UNIVERSIDAD NACIONAL

SANTIAGO ANTUNEZ DE MAYOLO

ESCUELA: INGENIERIA AMBIENTAL

CURSO: PRINCIPIOS de ADMINISTRACION
TEMA : LA MOTIVACION

Mg. Ren A. Reyes Lpez

MOTIVACIN
ETIMOLOGICAMENTE: del latn Movere, mover,
accin, dinamicidad y reaccin frente a algo.
INTERVIENEN:
1.Experiencias individuales
2.En relacin a la organizacin.
Es el proceso para despertar la accin,
sostener la actividad en proceso y regular el
patrn de actividad. (Young 1961). Es todo
aquello que impulsa a la persona a actuar de
determinada forma (impulso: estmulo externo o
reflexin interna)

MOTIVACIN
SUPOSICIONES:
1.Es causado.
2.Es motivado: hay una finalidad, no es aleatorio.
3.Es orientado hacia metas (deseo o necesidad)
MODELO CLASICO DE COMPORTAMIENTO
CAUSA

DESEO /
NECESIDAD

META

La motivacin es el proceso por el cual se

reconocen los objetivos, se efectan elecciones y se
pone la energa necesaria para la consecucin de la
meta (Hunt, 1993)
Implica objetivos, decisin de comenzar, eleccin y
perseverancia.

CLASIFICACIN DE
MOTIVACIONES
1. NECESIDADES FSICAS O BSICAS (primarias):
alimentos, agua, sexo, sueo, aire, temperatura
confortable (condicionada por la prctica social)
2. NECESIDADES SOCIALES O PSICOLGICAS
(secundarias): Autoestima, pertenencia, afecto
(acciones que realiza la gerencia)
NECESIDADES
VINCULADAS
AL
AMBITO
LABORAL
A. Individuales: Certidumbre (vida tranquila sin
riesgos), dinero (status econmico), mando
(dominacin), prestigio profesional (que se
reconozcan
los
logros
pblicamente),
independencia (actuacin criterios propios),
dignidad (normas morales)
B. Grupales: pertenencia (formar parte de un
grupo), defensa (ayudar a otro), dependencia
(por parte del individuo o de la direccin (actitud

PROCESO GENRICO

MOTIVACIN
UNA NECESIDAD PUEDE SER:
1.Satisfecha
2.Frustrada: sus efectos se canalizan por:
a) Va psicolgica: agresividad, descontento,
tensin emocional. Apata, indiferencia, etc.
b) Va fisiolgica: tensin nerviosa, insomnio,
repercusiones cardacas o digestivas, etc.

3.Compensada (transferida a otro objeto, medio

indirecto)
LA MOTIVACION
NEGATIVA

PUEDE

SER

POSITIVA

TEORAS DE MOTIVACIN
1. Se centran en el contenido, en la naturaleza
de la motivacin (que motiva al empleado a
trabajar interna o externamente)
2. Se centran en el proceso, argumentan en
base al mecanismo que tiene lugar en la
mente de las personas y que influye en sus
conductas.

TEORAS DE MOTIVACIN
TEORAS DEL CONTENIDO:
1. Clsicas
A.

Modelo del taylorismo

B.

Modelo de las relaciones humanas.

2. Teora de las necesidades de Maslow

3. Teora de higiene-motivacin de Herzberg
4. Teora de
McClelland.

las

necesidades

aprendidas

de

TEORAS DE MOTIVACIN
TEORAS DE PROCESO
1. Teora de la expectativa ( Vroom - Porter y
Lawler)
2. Teora del equilibrio (Adams Harper & Lynch)
TEORAS CONTEMPORANEAS
1. Teora ERC - Alderfer

TEORAS CLSICAS
MODELO TRADICIONAL

MODELO DE LAS RELACIONES

HUMANAS

Suposiciones

Suposiciones

El trabajo es por naturaleza

desagradable
Lo que hacen los trabajadores es
menos importante que lo que ganan
Pocos quieren o pueden realizar el
trabajo que requiere creatividad o
control de s mismo

Los empleados gustan sentirse tiles e

importantes
Las personas quieren pertenecer a
algo y que se les reconozca
Estas necesidades son ms
importantes que el dinero para
motivar a la gente a que trabaje

Polticas Gerenciales

Polticas Gerenciales

Supervisar y controlar estrechamente

a los subordinados
Dividir las tareas en operaciones
sencillas, repetitivas y de fcil
aprendizaje
Establecer rutinas y procedimientos
detallados de trabajo ejecutndolos de
una manera justa y firme.

Conseguir que cada empleado se

sienta til e importante
Mantener informados a los
subordinados y escuchar las
objeciones que hagan
Permitir a los subordinados ejercer
cierta autodireccin y autocontrol en
asuntos rutinarios

TEORAS CLSICAS
MODELO TRADICIONAL

MODELO DE LAS RELACIONES

HUMANAS

Expectativas

Expectativas

La gente puede tolerar el trabajo si

recibe un salario decente y el jefe es
justo
Si las tareas son bastantes simples y
se controla estrechamente a los
trabajadores, se lograr la produccin
establecida

Si se comparte la informacin con los

subordinados
y
se
logra
su
intervencin en decisiones rutinarias
quedarn satisfechos
Al satisfacer las necesidades se
reducir la resistencia a la autoridad y
cooperarn

TEORA DE LA JERARQUIA DE
NECESIDADES
NECESIDADES

CARACTERSTICAS

ORDEN

1. FISIOLGICAS

Hambre, sed, abrigo,

sexo (corporales)

Interno dentro de las

personas

2. SEGURIDAD

Proteccin de daos
fsicos y emocionales

Interno dentro de las

personas

3. SOCIALES

Afectos, pertenencia,
aceptacin de amistad.

Externo (pago ejercicio

del puesto, contratos
sindicales)

4. ESTIMA

Respeto, autonoma,
logros, status,
reconocimiento,
atencin

Externo

5. AUTORREALIZACIN

Desarrollo, alcanzar el
potencial pretendido,
autosatisfaccin.

Externo

TEORA DE LA JERARQUIA DE
NECESIDADES
Tiene lgica y facilidad de comprensin
Se satisface una y se vuelve dominante la siguiente
(no se ha comprobado que active el nuevo nivel)
Sube por escalas de jerarquas
Hace falta solo satisfacerla en gran parte
Para motivar hay que saber en que nivel de
necesidades se est
CRITICAS:
Poco apoyo emprico
La estructura de necesidades no coincide siempre
con el orden de Maslow.

TEORA DE LA MOTIVACIN HIGIENE

La relacin de un individuo con su trabajo es bsica.
La actitud hacia el trabajo puede determinar el xito
o el fracaso del individuo.
Herzberg se pregunt Qu desea la gente de su
puesto?. Deban explicar situaciones en las que se
sentan bien o mal.
FACTORES MOTIVACIONALES
(intrnsecos)

FACTORES HIGINICOS
(extrnsecos)

Logros

Polticas

Reconocimiento

Administracin de la compaa

El trabajo mismo

Relaciones interpersonales

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

Ascenso
Crecimiento

TEORA DE LA MOTIVACIN HIGIENE

CRITICAS:
Culpan del fracaso al ambiente externo
Proporciona una explicacin de la satisfaccin del
puesto (no es una teora de la motivacin)
Pasa por alto las variables situacionales
Herzberg supone una relacin entre satisfaccin y
productividad pero la metodologa que utiliz se
diriga solamente a la satisfaccin.

TEORAS MASLOW Y HERZBERG

Comparacin de los modelos de motivacin de Maslow y Herzberg

LOS TRES FACTORES DE LA MOTIVACIN PARA

PRODUCIR

TEORA DE LAS NECESIDADES

APRENDIDAS
El tema de las necesidades es una cuestin de impulsos. El hombre
se mueve bajo cuatro tendencias principales:
1. Motivacin de logro: superar retos y obstculos para alcanzar
metas. El logro es importante por si mismo, no por las
recompensas que acarrea. EVALUAR el comportamiento.
2. Motivacin de afiliacin: consiste en fomentar las relaciones
sociales con la gente. RECONOCER actitudes de colaboracin.
3. Motivacin por la competencia: buscan la excelencia en su
trabajo, desarrollan habilidades para solucionar problemas, luchan
por ser creativos. RECONOCIMIENTO y satisfaccin.
4. Motivacin por el poder: desean causar un impacto en su
organizacin y estn dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Son
buenos gerentes cuando su poder se orienta hacia lo institucional
y no a lo personal.
El inters de esta teora se centra en su aplicabilidad inmediata al
campo empresarial sobretodo a la hora de seleccionar personal
para cargos de cierta responsabilidad (logro y poder)

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

(VROOM)
Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una
serie de actividades que le permitan alcanzar una
meta, si valora suficientemente esa meta y si
percibe que tales actividades le facilitan
alcanzarla. Se relacionan las metas personales con
las organizacionales.
Porter y Lawler amplan el planteamiento y consideran
que el nivel de motivacin depende del valor de la
recompensa, del esfuerzo que hay que realizar y la
probabilidad de recibir la recompensa. A su vez los
dos ltimos factores se encuentran influenciados por
el convencimiento de la persona en sus posibilidades ,
por su capacidad (conocimientos y habilidades) de
que pueda hacer el trabajo, o porque lo ha
desarrollado con anterioridad

TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

(VROOM)
En la prctica habra que:
A. Especificar las recompensas
B. Determinar el nivel de desempeo aceptable
C. Relacionar recompensa y nivel de realizacin
D. Asegurarse la adecuacin
esfuerzo realizado

de

la

recompensa

al

TEORA DEL EQUILIBRIO (ADAMS)

Considera la evaluacin que el sujeto hace de la recompensa
recibida, como un factor especial de motivacin. En
trminos de equilibrio, es decir recompensa-aporte, en
relacin a lo que estn recibiendo otros individuos con
iguales aportes.
Harper y Lynch resumen:
1. Las personas en un mbito laboral diferencian lo que ellos
aportan y las compensaciones que reciben a cambio.
2. Entre los empleados existe una comparacin social, es
decir, confrontan sus contribuciones y comparaciones con
las de otras personas.
3. Cuando no existe equidad el individuo intenta reducir la
desigualdad, pudiendo surgir una gran tensin cuando esta
es muy notoria

TEORA DEL EQUILIBRIO (ADAMS)

LOS PUNTOS QUE QUEDARAN POR RESOLVER SON:
1. No se sabe como un individuo elige sus comparaciones ni
que puntos de referencia toma
2. A
veces
es
complicado
resumir
y
cuantificar
compensaciones y contribuciones y comparaciones.
3. Es difcil saber como y cuando cambian las compensaciones
y contribuciones en el transcurso del tiempo.
Desde el punto de vista empresarial es evidente que las
recompensas recibidas por los empleados para que sean
motivadoras deben ser percibidas por estos como justas y
equilibradas.

TEORA ERC - ALDERFER

Remodel la teora de las necesidades de Maslow
ajustndola a su investigacin.
Define 3 grupos de necesidades:
1. Existencia: satisface los requerimientos bsicos de
la existencia natural (las fisiolgicas y de seguridad
de maslow)
2. Relaciones: impersonales importantes (sociales y de
estima de Maslow)
3. Crecimiento: desarrollo personal (autorrealizacin
de Maslow)

TEORA ERC - ALDERFER

Diferencias con Maslow
1. Pueden operar mas de una necesidad al mismo tiempo.
2. Dimensin de frustracin regresin: si se reprime una
necesidad de nivel superior se incrementa una inferior.
3. No necesariamente una necesidad inferior debe quedar
totalmente satisfecha para seguir con una superior.
4. Las necesidades de orden inferior conducen al deseo de
satisfacer las de orden superior.
5. En una teora que mira diferencias entre las personas
introduciendo las variables de educacin, antecedentes
familiares y cultura que pueden modificar las necesidades.
6. Las personas segn la cultura pueden ordenar las
necesidades (espaoles y japoneses primero sociales y
luego fisiolgicas.
7. Representa una versin ms vlida de la teora de Maslow

INSTRUMENTOS DE MOTIVACIN
Los directivos pueden emplear las siguientes tcnicas o instrumentos
para motivar a sus subordinados:

1.DINERO: en cuanto si es motivador. Las opiniones van de

darle poca importancia (psiclogos) a considerarlo como el
estmulo primario del comportamiento humano (gerentes,
economistas). Convendra analizar cada caso concreto y no
considerar a la remuneracin sola como motivadora que puede
resultar insuficiente, sino ver la naturaleza integral del
individuo.
2.PARTICIPACIN: puede ir de una consulta hasta una
absoluta involucracin, acta como un potente motivador.
Acontece cuando el directivo piensa que sus subordinados
estn capacitados y cuando estos piensan utilizar sus
capacidades. Contribuye a satisfacer las necesidades de
afiliacin y logro.
3.ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: como elemento
motivador exige hacer interesante el trabajo. El puesto cubre:

REQUERIMIENTOS DEL
PUESTO
1. Variedad: permitir hacer cosas diferentes.
2. Identidad: que se pueda identificar lo que hace la
persona.
3. Significado en la tarea: que el trabajador perciba
que su tarea es importante.
4. Cierta autonoma: libertad.
5. Retroalimentacin: informarlo de su rendimiento.
6. Claridad en la meta: saber que objetivos, que metas
y que prioridades hay.
7. Dificultad: en el trabajo (cierto desafo)

ACTIVIDADES RELACIONADAS CON

LA DRRHH QUE AFECTAN LA
MOTIVACIN
Segn Dessler las siguientes actividades afectan la
motivacin de los empleados
1.Anlisis de puestos: determinar lo que representa el
trabajo y la capacidad y destreza a buscar en los
candidatos para el puesto.
2.Planificacin de RRHH y reclutamiento: la
motivacin depende de contratar empleados que tengan
la aptitud de hacer bien el trabajo.
3.Pruebas y seleccin de personal: la capacidad
(experiencia, evaluaciones) es el requerimiento previo a
la motivacin.

ACTIVIDADES RELACIONADAS
CON LA DRRHH QUE AFECTAN
LA MOTIVACIN
4.Capacitacin:
una
adecuada
poltica
de
capacitacin es la mejor manera de asegurar que los
empleados obtengan el reconocimiento y las
habilidades necesarias bsicas para su trabajo.
5.Incentivos
financieros:
vinculados
a
las
recompensas del desempeo son herramientas
poderosas de motivacin.
6.Evaluacin del desempeo: en este proceso se
elogia la motivacin y desempeo de los empleados y
se determinan las recompensas.
7.Administracin
de
carreras:
se
ofrece
retroalimentacin al empleado, para aumentar la
motivacin, para corregir errores y se ofrece una gua