FRAIS
RE
INTERNE EXTERN

S
Analyse du besoin
Conception et
Rdaction
Tri des dossiers de
candidatures
Entretien de
recrutement
Outils
complmentaires :
- passation de tests
Prise de dcision
Gestion administrative

ES

Chapitre 2 : Le recrutement
Frais mdia

Frais divers

Chapitre 2 : Le recrutement
Cot total

Chapitre 2 : Le recrutement

Exercice

Il y a deux semaines, Marie a t nomm


gestionnaire dune quipe de caissires dans un
comptoir de service alimentaire. Il y a cinq ans, elle
avait travaill comme caissire mais depuis les trois
dernires annes, elle occupait un poste au service
des achats. Les orientations et les objectifs viss par
le dpartement des caisses ont beaucoup chang
depuis cinq ans.
Hier, une de ses caissires lui a annonc sa dcision
de quitter lentreprise la fin du mois. Marie est
quelque peu anxieuse car elle doit combler le poste
laiss vacant, mais ne sait pas trop par o
commencer.

1. Selon vous, quelles sont les premires actions


quelle doit raliser?
2. Rdigez une analyse de poste

Chapitre 2 : Le recrutement

Corrig

1. Les premires actions raliser:


. Analyser et revoir la situation de lunit de
travail et ses besoins en personnel pour
identifier si le poste est utile et sil doit tre
combl pour atteindre les objectifs de lunit.
.

Rviser la fiche de poste et fiche de profil et


apporter les modifications ncessaires;

Recherche de candidats.

Choix des mthodes dvaluation

Accueil et intgration

Chapitre 2 : Le recrutement

Corrig

Chapitre 2 : Le recrutement

Chapitre 2 : Le recrutement

Simulation
Proposition de 4 candidats

Proposition de 2 membres de jury

1 - Simulation dentretiens
2- Rsultats dentretien

Chapitre 3 : La formation du personnel

Besoins en formation

Ralisation de la formation

Plan de formation

Evaluation de la formation

Chapitre 3 : La formation du personnel


La formation est un investissement de lentreprise
ayant pour principal objet dadapter ou daccroitre
les qualifications et les comptences des
travailleurs.
Objectif conomique
Objectif personnel
pour lentreprise
pour les individus

Elever la productivit
Sadapter aux volutions
techniques
Raliser les plans de carrire
Assurer la mobilit de la
main-d'uvre

outil de promotion
Moyen de reconversion
Source denrichissement
personnel
Moyen de ralisation dune
carrire professionnelle

Chapitre 3 : La formation du personnel

Besoins en formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Les besoins actuels de la formation = la


comparaison entre les profils individuels
des travailleurs et analyse de poste faisant
apparaitre les comptences acqurir +
Besoins futurs

Chapitre 3 : La formation du personnel


Besoins en formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Les mthodes
danalyse des besoins

Mthodes centres
sur expression des
besoins
individuels

Mthodes de
diagnostic
individuels
Mthodes centres
sur des besoins
De lorganisation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Le
Le contenu
contenu de
de la
la demande
demande de
de formation
formation

Contribution attendue de la formation


Objectifs de comptences en situation
professionnelle
Dlai
Population concerne

Chapitre 3 : La formation du personnel

Les besoins actuels de la formation = la


comparaison entre les profils individuels
des travailleurs et analyse de poste faisant
apparaitre les comptences acqurir +
Besoins futurs

Chapitre 3 : La formation du personnel

Plan de formation

Chapitre 3 : La formation du personnel


Plan de formation
Le plan de formation est tabli par la direction des
ressources humaines. Il a pour objet dorganiser la
formation professionnelle dans lentreprise
Le Plan de Formation dcrit :

Les
objectif
s

le
program
me

Le
personn
el
concern

Les
moyens
matriel
s et
humains

Le budget
prvisionn
el

Calendri
er des
actions

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 3 : La formation du personnel

Ralisation de la formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Formation
interne:
de
grande
enseignes ont dvelopp leur propres
centre de formation, voire des coles:
Formation externe: en gnral elle
concerne un faible nombre de
collaborateurs sur des domaines trs
pointus, pour lesquels lentreprise
nest pas dote doutils pdagogiques

Chapitre 3 : La formation du personnel

Evaluation de la formation

Chapitre 3 : La formation du personnel

Conditions de ralisation
Comptences techniques et
pdagogiques
Atteinte
des objectifs
Lvaluation permet de rpondre aux questions
suivantes

Chapitre 3 : La formation du personnel

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

Rmunration
-

Fonction par laquelle on accorde aux


employs une compensation en change de
leur travail et afin de les inciter amliorer
leur rendement

Chapitre 4 : La rmunration du personnel


OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE
RMUNRATION

Attirer et recruter des candidats


rpondant aux besoins de l'organisation
Dmontrer de la reconnaissance aux
employs en leur versant une rtribution
juste
Respecter l'quit interne
tre comptitif par rapport au march
(quit externe)
Contrler les cots lis la masse

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

du point de vue des salaris :

EVOLUTION

QUIT

SCURIT

(sentiment de justice)

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

du point de vue des dirigeants d'entreprise

ADAPTATIVIT

MOTIVATION

COMPTITIVIT

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

La politique de rmunration doit concourir


latteinte des objectifs gnraux que la
direction gnrale sest fixs
OBJECTIFS

DIRECTION
GENERALE

POLITIQUE SALARIALE

Chapitre 4 : La rmunration du personnel


La stratgie globale de la rmunration

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

Rmunration directe
- Salaire
Somme paye en fonction du nombre dheures
travailles ou dunits produites

- Traitement
Montant en argent pay intervalles rguliers la
personne qui occupe un poste, peu importe la
quantit de temps ou la production en cause

Rmunration indirecte

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

Programmes dincitation au rendement


- Programmes de rmunration conus pour
stimuler la productivit

Exemples de programmes dincitation au


rendement

- Programmes dintressement
Prvoient le paiement dune prime aux employs
si les cots de lentreprise sont rduits grce

Chapitre 4 : La rmunration du personnel


ENTREPRISE ERMADEC

BULLETIN DE PAIE N

MATRICULE
1000128

NOM ET
GRADE
PRENOM
Cadre
FAHLAOUI ALI

ECHELLE

N CNSS

DATE DE NAISSANCE
23/06/1955

DATE DE
S. F
RECRUTEMEN Mari
T
27/04/1989

NB ENF.
3

PERIODE

LIBELLES

TAUX

GAINS

RETENUES

Salaire de base
Prime danciennet
Indemnit de logement
Indemnit de transport
Cotisation CNSS
Cotisation CIMR
Assurance Groupe
IGR
TOTAL DES GAINS
NET A PAYER
MODE PAIEMENT Virement bancaire Compte n 011569742
ATIJARI WAFA CASABLANCA

TOTAL DES RETENUES

Chapitre 4 : La rmunration du personnel

I-Un systme qui repose sur un triple quilibre:

RATIONNALITE

COMPETITIVITE

BUDGETAIRE

QUIT