UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA

CAPTULO 1:
MARCA Y RECURSOS
HUMANOS
CIONAL

ASIGNATURA: Psicologia de los

Recursos Humanos
DOCENTE: Ana Mara Corrales
INTEGRANTES:
Castillo Yallerco, Rosario
Cuadros Herrera, Juan Carlos
Lopez Canaza, Nury
Quispe Huamani, Diana
Suyo Mercado, Reyna

MARCA Y R.R. H.H.

R.R. H.H. Disciplina que estudia la
actuacin de las personas en el marco
de la organizacin.
ARH Gerencia Responsable de las
funciones organizacionales relacionadas
con las personas.
Funciones:
Administrar personal.
Subsistemas de R.R. H.H.
Relaciones gremiales o sindicales.

MARCA
Identificacin comercial primordial
y/o el conjunto de varios
identificadores con los que se
relaciona y ofrece un producto o
servicio en el mercado.
IDEA CENTRAL Darle valor de
marca al ARH

ARH

Confian
za

Servicio
de
apoyo

CALIDAD

Negocio

Prestigi
o

DAR VALOR DE MARCA AL

ARH
Requiere:
Compromiso de todos los integrantes del ARH,
para ello deben comprender la importancia de
este proceso.
El gran valor que tienen las marcas es el de
poder construir relaciones con sus pblicos. Estas
relaciones se basan en profundos sentimientos de
confianza, seguridad y prestigio; sin ellos, la
marca es un mero rtulo.
Carlos valos, La marca: Identidad y estrategia.

EL PROPSITO DE UNA MARCA

Y SUS BENEFICIOS
Cuando alguien
adquiere un producto
cuya marca le da
confianza, obtiene
satisfaccin, se
siente bien tanto
cuando lo compra y
usa

Desde esta
perspectiva se
tiene que trabajar
en la construccin
de una marca
positiva y valiosa.

Una marca cambia

cuando sea
necesario y a travs
de ese cambio
genera una relacin
de confianza y
prestigio.

Cuando un
integrante de un
rea bride un
servicio se sentir
mejor, mas confiado
y satisfecho si esta
rea tiene prestigio.

La marca siempre
tendr algn
componente
heredado, alguna
historia previa
positiva o negativa.

La marca vive, crese, cambia

La marca se
promociona (logra
notoriedad)

La marca se
posiciona
La marca
aprende/cambia
cuando es
necesario

EL SIGNIFICADO DE LA MARCA

Para comprender el
significado de una
marca es necesario
conocer la
motivacin de los
consumidores.

El significado de una
marca tiene una
relacin estrecha con
la cultura en que se
origina y desarrolla
dicha marca.

La cultura organizacional
condiciona las acciones en relacin
con recursos humanos y al mismo
tiempo desde el accionar de R.H.
ser posible modificar y construir
cultura organizacional.

LA IMAGEN DE LA MARCA
Esta constituida por un
conjunto de asociaciones
de ideas que nos permite
formarnos un criterio en
torno a ella

Con relacin a la marca

de RRHH genera en la
mente de los clientes
internos una asociacin
emocional positiva
respecto del sector.

MONTSELLAMAS:
seala que para que la
marca adquiera valor
necesita que sus
acciones sean
comunicadas y
desarrolla una idea muy
interesante cuando la
marca es noticia

La marca es aceptada
por que se ha
transformado en
informacin de inters
para los otros , la
comunicacin aria que
la gestin sea conocida
y reconocida.

aceptada

valorada

RRHH necesita constituirse

como un hecho noticioso
positivo, planificado y
elaborado para que pueda
ser conocido por todos. De
este modo, esta informacin
le dar legitimidad al valor
de marca.

En resumen la marca de
RRHH ser noticia cuando
tenga algo para comunicar
que a su vez interese a los
dems.

CRITERIOS PARA ANALIZAR EL VALOR

ACTUAL DE LA MARCA
La funcin de Recursos Humanos debe ser vista como valiosa y
positiva tanto por la alta direccin como por el resto de los integrantes
de la organizacin.

ALTA DIRECCION

COLABORADORES

Herramientas de Medicin:
Encuestas de
Satisfaccin
Laboral

Indicadores de
Gestin
En el rea de Recursos
Humanos
Jac Fitz-enz

Seleccin

Formacin

Desarrollo de personas

Desempeo

Una forma de evidenciar como se estn haciendo las cosas e

indirectamente determinar un valor de marca: PARTICIPACION EN
CURSOS ORGANIZADOS

Indicadores para medir el grado de

eficacia de la gestin de RH

Indicadores negativos: El rea

de RR.HH debe plantearse que
debe mejorar o cambiar para
obtener resultados diferentes
Indicadores intermedios: Las
cosas no estn mal, pero deben
ser revisadas o implementar
mejorar al respecto
Indicadores positivos: Los
clientes internos perciben que la
gestin del rea de RR.HH es
de acuerdo a lo esperado.

PERFIL DEL PROFESIONAL DE

RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA

PERSONAS

TALENTO

ETICA

EXPERTO

Comprender la estrategia organizacional, para luego llevar adelante

planes de accin a fin de que esa estrategia se concrete.

Debe interpretar a los colaboradores dentro del marco organizacional.

Compatibilizar los inters individuales con los planes de la organizacin.

Desarrollar el talento con un enfoque ganar ganar.

Aumenta el desarrollo y la autorrealizacin.

Implica evidenciar un comportamiento tico en todo momento.

Ser experto no solo sobre Recursos Humanos.

Identificar herramientas y buenas practicas para determinar cuales son
las adecuadas para la organizacin.

MIRADA 1: Lo que la organizacin espera del rea de Recursos Humanos

Estrategia

3
Personas

Talento

RECURSOS
HUMANOS

tica

Experto

MIRADA 2: Lo necesario para lograr aquello que la organizacin espera

Estrategia

Personas

Talento

RECURSOS
HUMANOS

2
tica

Experto

MIRADA 3: Visin Conjunta

Estrategi
a

Personas

Talento

tica

Experto

Estrategia
Personas
Talento
tica
Experto
No es posible analizar uno de estos aspectos aisladamente: Se debe tener
en cuenta a todos de manera particular y en conjunto al mismo tiempo.

LA MARCA O EL VALOR DE UN AREA

DENTRO DE LA ORGANIZACION

CREAR UNA IDENTIDAD DE

MARCA
COMUNICACI
N
IMAGEN
PRESENCIA
LOGO

NOTORIED
AD

EL SIGNIFICADO DE UNA MARCA

COMUNICAC
IN
IMAGEN
PRESENCIA

RENDIMIENTO:
Relacin con
necesidades
funcionales del
consumidor

SIGNIFICADO EN
LA MENTE DEL
CONSUMIDOR

LOGO
INTANGIBLES:
Relacin con
necesidades
psicolgicas/
sociales del
consumidor

IDENTIFICACION TOTAL CON LA MARCA

COMUNICAC
IN
IMAGEN
PRESENCIA
LOGO

NOTORIE
DAD
CONCIENC
IA DE
MARCA
SIGNIFICADO EN LA
MENTE DEL
CONSUMIDOR
RESPUESTA DE LA
MARCA

IDE
NTI
FIC
ACI
ON

LEALTAD
COMPROMI
SO

LA MARCA IMPLICA
COMUNICACI
N

CALIDAD/ EFICIENCIA/
EFECTIVIDAD

IMAGEN

CREDIBILIDAD/
CONFIABLILIDAD/
SUPERIOR A OTROS

PRESENCIA

SEGURIDAD/ SERVICIO/
ESTILO/ DISEO

LOGO

APROBACIN/ HISTORIA/
EXPERIENCIAS PREVIAS

LOS CLIENTES INTERNOS. COMO

CONSTRUIR UNA IMAGEN DE CONFIANZA

ORGANIZACION

AREAS
DIRECTAMENTE
RELACIONANADA
S CON EL
PROPOSITO
PRINCIPAL
DE SERVICIO

AREA DE
RESURSOS
HUMANOS

LA CONFIANZA Y LA CREDIBILIDADDE LA MARCA DE RRHH SE

BASAN EN HECHOS CONCRETOS , NO EN ESLOGANES
PUBLICITARIOS

UNA MEJOR
GESTION POR
COMPETENCI
AS

MODELO DE
COMPETENCIAS

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
DICCIONARIO DE
COMPORTAMIENTOS
ASIGNACION DE COMPETENCIAS A
PUESTOS

ORIENTACION AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO.

CAPACIDAD PARA ACTUAR CON SENCIBILIDAD
ANTE LAS NECESIDADES DE UN CLIENTE Y/O
CONJUNTO DE CLIENTES, ACTUALES O
POTENCIALES,EXTERNOS O INTERNOS, QUE
PUEDAN PRESENTAR EN LA ACTUALIDAD O
FUTURO. IMPLICA UNA VOCACION PERMANENTE
DE SERVICIO AL CLIENTE INTERNO Y ESTERNO,
COMPRENDER ADECUADAMENTE SUS
DEMANDAS Y GENERAR SOLUCIONES EFECTIVAS
A SUS NECESIDADES

CMO LOGRAR PRESTIGIO

DENTRO DE LA ORGANIZACIN?

El servicio de calidad es mas que elementos

superficiales, es la cualidad que genera prestigio en
la organizacin

PRESTIGIO
INTERNO

PRESTIGIO
EXTERNO

MARCA
EMPLEADORA

MARCA Y RECURSOS HUMANOS

EFICACIA
DE LA
GESTION

IMPLEMENTAR
NUEVOS
PROYECTOS,
PROGRAMAS