Qu es el Desarrollo

Organizacional
Definiciones

Qu es el Desarrollo Organizacional
Definiciones

Es una respuesta al cambio, una estrategia

educacional con la finalidad de cambiar creencias,
actitudes, valores y estructuras de las organizaciones
de modo que estas puedan adaptarse mejor a las
nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor
ritmo del cambio.
Bennis

Desarrollo de D.O en Mxico

Histora
En Mxico los principales acontecimientos del D.O:
1967-1968: En el Instituto Tecnolgico de Estudios Superiores de
Monterrey. Inician con seminarios de Administracin de Personal, tanto en
el rea profesional como en la de graduados, acerca de la existencia del
D.O.
1969-1970: En las Empresas Vitro y Hylsa de Monterrey Nuevo Len,
se analiza la implantacin de las primeras gerencias en el rea de D.O.
Surge la 1. Coleccin de libros de D.O. Adems se inician asociaciones
de D.O, se emplean como herramientas de cambio los grupos T y
formacin de equipos.
1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National
Training Laboratories) de Estados Unidos.
1973-1974: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas:
Cydsa, Fundidora de Monterrey, Cervecera Cuahutemoc, Hylsa y en el
Instituto de Estudios superiores (ITESM) de Monterrey.

Objetivos bsicos del D.O.

Aunque cualquier esfuerzo del DO. deba surgir de objetivos especficos,
procedentes de un diagnstico sobre la situacin que se desee
modificar, existen objetivos mas generales.
Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vlidas y
pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la
retroinformacin de esas informaciones a los participantes del
sistema-cliente.
Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades
organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar
problemas.
Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.
Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya
manipulacin entre jefes, colegas y subordinados.
Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas de
las tres competencias: tcnica, administrativa e interpersonal.

Objetivos bsicos del D.O.

Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y

objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones
y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional
y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos,
metas y fines que, siempre que sea posible, estn cuantificados
y bien calificados que orienten la programacin de actividades y
evaluacin de los desempeos de sectores, grupos e
individuos.
Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los
individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras,
procedimientos y comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y
comunicacin.

Por qu apoyarse en el D.O.?

Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso

humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier
organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el
xito empresarial y organizacional en general, comenzando
por adecuar la estructura de la organizacin
(organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de
los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando
relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rpida y oportunamente.

Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar,

entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos
entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura,
cuestiones de identificacin y destino de la empresa o
institucin, el como satisfacer los requerimientos del
personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Por qu apoyarse en el D.O.?

Explosin de conocimientos

Rpida obsolescencia de los productos

Composicin cambiante de la fuerza de trabajo

Creciente internacionalizacin de los negocios

Valores del D.O.

Los valores son ideales que comparten y aceptan, los integrantes

de un sistema cultura y que por consiguiente, influyen en su
comportamiento. Para lo cual hay que considerar lo siguiente:

Los diferentes sistemas individuales se desarrollan con diferentes

patrones de necesidades, valores y percepciones.

Los sistemas individuales no son estticos, sino que se desarrollan

a medida que encuentran nuevas experiencias problemticas.

El DO. Tiene como principal valor el de transicin, es decir,

permite una modificacin en la empresa, tanto de valores, como
de creencias y actitudes del elemento humano que la integra.

Algunos valores: Colaboracin, bsqueda de excelencia, trabajo

en equipo, bsqueda de crecimiento constante, libertad,
responsabilidad, confianza, calidad de vida apertura y
autenticidad, entre otras.

Fuerzas exgenas y
endgenas
Fuerzas externas del
cambio (exgenas):

Fuerzas internas del

cambio (endgenas):

Funciones como trabajador

Factores educacionales

Objetivos

Factores sociales

Polticas

Factores culturales

Tecnologa

Factores econmicos

Factores polticos

Factores tecnolgicos

Trminos bsicos en el D.O.

Intervenciones: Herramientas o medios

Consultor: Responsable, junto con la alta
direccin de llevar a cabo el programa de
D.O.
Sistema: Conjunto de elementos que
estn interrelacionados entre s y que
interactan armnicamente.
Sistema-cliente: Organizacin donde se
lleva a cabo el proceso de D.O.
Catrsis: Reaccin por el cambio llevado a
cabo.

Trminos bsicos en el D.O.

Conflicto proactivo: Situacin que

tiene como finalidad arrojar resultados
positivos para la organizacin.
Cambio: Considera redefinir creencias,
actitudes, valores, estrategias y
prcticas.
Teora del caos: Las situaciones
aleatorias y el desorden se presentan
dentro de patrones ms grandes de
orden. (misin, visin, valores)

Principios de la filosofa del

D.O.
Valor tradicional

Valor del D.O.

Hombre bsicamente malo

Hombre esencialmente bueno

Evolucin negativa de las personas

Concepto de los individuos como seres

humanos

El hombre no puede cambiar

Resistencia y temor a las diferencias

individuales

Los seres humanos pueden cambiar y

desarrollarse

Uso de la posicin para fines de

poder o prestigio

Aprovechamiento de las diferencias

individuales

Uso de la posicin para fines de la

organizacin

Confianza bsica en las personas

Disposicin para aceptar riesgos

Hincapi primordial en la colaboracin

Desconfianza bsica en las personas

Evasin a enfrentar riesgos

Hincapi fundamental en la
competencia

Concepto del individuo en relacin

con su descripcin de puestos

Concepto del individuo como una

personal completa

Participar en la conducta de juegos

Utilizar una conducta autntica

Douglas
McGregor
desarroll en "El
lado humano de
las
organizaciones"

Teora X
El ser humano ordinario siente una repugnancia
intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre
que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo
la mayor parte de las personas tiene que ser
obligadas a trabajar por la fuerza, controladas,
dirigidas y amenazadas con castigos para que
desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de
los objetivos de la organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere
soslayar responsabilidades, tiene relativamente
poca ambicin y desea ms que nada su
seguridad.

Teora Y
El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural
como el juego o el descanso. Al ser humano comn no le

disgusta esencialmente trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de
encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el
hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio
de los objetivos a cuya realizacin se compromete.
Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las
compensaciones asociadas con su logro.
El ser humano ordinario se habita a buscar
responsabilidades. La falta de ambicin y la insistencia en la
seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y
no caractersticas esencialmente humanas.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la
imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para
resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes
sectores de la poblacin.
En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades
intelectuales del ser humano estn siendo utilizadas slo en parte.

Desarrollo Organizacional

Mientras que los empresarios

y administradores no
cambien su percepcin bsica
acerca del ser humano y no
se preocupen por el bienestar
y desarrollo de sus
colaboradores, mientras slo
se interesen por las
utilidades a corto plazo,
mientras prefieran la
improvisacin a la
planeacin, mientras crean
que existen varitas
mgicas que funcionarn sin
necesidad de esfuerzo y
compromiso, el D.O. ser una
utopa.

Desarrollo Organizacional

Se requiere de una nueva

filosofa empresarial ms
acorde con los postulados
del D.O. que crea en el
hombre y lo ayude a creer
en s mismo, para que la
eficacia y la salud de las
organizaciones sea el
producto de un trabajo
continuo y conjunto, en
el que cada quien ponga
lo mejor de s y a la vez
se vea reconocido y
recompensado por su
trabajo y esfuerzo.

ORGANIZACIN
IDEAL
Aquella que logra
un mejor ajuste
entre cada una de
sus fases o
sistemas.

Prctica
1.

Qu tanta razn tenan las teoras X Y de Mc. Gregor en la empresas de

Mxico?

2.

Menciona 5 buenas prcticas de DO que se desarrollan en tu

organizacin.

3.

Menciona 5 buenas practicas de DO en otras organizaciones exitosas que

conozcas.

4.

Por qu el personal es bsico en un programa de Desarrollo

Organizacional?