VALIDACIN DE UN

INSTRUMENTO PARA MEDIR EL

CLIMA ORGANIZACIONAL.
IV CONGRESO DE ADMINISTRACIN MXICO,
CENTROAMRICA Y EL CARIBE.

Septiembre, 2006.

OBJETIVO DE LA INVESTIGACIN.
VALIDAR

UN INSTRUMENTO PARA
MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
EN EL CONTEXTO LABORAL
MEXICANO.

REVISIN DE LA LITERATURA.

DEFINICIONES Y MODELOS GENERADOS

PARA CONCEPTUAR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL.

VARIABLES PROPUESTAS COMO

DIMENSIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL.

DEFINICIONES OPERACIONALES E
INSTRUMENTOS PARA DIAGNOSTICAR EL
CLIMA ORGANIZACIONAL MS
SIGNIFICATIVAS(OS)
DESARROLLADAS(OS).

PRIMEROS ANTECEDENTES I.
LEWIN,

LIPPITT Y WHITE (1939):

INTRODUCCIN DEL CONCEPTO
CLIMAS SOCIALES.

CORNELL

(1955): DEFINICIN PIONERA

DEL CLIMA COMO MEZCLA DE
INTERPRETACIONES O PERCEPCIONES
DE LOS MIEMBROS DE UNA
ORGANIZACIN SOBRE EL ENTORNO.

GELLERMAN

(1960):
CONTEXTUALIZACIN COMO VARIABLE
QUE DEBE SER ESTUDIADA.

PRIMEROS ANTECEDENTES II.

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

HALPIN Y CROFTS (1963).

DIMENSIONES:
Desempeo.
Obstculos.
Cohesin-moral-intimidad de grupo.
Apertura de espritu.
Nivel afectivo-distante de la relacin con
la direccin.
Importancia de la produccin.
Confianza.
Consideracin.

PRIMEROS ANTECEDENTES III.

LIKERT

(1967): TRASCENDENCIA DE LAS

PERCEPCIONES EN EL MUNDO LABORAL.

TIPOLOGA

DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

(SISTEMAS):

I: AUTORITARIO-EXPLOTADOR.
II: AUTORITARIO-PATERNALISTA.
III: PARTICIPATIVO-CONSULTIVO .
IV: PARTICIPATIVO EN GRUPO.

PRIMEROS ANTECEDENTES IV.

LITWIN

Y STRINGER (1968). INSTRUMENTO

DESARROLLADO EN
FUNCIN DE NUEVE DIMENSIONES:
1) Estructura.
2) Responsabilidad individual.
3) Remuneracin o recompensas.
4) Desafo.
5) Relaciones sociales.
6) Cooperacin.
7) Estndares.
8) Conflictos.
9) Identidad o identificacin.

MODELO DE LITWIN Y STRINGER.

SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES

ANTECEDENTES I.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL SINTETIZA

PERCEPCIONES SOBRE EL AMBIENTE
LABORAL QUE RODEA AL TRABAJADOR O
RESPECTO A LAS CARACTERSTICAS DE LA
EMPRESA O INSTITUCIN A QUE PERTENECE.

SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES

ANTECEDENTES II.
EL

CLIMA SE CONFIGURA A PARTIR DE

VARIABLES SITUACIONALES Y ES
PARTICULAR DE CADA ORGANIZACIN.
ES EXTERIOR AL INDIVIDUO, PERO STE
PUEDE PERCIBIR QUE ES UN AGENTE QUE
CONTRIBUYE A SU NATURALEZA E INFLUIR
EN L.
EL CLIMA ES DISTINTO A LA TAREA
(TRABAJO), ESTO SIGNIFICA QUE PUEDEN
OBSERVARSE DIFERENTES PERCEPCIONES
DEL CLIMA EN INDIVIDUOS QUE EJECUTAN
LA MISMA TAREA.

SIMILITUDES DE LAS DEFINICIONES

ANTECEDENTES III.
EL

CLIMA EST
DETERMINADO POR LAS
CARACTERSTICAS,
CONDUCTAS, APTITUDES Y
EXPECTATIVAS DE LOS
MIEMBROS DE LA
EMPRESA O INSTITUCIN;
PERO TAMBIN POR LA
REALIDAD SOCIAL Y
CULTURAL DE LA
ORGANIZACIN.

DISCUSIONES ANTECEDENTES I.
ES

EL CLIMA UNA CUESTIN DE

MEDICIN (Y POR CONSECUENCIA, DE
DEFINICIN) DE CARACTERSTICAS
ORGANIZACIONALES O UN ASUNTO DE
PERCEPCIONES?

LA MAYORA DE LOS AUTORES

COINCIDE EN QUE ES UN ASUNTO DE
PERCEPCIONES.

DISCUSIONES ANTECEDENTES II.

DESDE

LUEGO,
PERCEPCIONES
SOBRE
CARACTERSTICAS O
ATRIBUTOS
ORGANIZACIONALES.

DISCUSIONES ANTECEDENTES III.

EL CLIMA ORGANIZACIONAL NO ES UNA MEDIDA DE

CARACTERSTICAS O ATRIBUTOS ORGANIZACIONALES.

TAMPOCO ES UNA CUESTIN DE ASPECTOS

INDIVIDUALES: VALORES, ACTITUDES, NECESIDADES,
INTERESES Y EXPECTATIVAS EN EL TRABAJO.

CONCEPCIONES ACTUALES I.

DOS ENFOQUES A DICHAS

PERCEPCIONES:

ESQUEMA COGNITIVO.

PERCEPCIONES COMPARTIDAS.

ESQUEMA COGNITIVO I.
EL

CLIMA: UNA SERIE DE

REPRESENTACIONES CONSTRUCTIVAS DE
LOS INDIVIDUOS (ESQUEMA COGNITIVO) DE
SUS AMBIENTES DE TRABAJO CERCANOS.
LA FORMA EN QUE LOS INDIVIDUOS LE
ENCUENTRAN SENTIDO A TALES
AMBIENTES.

ESQUEMA COGNITIVO II.

SIGNIFICADO

PSICOLGICO E
IMPORTANCIA PARA LA PERSONA. LAS
PERCEPCIONES PSICOLGICAS DEL
CLIMA HABILITAN Y ACTIVAN AL
INDIVIDUO A INTERPRETAR LOS
ACONTECIMIENTOS, PREDECIR
POSIBLES RESULTADOS Y ANTICIPAR
LA CONVENIENCIA DE SUS ACCIONES
SUBSECUENTES.

ESQUEMA COGNITIVO III.

TALES

REPRESENTACIONES SON UNA

INTERPRETACIN DE LOS EVENTOS
ORGANIZACIONALES Y ESTN BASADAS EN
LAS ESTRUCTURAS DE CONOCIMIENTO QUE
POSEE EL INDIVIDUO.

PERCEPCIONES COMPARTIDAS.
LOS

ATRIBUTOS Y
EVENTOS
ORGANIZACIONALES
SON PERCIBIDOS
INDIVIDUALMENTE Y
COMPARTIDOS EN
GRUPO. LA
INTERACCIN MODIFICA
TALES PERCEPCIONES.

CONCEPCIONES ACTUALES II.

EL

CLIMA REFLEJA EL PROCESO DE

ENCONTRAR SENTIDO AL TRABAJO, POR
MEDIO DEL CUAL LOS MIEMBROS DE UN
GRUPO ENTIENDEN CONJUNTAMENTE Y
COMPARTEN SUS EXPERIENCIAS SOBRE LOS
ACONTECIMIENTOS DE LA ORGANIZACIN.

TALES

INTERPRETACIONES SON PROPIAS DE

UNA COLECTIVIDAD SOCIAL, YA QUE DICHOS
MIEMBROS SE ENCUENTRAN LIGADOS
INTRNSECAMENTE A PROCESOS DE
INTERACCIN.

CONCEPCIONES ACTUALES III: CLIMA

LOCAL Y ORGANIZACIONAL.

CONCEPCIONES ACTUALES IV:

CONFUSIN RESPECTO AL CLIMA Y
OTROS CONSTRUCTOS.
CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL
SATISFACCIN LABORAL
CIUDADANA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN.

LAS PERCEPCIONES DEL CLIMA SON
DESCRIPCIONES DE LOS EMPLEADOS DE SU
AMBIENTE DE TRABAJO, MIENTRAS QUE LA
SATISFACCIN EN EL TRABAJO SE REFIERE A
LAS EVALUACIONES O PONDERACIONES DE
LOS EMPLEADOS RESPECTO A ESAS
PERCEPCIONES.

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIN.

LA SATISFACCIN LABORAL ES PRODUCTO
DE UN PROCESO COGNITIVO QUE CONSISTE
EN COMPARAR LO QUE SE DESEA Y LO QUE
SE LOGRA. ESTE PRODUCTO ES UNA
REACCIN AFECTIVA QUE PUEDE SER
POSITIVA O NEGATIVA. LA SATISFACCIN SE
TRADUCE EN EMOCIONES AFECTIVAS,
MIENTRAS QUE EL CLIMA ORGANIZACIONAL
ES UN CONJUNTO DE PERCEPCIONES.

CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL .

LA

CULTURA ORGANIZACIONAL PUEDE

DEFINIRSE COMO EL CONJUNTO DE
NORMAS, VALORES, HBITOS,
COSTUMBRES, TRADICIONES Y CREENCIAS
SUBYACENTES DE LOS INDIVIDUOS QUE
CONSTITUYEN UNA ORGANIZACIN.
REPRESENTA EL MODO COMO VIVE UN
GRUPO O SISTEMA ORGANIZACIONAL,
TRANSMITIDO GENERACIONALMENTE DE
MANERA CONSCIENTE O INCONSCIENTE.

DEFINICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CONJUNTO DE PERCEPCIONES
COMPARTIDAS POR LOS EMPLEADOS
RESPECTO A FACTORES DE SU
ENTORNO LABORAL.
EL CLIMA TIENE UN GRAN
COMPONENTE DE COLECTIVIDAD
(SENTIDO COLECTIVO).

DIMENSIONES CONSIDERADAS MS
FRECUENTEMENTE EN LOS ESTUDIOS
DEL CLIMA.

MORAL.

DIRECCIN.
COOPERACIN.
DESEMPEO.
RECOMPENSAS.
AUTONOMA.
ESTRUCTURA.
INNOVACIN.
COMUNICACIN.
MOTIVACIN.

CAUSAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CARACTERSTICAS INDIVIDUALES.

ESTRUCTURA.
PROCESOS GRUPALES.
MOTIVADORES EXTRNSECOS.
PRCTICAS DE DIRECCIN.
COMUNICACIN FORMAL E INFORMAL.
FORMALIZACIN Y POLTICAS.

EFECTOS DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL.
RESULTADOS INTERNOS: SATISFACCIN,
MOTIVACIN, INVOLUCRAMIENTO EN EL
TRABAJO, MORAL
RESULTADOS DEL DESEMPEO:
PRODUCTIVIDAD, EFICACIA, CALIDAD...
INNOVACIN.
ACCIDENTABILIDAD.
CIUDADANA ORGANIZACIONAL.

MODELO MEDIATIZADOR.
PERCEPCIONES
PSICOLGICAS
DEL CLIMA:
TRABAJO.
PAPEL O ROL.
LDER.
GRUPO DE
TRABAJO.
ORGANIZACIN

ACTITUDES HACIA
EL TRABAJO:
SATISFACCIN EN
EL TRABAJO
INVOLUCRAMIENTO
EN EL TRABAJO
COMPROMISO
MOTIVACIN
DESEMPEO

PROCESO DE JUICIO COMN.

PJC
TRABAJO
PAPEL

ORGANIZACIN
LDER

TRABAJO
EN EQUIPO

CONCLUSIONES AL MARCO TERICO I.

EL

CLIMA ORGANIZACIONAL ES MULTIDIMENSIONAL.

ES UN CONSTRUCTO QUE SE VE AFECTADO POR
MLTIPLES CAUSAS, POR LO QUE ADQUIERE
DIFERENTES CARACTERSTICAS Y CIRCUNSTANCIAS
DE ORGANIZACIN EN ORGANIZACIN.
LOS EFECTOS DEL CLIMA SOBRE EL RENDIMIENTO, LA
PRODUCTIVIDAD O LA SATISFACCIN VIENEN A
APOYAR MUY FRECUENTEMENTE, LA NATURALEZA
MISMA DEL CLIMA Y SE SUMAN, EN CONSECUENCIA, A
LAS CAUSAS.

CONCLUSIONES AL MARCO TERICO II.

EL CLIMA ES UN
CONJUNTO DE
PERCEPCIONES QUE SON
RELATIVAMENTE
PERMANENTES EN EL
TIEMPO, SE DIFERENCIAN
DE UN SISTEMA
ORGANIZACIONAL A OTRO,
Y DE UN DEPARTAMENTO A
OTRO DENTRO DE UNA
MISMA EMPRESA.

CONCLUSIONES AL MARCO TERICO III.

DIFICULTADES METODOLGICAS:
- DEFINIR LA NOCIN DE CLIMA ORGANIZACIONAL.
- MEDIR EL CLIMA EN DIFERENTES NIVELES DE
ANLISIS. EL PROBLEMA ESENCIAL HA SIDO QUE
SE CONFUNDEN NIVELES DE TEORA, MEDICIN Y
ANLISIS. ESTO SE RESUELVE TOMANDO EN
CUENTA UN MODELO QUE SEA SUSCEPTIBLE DE
VERIFICACIN EMPRICA Y CONSIDERANDO LAS
PERCEPCIONES INDIVIDUALES, PERO
AGREGNDOLAS AL NIVEL DEL GRUPO Y LA
ORGANIZACIN.

MTODO.

MUESTRAS (SUJETOS).
LABORATORIO

QUMICO
FARMACETICO (n = 421).

INSTITUCIN

(n = 181).

EDUCATIVA

HERRAMIENTA.
CUESTIONARIO

CON FRASES Y PREGUNTAS,

AUTOADMINISTRADO.
ESCALAMIENTO TIPO LIKERT.
12 INSTRUMENTOS BASE PARA GENERAR
LOS TEMS, MS NUEVOS REACTIVOS. CINCO
APLICADOS EN MXICO.
VALIDEZ DE CONTENIDO MEDIANTE LA
CONSULTA A EXPERTOS Y PRUEBA PILOTO,
ADEMS DE LA REVISIN DE LA LITERATURA.

DIMENSIONES.
MORAL.
APOYO DE LA DIRECCIN.
INNOVACIN.
IDENTIFICACIN CON LA EMPRESA.
COMUNICACIN GENERAL.
PERCEPCIN DEL DESEMPEO.
MOTIVACIN INTRNSECA.
AUTONOMA.
SATISFACCIN GENERAL.
LIDERAZGO.
VISIN.
RECOMPENSAS O RETRIBUCIN.

RESULTADOS.

CONFIABILIDAD.
LABORATORIO:

COEFICIENTE ALFACRONBACH IGUAL A 0.9747 (CON 96

TEMS Y 216 CASOS VLIDOS).
EDUCATIVA: = 0.9777
(CON 90 TEMS Y 163 CASOS
VLIDOS).

INSTITUCIN

CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS

(LABORATORIO).
N

CONSIDERACIN.

MORAL.

362

.915

ELEVADA.

DIRECCIN.

373

.936

ELEVADA.

INNOVACIN.

397

. 612

MEDIA BAJA.

IDENTIFICACIN.

388

.859

CONSIDERABLE.

COMUNICACIN.

397

.810

CONSIDERABLE.

PERCEPCIN DEL DESEMPEO.

403

.780

MEDIA ALTA.

MOTIVACIN INTRNSECA.

400

.771

MEDIA ALTA.

AUTONOMA.

395

.700

MEDIA.

SATISFACCIN.

384

.874

CONSIDERABLE.

LIDERAZGO.

375

.945

ELEVADA

VISIN.

372

.910

ELEVADA.

RECOMPENSAS.

375

.760

MEDIA ALTA.

DIMENSIN.

CONFIABILIDAD DE LAS SUBESCALAS

(INSTITUCIN EDUCATIVA).
N

CONSIDERACIN.

MORAL.

176

.898

ELEVADA.

DIRECCIN.

176

.928

ELEVADA.

INNOVACIN.

177

.788

MEDIA ALTA.

IDENTIFICACIN.

175

.823

CONSIDERABLE.

COMUNICACIN.

179

.827

CONSIDERABLE.

PERCEPCIN
DEL
DESEMPEO.

174

.709

MEDIA.

MOTIVACIN
INTRNSECA.

178

.792

MEDIA ALTA.

AUTONOMA.

179

.827

CONSIDERABLE.

SATISFACCIN.

179

.865

CONSIDERABLE.

LIDERAZGO.

177

.947

ELEVADA

VISIN.

176

.902

ELEVADA.

DIMENSIN.

ANLISIS DE FACTORES.
EN

AMBAS MUESTRAS LOS TEMS

CARGAN EN UN SOLO FACTOR, TANTO
SIN ROTACIN COMO ROTANDO LA
ESTRUCTURA.
LO ANTERIOR INDICA UNA ALTA
COMUNALIDAD ENTRE REACTIVOS Y
DIMENSIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL.

 LO ANTERIOR SE
CORROBORA MEDIANTE LOS
ANLISIS DE CORRELACIN
BIVARIADA (PEARSON). SE
MUESTRA PRIMERO LA
MATRIZ DEL LABORATORIO Y
LUEGO LA INSTITUCIN

Correlaciones
MOR
MOR Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
DIR Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
INN Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
IDEN Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
COM Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
DES Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
MOT Correlacin de Pearson

1
.
362
.557**
.000
335
.583**
.000
352
.551**
.000
338
.682**
.000
348
.710**
.000
351
.659**

DIR
INN
IDEN
COM
DES
MOT
AUT
SAT
LID
VIS
REC
.557** .583** .551** .682** .710** .659** .461** .662** .635** .632** .377**
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
335
352
338
348
351
353
346
338
332
331
342
1
.441** .645** .778** .452** .484** .610** .610** .616** .635** .562**
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
373
362
351
361
362
360
359
351
342
345
356
.441**
1
.455** .518** .594** .549** .426** .529** .511** .533** .373**
.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
362
397
371
381
384
382
379
368
360
361
375
.645** .455**
1
.715** .528** .706** .510** .779** .641** .655** .575**
.000
.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
351
371
388
372
377
375
369
362
351
352
366
.778** .518** .715**
1
.606** .648** .567** .691** .670** .696** .520**
.000
.000
.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
361
381
372
397
384
384
379
369
359
357
376
.452** .594** .528** .606**
1
.746** .383** .561** .510** .649** .323**
.000
.000
.000
.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
362
384
377
384
403
387
382
373
365
364
379
.484** .549** .706** .648** .746**
1
.493** .708** .638** .642** .408**

MOR
MOT

DIR
AUT

INN
SAT

IDEN
LID

COM
VIS
DES
REC
MOT

Correlaciones
Sig. (bilateral)
.000
.000
.000
.000
.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
N
MOR351 DIR 362 INN 384 IDEN377 COM384 DES403 MOT387 AUT382 SAT373 LID 365 VIS 364 REC379
Correlacin
1
.557**
.461**
CorrelacindedePearson
Pearson
.659**
.484** .583**
.549** .551**
.706** .682**
.648** .710**
.746** .659**1
.493** .662**
.708** .635**
.638** .632**
.642** .377**
.408**
Sig.
.000
.000
.000
.000
.000
.000.
.000
.000
.000
.000
.000
Sig.(bilateral)
(bilateral)
.000.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
NN
362
335
352
338
348
351
353
346
338
332
331
342
353
360
382
375
384
387
400
381
374
366
363
379
Correlacin
.557**
1
.441**
.610**
CorrelacindedePearson
Pearson
.461** .610**
.426** .645**
.510** .778**
.567** .452**
.383** .484**
.493** .610**1
.592** .616**
.601** .635**
.517** .562**
.418**
Sig.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000.
.000
.000
.000
.000
Sig.(bilateral)
(bilateral)
.000
.000.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
NN
335
373
362
351
361
362
360
359
351
342
345
356
346
359
379
369
379
382
381
395
366
358
357
373
Correlacin de Pearson
.583** .441**
1
.455** .518** .594** .549** .426** .529** .511** .533** .373**
Correlacin de Pearson
.662** .610** .529** .779** .691** .561** .708** .592**
1
.829** .695** .487**
Sig. (bilateral)
.000
.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
Sig. (bilateral)
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.
.000
.000
.000
N
352
362
397
371
381
384
382
379
368
360
361
375
N
338
351
368
362
369
373
374
366
384
353
350
364
Correlacin de Pearson
.551** .645** .455**
1
.715** .528** .706** .510** .779** .641** .655** .575**
Correlacin de Pearson
.635** .616** .511** .641** .670** .510** .638** .601** .829**
1
.671** .463**
Sig. (bilateral)
.000
.000
.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
Sig. (bilateral)
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.
.000
.000
N
338
351
371
388
372
377
375
369
362
351
352
366
N
332
342
360
351
359
365
366
358
353
375
344
355
Correlacin de Pearson
.682** .778** .518** .715**
1
.606** .648** .567** .691** .670** .696** .520**
Correlacin de Pearson
.632** .635** .533** .655** .696** .649** .642** .517** .695** .671**
1
.452**
Sig. (bilateral)
.000
.000
.000
.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
NSig. (bilateral)
348
361
381
372
397
384
384
379
369
359
357.
376
N
331
345
361
352
357
3641
363
357
350
344
372
357
Correlacin
de Pearson
.710**
.452**
.594**
.528**
.606**
.746**
.383**
.561**
.510**
.649**
.323**
Correlacin
.377** .000
.562** .000
.373** .000
.575** .000
.520** .323**
.408** .000
.418** .000
.487** .000
.463** .000
.452** .0001
Sig.
(bilateral)de Pearson
.000
.
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
NSig. (bilateral)
351
362
384
377
384
403
387
382
373
365
364
379.
N
342
356
375
366
376
379
3791
373
364
355
357
391
Correlacin
de Pearson
.659**
.484**
.549**
.706**
.648**
.746**
.493**
.708**
.638**
.642**
.408**

Correlaciones
MOR
MOR

DIR

INN

IDENT

COM

DES

MOT

AUT

SAT

LID

VIS

Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de Pearson
Sig. (bilateral)
N

1
.
176
.510**
.000
174
.684**
.000
174
.466**
.000
173
.583**
.000
175
.673**
.000
171
.588**
.000
176
.491**
.000
176
.681**
.000
175
.698**
.000
176
.692**
.000
173

DIR
.510**
.000
174
1
.
176
.604**
.000
173
.601**
.000
172
.800**
.000
175
.588**
.000
170
.632**
.000
175
.649**
.000
176
.603**
.000
175
.589**
.000
175
.644**
.000
174

INN
.684**
.000
174
.604**
.000
173
1
.
177
.544**
.000
173
.555**
.000
177
.612**
.000
172
.653**
.000
176
.505**
.000
176
.636**
.000
176
.640**
.000
174
.661**
.000
173

IDENT
.466**
.000
173
.601**
.000
172
.544**
.000
173
1
.
175
.606**
.000
174
.556**
.000
170
.716**
.000
175
.539**
.000
174
.616**
.000
174
.425**
.000
173
.625**
.000
171

COM
.583**
.000
175
.800**
.000
175
.555**
.000
177
.606**
.000
174
1
.
179
.579**
.000
173
.550**
.000
177
.684**
.000
178
.659**
.000
178
.637**
.000
176
.647**
.000
175

DES
.673**
.000
171
.588**
.000
170
.612**
.000
172
.556**
.000
170
.579**
.000
173
1
.
174
.682**
.000
173
.466**
.000
173
.579**
.000
174
.470**
.000
171
.672**
.000
171

MOT
.588**
.000
176
.632**
.000
175
.653**
.000
176
.716**
.000
175
.550**
.000
177
.682**
.000
173
1
.
178
.613**
.000
177
.586**
.000
177
.532**
.000
176
.642**
.000
174

AUT
.491**
.000
176
.649**
.000
176
.505**
.000
176
.539**
.000
174
.684**
.000
178
.466**
.000
173
.613**
.000
177
1
.
179
.616**
.000
178
.611**
.000
177
.585**
.000
176

SAT
.681**
.000
175
.603**
.000
175
.636**
.000
176
.616**
.000
174
.659**
.000
178
.579**
.000
174
.586**
.000
177
.616**
.000
178
1
.
179
.772**
.000
176
.721**
.000
175

LID
.698**
.000
176
.589**
.000
175
.640**
.000
174
.425**
.000
173
.637**
.000
176
.470**
.000
171
.532**
.000
176
.611**
.000
177
.772**
.000
176
1
.
177
.675**
.000
174

VIS
.692**
.000
173
.644**
.000
174
.661**
.000
173
.625**
.000
171
.647**
.000
175
.672**
.000
171
.642**
.000
174
.585**
.000
176
.721**
.000
175
.675**
.000
174
1
.
176

LAS SUBESCALAS COMO

PREDICTORAS DE LA ESCALA
TOTAL (ANLISIS DE REGRESIN).
LABORATORIO.

Grfico P-P normal de regresin Residuo tipifi

Variable dependiente: CLIMA2

P ro b a cu m e sp e ra d a

1.00

.75

.50

.25

0.00
0.00

.25

.50

Prob acum observada

.75

1.00

INSTITUCIN
EDUCATIVA.

Grfico P-P normal de regresin Residuo tipi

Variable dependiente: Clima condensado

P ro b a cu m e sp e ra d a

1.00

.75

.50

.25

0.00
0.00

.25

.50

Prob acum observada

.75

1.00

MAYOR REFUERZO ESTADSTICO.

AL

MEZCLAR LOS DATOS DE LA VARIABLE

CLIMA ORGANIZACIONAL (TOTAL,
RESULTADOS DE LA ESCALA FINAL) PARA
EL LABORATORIO CON LOS DE LA
VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
(TOTAL) PARA LA INSTITUCIN EDUCATIVA
(DOS VARIABLES), SE OBTUVO UN SOLO
FACTOR, CADA VARIABLE CARG .752 EN
STE.

RESULTADOS GENERALES DE LA
ESTADSTICA DESCRITIVA
(LABORATORIO).
CLIMA2
30

Frecuencia

20

10

Desv. tp. = .75

Media = 3.51
N = 142.00
1.75 2.25 2.75 3.25 3.75 4.25 4.75
2.00 2.50 3.00 3.50 4.00 4.50 5.00
CLIMA2

RESULTADOS GENERALES DE LA
ESTADSTICA DESCRITIVA
(INSTITUCIN EDUCATIVA).

CONCLUSIONES DEL ESTUDIO.

CONCLUSIONES I.
SE

CUMPLI EL OBJETIVO DE VALIDAR

UN INSTRUMENTO PARA MEDIR EL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN EL MEDIO
LABORAL MEXICANO.
EL INSTRUMENTO PUEDE SER APLICADO
A LA MAYORA DE LOS MIEMBROS DE
UNA ORGANIZACIN, EMPLEADOS O
TRABAJADORES ALFABETAS DE
CUALQUIER NIVEL JERRQUICO.

CONCLUSIONES II.
EL

CUESTIONARIO DEBE APLICARSE

EN GRUPOS Y CON ASISTENCIA.
PRIMERO, A CADA GRUPO SE LE
PROPORCIONA UNA INTRODUCCIN
AL CUESTIONARIO Y SE PROFUNDIZA
EN LA MANERA DE CONTESTAR.
TODAS LAS DIMENSIONES, EXCEPTO
RECOMPENSAS FORMAN PARTE
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

CONCLUSIONES III.
EL

ANLISIS DE FACTORES REVEL UN

NICO FACTOR EN LAS DOS MUESTRAS,
LO QUE NOS LLEVA A LA SIGUIENTE
CONCLUSIN: EL CLIMA
ORGANIZACIONAL ES UN CONSTRUCTO
MOLAR, EN EL CUAL SE FUNDEN
DISTINTAS PERCEPCIONES SOBRE
ASPECTOS CENTRALES DEL AMBIENTE
DE TRABAJO.

CONCLUSIONES IV.
NO

SE TRATA DE UNA VARIABLE

UNIDIMENSIONAL, COMO TAL VEZ PODRAN
SUGERIR LOS RESULTADOS, SINO DE UNA
AMALGAMA DE FACTORES, QUE EN SU
CONJUNTO EXPRESAN TALES PERCEPCIONES.

EL

CLIMA ORGANIZACIONAL ES
MULTIDIMENSIONAL, HETEROGNO, PERO A LA
VEZ HOMOGNEO, COMO SE HA MENCIONADO.

CONCLUSIONES V.
POR

ELLO, EL CLIMA DEBE SER MEDIDO

A TRAVS DE SUS DIMENSIONES, SIN
FRAGMENTARLO; PERO ES NECESARIO
EFECTUAR LA INTERPRETACIN SOBRE
EL CONJUNTO DE MEDICIONES, EN
RELACIN A LA ESCALA TOTAL.

CONCLUSIONES VI.
SE

APOYA LA NOCIN DE PARKER ET

AL. (2003) DE UN PROCESO DE JUICIO
COMN SUBYACENTE A LAS
DIMENSIONES DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL.

CONCLUSIONES VII.
MORAL

PROCESO DE JUICIO
COMN

LIDERAZGO
MOTIVACIN

AUTONOMA
DESEMPEO

DIRECCIN
INNOVACIN
SATISFACCIN

VISIN

IDENTIFICACIN
COMUNICACIN

CONCLUSIONES VIII.
CARACTERSTICAS
ORGANIZACIONALES, HISTORIA
COLECTIVA, ASPECTOS INDIVIDUALES

MORAL

PROCESO DE JUICIO
COMN

LIDERAZGO
MOTIVACIN

DIRECCIN
INNOVACIN
SATISFACCIN

AUTONOMA
DESEMPEO

VISIN

IDENTIFICACIN
COMUNICACIN

CLIMA ORGANIZACIONAL

CONCLUSIONES IX.
EL

CLIMA
ORGANIZACIONAL ES
ESTABLE Y SUS
CAMBIOS SON
GRADUALES, SALVO
QUE UN
ACONTECIMIENTO
ALTAMENTE
SIGNIFICATIVO LO
MODIFIQUE.

LIMITACIONES.
EN

EL ESTUDIO NO SE PUDO ANALIZAR

LA RELACIN ENTRE EL CLIMA LOCAL
(DEPARTAMENTAL) Y EL CLIMA
ORGANIZACIONAL.
EL PAPEL DE LA DIMENSIN
RECOMPENSAS NO QUED CLARO,
PUES SOLAMENTE FUE EVALUADO EN
UNA DE LAS MUESTRAS
(LABORATORIO).

SUGERENCIAS.
COMPLETAR

LA VALIDACIN CON MS
MUESTRAS (EMPRESAS). DOS O TRES
ORGANIZACIONES CON MS DE 1,000
TRABAJADORES (v. g., UNA
PARAESTATAL, UNA EMPRESA CON ALTA
COMPLEJIDAD Y UN MUNICIPIO), TRES O
CUATRO MEDIANAS, AS COMO 30
PEQUEAS Y MICROEMPRESAS.

SUGERENCIAS.
INCLUIR

ESTUDIOS BIFOCALES
(CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS EN
CUALQUIER MODALIDAD: DOS ETAPAS,
ENFOQUE DOMINANTE, MIXTO O
COMPARATIVO).
LAS EMPRESAS E INSTITUCIONES DEBEN
EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL AL
MENOS CADA DOS AOS Y CUANDO
OCURRAN ACONTECIMIENTOS QUE
PUEDAN ALTERAR SU RUMBO.

SUGERENCIAS.
LOS

MODELOS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL NO DEBEN
CASARSE CON UNA VISIN NICA,
SER PARCIALES O BASARSE EN UNA
SOLA DIMENSIN DEL CLIMA. TIENEN
QUE FUNDAMENTARSE EN UN
ENFOQUE INTEGRAL Y HOLSTICO.

SUGERENCIAS.
LOS

ESTUDIOS DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL HABRN DE
PASAR DE UNA ETAPA DESCRIPTIVA
(DE DIAGNSTICO GENERAL) A UNA
CAUSAL. RESULTA INDISPENSABLE
ANALIZAR EMPRICAMENTE CAUSAS
Y EFECTOS, EN NUESTRO CONTEXTO
LABORAL.

SUGERENCIAS.
EL

MODELO MEDIATIZADOR O DE
DOS FASES DE PARKER ET AL.
(2003) Y EL AQU PROPUESTO
PUEDEN SER UN PUNTO DE
PARTIDA.

MAYOR VALIDACIN.
DOS

EMPRESAS INDUSTRIALES DE
QUERTARO (MEDIANA Y GRANDE).
OTRA INSTITUCIN EDUCATIVA EN
URIANGATO (n=200).
TRES PLANTAS INDUSTRIALES EN
EL LA CIUDAD DE MXICO (n=600).

SI NO CONOCEMOS EL CLIMA DE
NUESTRA ORGANIZACIN,
NO LA CONOCEMOS EN LO
ABSOLUTO.