ADMINISTRACION DE

PERSONAL
Sesin 3
Reclutamiento, Seleccin,
Evaluacin del personal,
Contratacin
Lic. Adm. Erick Quispe Torres
pquispe46@gmail.com

Reclutamiento
Es el subproceso, dentro del proceso
de Seleccin, cuyo objetivo es atraer
candidatos potencialmente calificados
para ocupar posiciones dentro de la
organizacin.
Implica un sistema de informacin
mediante el cual la organizacin
comunica y ofrece al mercado de

Fuentes de
Reclutamiento

Son los recursos humanos sobre los que la

empresa focalizar las tcnicas de
reclutamiento.
Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la
vacante con personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos
externos, no pertenecientes a la empresa.

Fuentes de
Reclutamiento Internas
Transferencias (movimiento
horizontal),
Promociones (movimiento
vertical),
Transferencias con

Fuentes de
Reclutamiento
Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
Consultora / Hunting,
Anuncios o avisos a travs de los medios
Sindicatos
Internet

Ventajas del
Interno
EsReclutamiento
ms econmico.
Es ms rpido.
Tiene mayor ndice de validez y
seguridad.
Es una fuente de motivacin para los
empleados.

Ventajas del
Reclutamiento Externo
Genera input a la organizacin.
Permite importar ideas y enfoques
nuevos; actualizarse y renovarse.
Aprovecha las inversiones en
capacitacin realizadas por otra
empresa o por el candidato.

Proceso de
Deteccin de Reclutamiento
necesidades del rea.
Localizacin de las fuentes de
reclutamiento.
Eleccin, programacin y aplicacin de
tcnicas de reclutamiento.
Retroalimentacin - Input de recursos
humanos en la organizacin.
Continuacin del proceso de Seleccin.

Seleccin de Personal
Proceso de Eleccin, Adecuacin e
Integracin del candidato ms
calificado para cubrir una posicin
dentro de la organizacin.

EL PERFIL
Objetivo del puesto: nivel de complejidad
Identificacin del puesto: relaciones
jerrquicas
Condiciones contractuales: Salario y
beneficios
Grado de experiencia: formal
Perspectivas de desarrollo: expectativas
Perfil psicolgico: competencias

Tcnicas de Seleccin
Herramientas eficientes y
estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los
candidatos.

TcnicasEntrevistas
de Seleccin
Individuales

Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.

Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el

candidato gua la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador gua y estimula a hablar al
candidato.

Proceso de Seleccin:
Tres tipos de Entrevista

Inicial

Confirmacin de disponibilidad y datos.

Indagacin inicial de Competencias.

Profunda

Foco en adecuacin al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final

Eleccin del candidato ms adecuado.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

No establecer un clima de
confianza
No brindar informacin
Guiarse por factores subjetivos

ERRORES DEL
ENTREVISTADO

Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente
preparado para la entrevista

Tcnicas de Seleccin

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

Tests Psicomtricos.
Tests de Personalidad.
Tcnicas de Simulacin (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)

Tests Psicomtricos
Son herramientas objetivas y
estandarizadas para medir el
comportamiento.
Objetivo: Facilitar la prediccin de
comportamientos futuros del candidato.
Pueden ser:
- Generales
- Especficos (dirigidos a ciertos

Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y
estandarizadas para medir aspectos
bsicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de
la personalidad y facilitar la prediccin de
actitudes futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Especficos (dirigidos a
ciertos aspectos)

Tcnicas de Simulacin
y Pruebas de Grupo
Objetivo: Conocer el comportamiento del
candidato en relacin a la tarea y al
grupo, mediante la realizacin de
acciones, en el aqu y ahora, que
reconstruyan lo que se pretende evaluar.
Pueden ser:
- Resolucin de casos prcticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.

Tcnicas

TESTS
Caractersticas Bsicas

Validez
Capacidad de pronosticar

Precisin
Capacidad para presentar

correctamente la variable que

resultados semejantes, en =

mide.

aplicaciones del = candidato.

EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluacin es necesaria
cuando hay un perfil claro y
definido
y se pueden medir las mismas
variables en diferentes personas

EVALUACION
Entrevista
Tcnicas proyectivas
Test psicomtricos

Pruebas de conocimiento

Evaluacin

Informe

Seleccin final

Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del pues

(forma de contratacin, salario, beneficios, etc

Plan de Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de
Seleccin.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al
nuevo integrante a la organizacin.
Programa de Orientacin y Seguimiento
que garantice un canal fluido de

Plan de Induccin
Sistema de contratacin e informacin en
relacin a la administracin de personal.
Proceso de Orientacin:
Orientacin Presentacin de
la empresa (cultura, datos, estructura,
procedimientos, polticas, historia, etc.) a
travs de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
Presentacin del puesto de trabajo:
-Fsica (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripcin del puesto)
- Del Equipo de Trabajo

Plan de Entrenamiento Previo.

Mentores y Tutores.

VENTAJAS
Ayudar a la
integracin/socializacin
Disminuir la tasa de rotacin
Aprendizaje rpido de sus
funciones
Aprendizaje de la cultura de la
organizacin y sus polticas

PROBLEMA
A nadie le resulta lo
suficientemente importante
como para dedicar su
tiempo a la gente que
ingresa a la organizacin

Seguimiento
Implica analizar:

Adecuacin de la persona al puesto.

Tiempo de adaptacin de la persona a la
empresa y a su trabajo.
Desempeo de funciones.
Integracin a la empresa, rea y equipo

Qu es la Evaluacin del
Desempeo?

La Evaluacin del Desempeo es una herramienta de gestin muy til que sirve
para evaluar de qu manera los conocimientos, habilidades, comportamientos, es
decir, las competencias de sus colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su
empresa.
Para qu evaluar el Desempeo?
Un sistema de Evaluacin del Desempeo tiene como propsito lograr un
rendimiento superior en sus trabajadores, que se vea reflejado en los resultados de
su empresa y en la propia satisfaccin profesional
de cada colaborador.
Permite visualizar el rendimiento progresivo y la relacin de los objetivos de su
empresa
con los objetivos personales de sus colaboradores.
Algunos beneficios de implantar un Programa de Evaluacin del Desempeo:
Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador
Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de sus colaboradores
Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su
empresa
Proporciona una opinin constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento)
y lo que es mejorable (para aprender)
Fomenta la comunicacin cara a cara entre sus colaboradores y sus jefes directos

1. FASE DE PLANEACIN

Establecer objetivos del Programa de Evaluacin del Desempeo

A comienzos del periodo a evaluar debe llevarse a cabo una reunin
personal entre el jefe y cada colaborador directamente bajo su cargo, para
establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el
trabajador en su puesto de trabajo, para el periodo iniciado.
En este primer paso, deben establecerse los indicadores o ratios a utilizar as
como la forma de calcularlos.
Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de su empresa y
deben ser especficos, medibles y alcanzables por el trabajador. Algunos
ejemplos:
Reducir a 15% el porcentaje mensual de productos devueltos por baja
calidad
Reducir los reclamos de sus clientes en un 50% respecto del trimestre
anterior
Mejorar la eficacia de la planta de produccin hasta lograr un promedio
mensual de 65%
Reducir las mermas y desperdicios en un 30% respecto al ao anterior

2. FASE DE PLANEACIN
Determinar las conductas y comportamientos valorados por la
empresa
De igual manera, el jefe y el colaborador deben establecer las
competencias, habilidades, actitudes y conductas que su empresa
valora en sus trabajadores, de tal manera que el trabajador conozca el
tipo de evaluacin que tendr y qu comportamiento se espera de l.
A continuacin mostramos la definicin de una competencia:
Orientacin al Cliente Interno y un detalle de las conductas asociadas
a esta competencia:
COMPETENCIA: ORIENTACIN AL CLIENTE INTERNO
Demostrar sensibilidad por las necesidades de las diferentes reas y
de la propia rea de trabajo, que pueden requerir en el presente o en
el futuro. Se trata de una actitud permanente de tomar en cuenta las
necesidades de los dems. Estar comprometidos con la calidad
esforzndose por una mejora continua.

 Ejemplos de algunas competencias y sus definiciones:

Innovacin y Creatividad: Generar ideas creativas y
desarrollarlas para construir soluciones a problemas en el
trabajo.
Trabajo en Equipo: Capacidad para trabajar con otras
personas con la finalidad de lograr metas en comn para
la organizacin.
Planificacin y Organizacin: Determinar eficazmente las
metas y prioridades, los plazos y los recursos requeridos
para alcanzar los objetivos propuestos.
Habilidades de Comunicacin: Expresar ideas y opiniones
de manera clara y comprensible para el equipo de
trabajo.

3. FASE DE SEGUIMIENTO
Realizar seguimiento permanente al desempeo del trabajador
Los responsables de equipo (supervisores, jefes, etc.) deben
realizan un seguimiento permanente al trabajo del colaborador
con la finalidad de generar retroalimentacin constructiva y
constante sobre su desempeo.
Es importante que se establezca un calendario tentativo
(mensual, trimestral, etc.) para revisar formalmente el
desempeo del trabajador.
Los jefes son responsables de instruir, dirigir, guiar y animar a
sus colaboradores, mostrndoles la forma para alcanzar los
objetivos propuestos.
Si un colaborador no conoce la operatividad de una mquina o
equipo, es conveniente instruirlo en su uso y cerciorarse que
ha aprendido correctamente.

4. FASE DE EVALUACION
Revisar y verificar los resultados del ao ste es el
momento en que tanto los jefes como sus
colaboradores revisan y califican los resultados del
ao, teniendo como base los objetivos establecidos
durante la Fase de Planeacin. El objetivo de esta fase
no es simplemente juzgar el propio desempeo, sino
revisar lo que hemos hecho bien, as como aquello
que podemos mejorar , para construir una base de
datos del xito y las oportunidades de mejora, de
manera tal que sus colaboradores puedan ser mucho
ms efectivos el prximo ao. Esta Fase se realiza
usualmente pasado un ao de la Fase de Planeacin.

Etapas del proceso:

1. El jefe directo realiza individualmente la evaluacin del
colaborador.
2. El colaborador realiza su auto evaluacin con la finalidad de
tener ideas claras al momento de su retroalimentacin.
3. Una vez realizadas ambas evaluaciones, el jefe realizar la
reunin de retroalimentacin con el colaborador. Aqu se revisan
el desempeo y los resultados alcanzados por el colaborador.
4. Se reconocen y comunican las fortalezas y oportunidades de
mejora del colaborador, as como el establecimiento de
objetivos para el siguiente ao.
5. El formato de evaluacin lleno, debe ser firmado por el jefe y
por el colaborador, y enviado al rea que lleva el control de las
evaluaciones de los colaboradores.

5. FASE DE
RECONOCIMIENTO
Reconocer los resultados alcanzados
Esta fase es la que deben tomar en cuenta los jefes para
engranar los resultados de desempeo a los incrementos
salariales o bonos, o a las premiaciones pblicas, entre otros
mecanismos de reconocimiento.
Es necesario el reconocimiento de manera tangible o
intangible para que se refuerce de manera positiva el buen
desempeo de sus colaboradores.
Es conveniente establecer un puntaje o calificacin mnima
que debe alcanzar el trabajador para lograr el
reconocimiento que ha establecido para aquellos que
cumplen sus objetivos. Esta calificacin mnima, as como la
forma de calcularla debe ser claramente conocida por todos
sus colaboradores.

6. Errores frecuentes en una

Evaluacin del Desempeo
Tendencia Central: Es la tendencia a calificar con la nota
promedio, para evitar tomar una decisin positiva o
negativa sobre la calificacin del trabajador.
Lenidad o Indulgencia: Tendencia a calificar con puntajes
altos sin que el trabajador realmente lo merezca.
Severidad: Al revs de la lenidad o indulgencia, es la
tendencia a ser muy severos, calificando con puntajes
muy bajos a pesar del buen desempeo del trabajador.
Recencia: Tomar en cuenta el desempeo ms reciente
en el tiempo (por ejemplo las ltimas dos semanas) y
generalizar la calificacin sobre todo el periodo evaluado.

7. Algunas consideraciones
finales

Los objetivos deben ser medibles y fciles de comprender por todos sus
trabajadores, tambin deben ser medianamente alcanzables para evitar falta de
motivacin.
La forma de calificar el desempeo del trabajador debe ser claramente conocida
por l, debe conocer cmo y sobre qu ser evaluado.
No espere el fin del periodo de evaluacin para revisar el desempeo de sus
trabajadores, promueva revisiones peridicas (cada uno o dos meses) para que
el trabajador sepa qu est haciendo bien (para que lo siga haciendo) y qu
est haciendo mal (para que lo corrija).
Es importante entender que se evala el desempeo del trabajador y que la
evaluacin debe ser realizada de manera objetiva e imparcial para darle
credibilidad al programa.
El cronograma debe cumplirse puntualmente para no restar credibilidad ni
seriedad al Programa.
Los premios elegidos deben ser atractivos para el trabajador y relacionados con
sus necesidades y requerimientos, no con los del Comit que disea el
Programa.
El PED debe ser conocido y entendido por todo el personal