Feedback 360 degree

Hilda Morales

Introduccin
La evaluacin 360 Grados proviene de cubrir los
360 grados que simblicamente representan
todas las vinculaciones relevantes de una
persona con su entorno laboral, por lo que en
esta directriz el factor humano busca obtener una
abierta y propositiva retroalimentacin sobre su
desempeo laboral y a su vez externar su
percepcin sobre el de los dems, sin que ello
tenga que generar algn tipo de diferencia y
barrera para continuar con su actividad.

El instrumento para
efectuar evaluaciones
denominado 360 se
empez a utilizar de
manera intensiva a
mediados de los aos 80s
utilizndose principalmente
para evaluar las
competencias de los
ejecutivos de alto nivel.

FUENTES DE FEEDBACK
Estudios
de clima
laboral
Colega
s

Superio
r

Cliente

Subordinados

Directivo

Colaboradores

Para comprender las instituciones debemos

desarrollar la capacidad de ver en ellas al mismo
tiempo: estabilidad y cambio, reproduccin y
transformacin.
En un sentido histrico las instituciones estn en un
proceso de deconstruccin y para entenderlo es til
distinguir entre lo que es instituyente -lo que genera
y produce institucin- de lo que es institudo el
conjunto de acumulaciones materiales y simblicas
de las organizaciones-.
En funcin de las exigencias del ambiente stas
acumulaciones pueden operar como una fortaleza o
como una carga que puede dificultar la adecuacin
crtica a un mundo en constante cambio.

ADMINISTRACIN
Planificacin
Organizacin
Direccin
Control.
Todas estas fases con llevan un conjunto
de decisiones:
DECISIN
INFORMACION

ACCION

RETROALIMENTACION

CONTROL
El control es un proceso dinmico que
consiste en comparar lo realizado con lo
programado y detectar desviaciones o
diferencias

Control como un sistema de

retroalimentacin

Feedback 360
La evaluacin de 360 Grados o feedback 360, es
un instrumento que permite que la persona sea
evaluada por todo su entorno laboral, ya que recoge
informacin obtenida de sus jefes, subalternos,
pares y del propio evaluado.

Finalidad ltima del proceso

de valoracin del rendimiento:
orientar la actuacin
profesional con el propsito de
conseguir una mejor
adecuacin de las personas a
sus puestos de trabajo, como
elemento bsico para
aumentar el rendimiento y la
Orientar
satisfaccin de las mismas.

Feedback 360.
Fases del Feedback 360:
Entrevista

Informe personal

Distribucin y cumplimentacin

Diseo del cuestionario

Para qu sirve?
Los principales usos que se da a la evaluacin de 360
grados son las siguientes:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.

El propsito de aplicar
la evaluacin de 360
grados es darle al
empleado la
retroalimentacin
necesaria para tomar
las medidas para
mejorar su desempeo,
su comportamiento o
ambos, y dar a la
gerencia la informacin
necesaria para tomar
decisiones en el futuro.

Tipos de Retroalimentacin
Retroalimentacin
afirmativa, Refuerzo
Positivo o
reconocimiento, es
decir el que confirma
al colaborador que su
desempeo est de
acuerdo con lo
esperado, es aceptable
y efectivo.

Retroalimentacin
correctiva, cuando se
hace saber al
colaborador que se
espera una mejora en
su desempeo, que no
est cumpliendo con
lo que se espera de
l / ella.

RECOMENDACIONES PARA EL SUMINISTRO DE

REFUERZO POSITIVO
Informe claramente a sus colaboradores cuales son
los desempeos que obtienen recompensas y
recompense luego lo que seal como
recompensable, no otra cosa.
Alabe a todos los que alcancen las metas
estipuladas y no slo a los sobresalientes, a los
mejores o a los de jerarqua mas elevada.
Recompense las acciones correctas
inmediatamente.
Felicite a sus colaboradores frente a sus pares y
subordinados, pero nunca los reprenda en pblico.

K. Albretch lo pone en trminos

comunicacionales: dganme como
se sienten sus trabajadores y yo les
dir como se sienten sus usuarios.

 La persona que reciba la retroalimentacin, ser la

primera en ver los resultados y no debern circular
copias de la informacin de cada uno.
El proceso no concluye cuando se presentan los
resultados, ni despus de su lectura y anlisis. La
persona debe incorporar, comprender el alcance y
aceptar los resultados de la evaluacin recibida.

Los resultados deben identificar asuntos de

importancia, as como las fortalezas y necesidades
de desarrollo y proveer de elementos para el anlisis
de cada pregunta que est incluida en el
cuestionario. De esta forma los participantes pueden
obtener un vistazo rpido de sus resultados y sacar
sus propias conclusiones a medida que examinan el
informe con ms detalle.

Cmo se elabora?
A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se de a
conocer de manera estratgica y cuidadosa a la
organizacin a travs de:
Explicar con claridad que el propsito de utilizar
este proceso es para ayudar con el desarrollo de los
individuos de la organizacin.
B) Elaboracion del Formato
C) Conduciendo las Evaluaciones
D) Evaluacin 360 grados

Factores crticos de xito

Enfoque al Usuario
Trabajo en Equipo
Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor
Agregado
Confianza y
Honestidad
Puntualidad
Compromiso y
Responsabilidad.

Formato
Hoja de trabajo 360 grados ( factores de xito)
i) Identificar los factores que se consideran requeridos para que los miembros de una organizacin de
trabajen de una manera exitosa.
Factor de xito # 1
trabajo en equipo
Factor de xito # 2
confianza y honestidad
Factor de xito # 3 puntualidad, compromiso y responsabilidad
Factor # 4
enfoque al usuario
ii) Para cada factor de xito se debern generar 5 descripciones de comportamiento que ejemplifiquen
el factor de xito seleccionado . Sera importante ser objetivo y emplear comportamientos que sean
observables.
(ej. termina todas las tareas asignadas en tiempo y forma)
Factor de xito ( ver numeral 4 ejemplo)
1.
2.
3.
4.
5.
Factor xito 2.- xxxxxxxxxxx
1.
2.
3.
4.
5.
Mismo procedimiento para los dems factores.

Formato y descripciones especificas del comportamiento esperado

sobre el factor 1 trabajo en equipo.
Trabajo
siempre
en equipo
las personas que
5

frecuentemente a veces

Ocasionalmente casi nunca

tienen este valor

usan el poder de los
equipos para
resolver problemas
de todo tipo, creen
firmemente en que
los resultados mas
creativos y exitosos
se logran a travs
de la participacin
y el
involucramiento.

Crecimiento
y ambiciones
compartidas

Comparte
xitos y
fracasos

Escucha con
atencin y
respeto

Planean y
ejecutan
juntos

Tipo practico

Evaluar a un compaero de clase.

Tomaremos como marco de referencia

a un compaero de case. Los
compaeros de clase van a evaluar
por escrito diez adjetivos que le
inspiren de la persona evaluada.

Evaluacin de desempeo

Responsabilidad
Puntualidad
Estudioso
trabajo en
equipo

Ventajas
Puede reducir el riesgo y prejuicios, ya que la
informacin procede de varias personas, no de una
sola.
A partir de l se pueden definir planes de Capacitacin
y Desarrollo con las personas con base en los
resultados individuales y grupales.
Permite que se identifique con mayor facilidad a
personas exitosas y con potenciales para reforzar,
reconocer y estimular sus resultados.

Desventajas
La retroalimentacin puede intimidar y provocar
resentimientos si el empleado siente que quienes
respondieron se "confabularon".
Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser
precisas desde los respectivos puntos de vista.

conclusin
El lograr un 360 est bien, pero lograr 720 (dos
vueltas de 360) es mucho mejor. La retroalimentacin
sin seguimiento har que el proceso demuestre que
fue una prdida de tiempo. Un seguimiento con la
frecuencia apropiada, resaltar que la evaluacin es
importante y que el comportamiento cuenta.
Evaluacin de desempeo en 360 todos opinamos,
todos nos beneficiamos.

Gracias
por su
atenci
n

Organizaciones abiertas al aprendizaje

Personas que
aprenden

Equipos que
aprenden

Organizaciones
que
aprenden