http://www.administracaovirtual.

com/

SISTEMAS
DE
AVALIAO DE
DESEMPENHO
Prof. Dbora Barem

Ns avaliamos para
DECIDIR!

Avaliar base para a apreciao de um

fato, de uma idia, de um objeto ou
resultado.
a base para a tomada de deciso sobre
qualquer situao que envolva uma
escolha!!!

Quando Surgiu?
A avaliao
to antiga
quanto o prprio
homem.

Digamos que
to natural
quanto
comermos, pois
desde o incio
dos tempos
fazemos
julgamentos.

Julgamos:

O que bom ou no...

O que azedo ou doce...
Se um dia bom para fazer
um churrasco...
..........................e assim por
diante!!

Se todos fazemos avaliaes...

Por que to problemtica a Avaliao
1.
Por que mexe com nossa auto estima....
Formal??
2.

Por mexe com o nosso bolso...

3.

Diz respeito ao nosso Futuro Profissional....

Conceito
Avaliar um desempenho significa julgar o
resultado alcanado por um indivduo no exerccio
do seu cargo.
Processa-se toda vez que julgamos os resultados
alcanados por um indivduo no exerccio de sua
atividade ocupacional.
Alysson Darowish Mitraud, 1992.

O que deve ser avaliado o comportamento do

empregado e no da pessoa.

Ateno!

Comportamento Perifrico deve ser

administrado!!!

Um indivduo pode ser egosta, arrogante e autossuficiente, e ainda,

revelar-se timo vendedor.

Avaliao Sistemtica X
Avaliao Casual

A Avaliao de Desempenho deve fazer parte

das Polticas de Pessoal de uma empresa. Se
uma poltica, no deve ser efetuada ao sabor
do acaso.

Sistemtica: o conjunto sistemtico, peridico

e, tanto quanto humanamente possvel,
imparcial de avaliao do colaborador.
Deve fazer parte das polticas de Gesto de
Pessoas da organizao.

Avaliaes Casuais

Problemtica:

Gera desconfiana, em pocas de crise o

colaborador se pergunta: por que avaliar agora?
Torna mais difcil justificar as decises quando o
acerto das decises for contestado pelos
empregados. Nos EUA os registros sistemticos
tem valor de evidncia, enquanto os testemunhos
de memria so considerados apenas opinio.
O empregada sente-se negligenciado pelo superior.
Falta de tratamento estatstico de dados.
Os gerentes relaxam no acompanhamento
peridico dos colaboradores.

Terminologias

Existe uma confuso muito grande ao

se definir o que Avaliar o
Desempenho. So diversas
terminologias na rea de Gesto de
Pessoas.

fundamental saber do que se fala.

Uma definio no serve para todos
os processos de gesto de pessoas.

Avaliao de Cargos
o processo de hierarquizao de cargos.
No leva em conta o desempenho do
ocupante.
Trata do cargo em si, no da pessoa.
Cargo C

Cargo
B

Cargo
A

Avaliao de Desempenho
Humano
Verifica o comportamento do homem
frente s obrigaes impostas pelo
cargo.

Cargo A

Avaliao de Mrito
Enfoque mais acentuado no colaborador em
comportamentos voltados atender a Cultura
Organizacional e seus meandros.
So critrios baseados naquilo que a empresa
considera importante, mas que no est relacionado
ao desempenho em si.
Critrios de pontuao:
Tempo de Casa
Efetuar cursos internamente
Usar terno rosa e sapato branco.

Avaliao de Potencial
Trata-se de efetuar uma avaliao
de algo que ainda no est palpvel
e sim latente.
Pode ser desenvolvido.
Envolve muito a questo do Querer.
Predizer a adequao futura
profissional a determinada situao
ou objetivo de trabalho. Prope-se
prever o desempenho futuro de uma
pessoa.

Objetivo Amplo
Target

Meio de melhorar o desempenho dos

colaboradores, contribuindo assim
para a Misso da Organizao.
um componente importante do
Processo de Gesto de Desempenho
Empresarial, envolve as dimenses
Estratgia, Pessoas e Processos.
Integrar a AD ao dimensionamento
das expectativas do negcio.

Objetivo Amplo

Atual

Processo que permite o

acompanhamento sistemtico da
atuao dos colaboradores, focado
na apreciao de resultados, na
definio de objetivos e metas, e na
qualidade de trabalho, e ainda,
voltado para o desenvolvimento
pessoal e profissional atravs do
exerccio do feedback sistemtico e
das mltiplas percepes dos
integrantes das equipes de trabalho.

Objetivos Especficos
Dar visibilidade ao desempenho humano;
Comunicar o desempenho ao colaborador visando aperfeio-lo e
desenvolv-lo;
Exercitar o Feedback;
Estabelecer objetivos para os funcionrios;
Maior produtividade;
Adequar o indivduo ao Cargo;
Fornecer incentivos pelo bom desempenho;
Melhoria dos relacionamentos interpessoais;
Melhoria da Comunicao;
Subsidiar:

Treinamento,
Planejamento de Carreira,
Recrutamento e Seleo (retroinformao para a rea),

Para que um sistema de

A.D.?

Para evitarmos ficar s na percepo;

Porque contribui com o feedback;
Porque as pessoas necessitam do
reconhecimento do seu trabalho;
Porque ajudar a decidir muitas coisas;
Para evitarmos ficar na subjetividade
decidindo cada um por sua prpria
cabea ou gosto.

Avaliando
Que desempenho deve ser
avaliado?

Alm do desempenho no
cargo, o alcance de
metas e objetivos.
O indivduo em relao a
uma proposio (cargo,
papel, projeto), sem
tornar-se uma avaliao
ou julgamento de valor
sobre um indivduo.

Quem deve avaliar o

desempenho?

Auto-avaliao
Gerente
O colaborador e o
gerente
A equipe de trabalho
Avaliao para cima
Comisso de Avaliao
Avaliao 360

Concluses

Na atualidade as avaliaes fazem parte do

cotidiano de qualquer Organizao;
No existem solues nicas quando o assunto :

Gente
Avaliao

Produzir ferramentas comuns aos diversos

gestores e colaboradores, vinculando-as aos
objetivos e estratgias da organizao.
importante porque subsidia a deciso
gerencial, com base em critrios definidos como
legtimos pela Organizao e por seus
colaboradores.

Problemas das Avaliaes 1

Inconsistncia no Poltica de Recursos Humanos

No conferir ao gerente Poder que ele necessita
para avaliar
No propiciar meios para o aperfeioamento
dos subordinados
No contar com um Plano de Carreiras Slido,
definido tecnicamente
Sem objetivo definido, RH monta, faz a
avaliao e depois cai no famoso buraco
negro

Problemas das Avaliaes 2

Avaliaes de Desempenho Enlatadas (sem

legitimidade)

Emprego de instrumentos inadequados, tcnicas

sofisticadas, mas no efetivas
Dificuldade em se estabelecer Padres de
Desempenho
Erros de percepo
Ausncia de Feedback
Problemas Legais, isonomia
Desgaste do Sistema de avaliao de desempenho