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Intervenciones en

Procesos Humanos
Integrantes:
1. Norma Susana Palacios Velzquez
2. Norma Esmeralda Nio Ortiz
3. Alejandra Guadalupe Aguilar Curiel
4. Jorge Armando Moreno Valenzuela
5. Raquel Alejandra Hernndez Rojas

Objetivo de las intervenciones en


Recursos Humanos
Intervenciones:
acciones que ayudan a las
organizaciones a incrementar su
eficacia, la calidad de vida en el trabajo
y en la productividad.
Objetivo:
resolver problemas especficos y
mejorar reas particulares de la
organizacin.

Actividades estructuradas en las cuales unidades


(grupos/individuos) ejercen una o varias tareas en las
que las metas estn relacionadas indirecta o
indirectamente con la mejora organizacional.

French y Bell:
el asentar que el intervenir con el sistema cliente,
consiste en interponer o intercalar actividades
dentro de las normales de la organizacin.

Se debe de llevar de manera integral, iniciando por el convencimiento y


apoyo de la alta gerencia, despus al resto: premisa clave.

Estrategia general:
Metas del cambio y mejoramiento del programa.
reas de la organizacin en donde a prueba piloto se interviene.
Puntos ventajosos claves de individuos/organizacin.
Recursos disponibles.

Tipos de intervenciones clsicas del DO


o En procesos humanos.
Dirigidas al personal, as como en sus procesos de interaccin, comunicacin, solucin de
problemas, liderazgo y dinmicas de grupo. Se enfocan en aspectos humanos.

o Tecnoestructurales.
Orientadas hacia la tecnologa y estructuras de la organizacin para ligarlas con las
intervenciones de procesos humanos.

o Administracin de recursos humanos.


Se enfocan en la relacin con el personal, se utilizan mecanismos para integrar a las
organizaciones y tradicionalmente se relacionan con el campo de los recursos humanos ms que
con el DO.

o Estratgicas y del medio.


Dirigidas hacia la estrategia general de la organizacin, la manera en que utiliza sus recursos
para obtener una ventaja competitiva en el medio.

Eleccin de intervenciones
1. La intervencin que habr de utilizarse va dirigida a producir
resultados?
2. En qu condiciones se pueden esperar resultados positivos?
3. Cmo pueden implantarse las intervenciones?

Segn la tesis de Roger Harrison (1970) en su Principio de la


profundidad de las intervenciones, no se debe intervenir
con ms profundidad de la necesaria, sea en el nivel
individual, grupal u organizacional.

ervenciones en procesos human


Estn dirigidas fundamentalmente a los aspectos humanos de la
organizacin y sus procesos de interaccin, a saber:
+Comunicacin+Liderazgo
+SolucindeProblemas+DinmicadeGrupos

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1.- GRUPOS
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Proporcionar conciencia de la conducta de los
colaboradores.
Sensibilidad ante el comportamiento ajeno
Mejor conocimiento de los procesos de grupo.

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CONSULTORIA
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A LA CONSULTORIA DE PROCESOS

A) COMUNICACIN
La comunicacin es de vital importancia
para lograr un mejor funcionamiento de la
empresa, ya que constituye si se compara
la organizacin con el cuerpo humano- el
aparato circulatorio que permite que la
sangre (informacin) fluya por todas sus
reas. Su inexistencia debilita a la
organizacin

B) CUADRO DIAGNOSTICO DE FUNCIONES Y PAPELES DE


LOS MIEMBROS DE UN GRUPO
La integracin de un grupo pasa por varias etapas. La primera es la orientacin de cada uno
de los miembros hacia su propia persona. Ms adelante, esta orientacin se inclina hacia la
informacin de un clima solidario dentro del grupo. Schein describe 2 fases para acelerar
este proceso:

Fase 1 el individuo experimenta


problemas emocionales que debe
resolver, tales como:

Identidad
Control, poder, infuencia
Necesidades individuales y
metas de grupo
Aceptacin e intimidad

Fase 2 las funciones relativas al

desempeo de la tarea de un
grupo son:
Iniciacin: fijar metas.
Bsqueda de opiniones.
Presentacin de opiniones.
Bsqueda de informacin.
Presentacin de la
informacin acerca de
problemas relacionados con la
tarea.
Aclaracin y elaboracin para
comprobar lo adecuado de la
comunicacin y formular
ideas ms creativas

c) SOLUCION DE PROBLEMAS Y
TOMA DE DECISIONES EN
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GRUPO
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1.- Definir en forma correcta el
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problema al que se enfrenta el
Con
grupo.

Se basa en la
suposicin de que el
xito de una decisin
depende no slo de la
naturaleza, sino
tambin del proceso
mediante el cual se ha
llegado a ella.

2.- Organizar una lluvia de


ideas para proponer alternativas
de solucin.
3.- Evaluar las ventajas y
desventajas de as soluciones
propuestas, etapa previa a
cualquier accin
Efectuar
la planeacin de una
.
alternativa que habr de seguirse.
Realizar esa alternativa
Determinar si los resultados
corresponden al objetivo deseado

d) AUTORIDAD Y LIDERAZGO
Segn George Terry , autoridad es el derecho oficial y legal de ordenar
accin por otros y hacerla cumplir. La autoridad se ejerce tomando
decisiones y verificando que se cumplan. Cuando un individuo ejerce
una autoridad legal, dicho sujeto tiene mayor jerarqua que el resto del
grupo, el cual se encuentra subordinado a l y debe acatar sus ordenes

e) COMPETENCIA Y
COOPERACIN
Cuando un grupo trabaja junto durante determinado periodo
desarrolla normas de comportamiento acerca de lo que es bueno o
malo, permitido prohibido, correcto o incorrecto.
Debera ser una norma explicita que los miembros del grupo se
sientan libres para expresar sus ideas y sentimientos, pero por lo
general una de sus normas tpicas implica contra decir los puntos de
vista del lder del grupo.

3.- INTERVENCION DE
LA TERCERA PARTE
Se enfoca en confictos interpersonales que surgen entre 2 o ms
miembros de una misma organizacin.
El conflicto interpersonal puede surgir debido a situaciones
relacionadas con los mtodos de trabajo, o cuando se
distorsiona o percibe de manera errnea a otros miembros de la
organizacin.
Una buena relacin de trabajo debe basarse en

Identificacin de metas comunes


Funciones aceptadas de comn acuerdo
Respeto y confianza mutuos
Respeto a las diferencias
individuales Operatividad

4.- FORMACIN DE
EQUIPOS

El desarrollo de equipos puede aplicarse dentro de grupos cuando las


actividades son interdependientes
DESARROLLO INTERGRUPAL
Pretende modificar las actitudes, estereotipos y percepciones que los
grupos tienen entre si.

HERRAMIENTAS PARA DETECTAR LA NECESIDAD DE FORMAR


EQUIPOS
cuestionarios especiales para elaborar diagnsticos sobre la
necesidad de formar equipos de trabajo, se encuentran en libro
Formacin de Equipos de Warren Bennis de McGraw-Hill.

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Intervenciones tecnoestructurales
o Es un esfuerzo de cambio orientado al mejoramiento de la efectividad de la
organizacin por medio de cambios en las tareas, estructurales, tecnolgico y
en proceso de fijacin de las metas en toda la organizacin.

Se clasifican en:
i.

Diferenciacin e integracin

ii. Diseo estructural


iii. Organizacin colateral
iv. Calidad de vida en el trabajo y diseo del trabajo

i.

Diferenciacin e integracin

o Tambin se conoce como teora de la contingencia de Lawrence y Lorsch.


o Ellos sostienen que existe una relacin causa-efecto entre el grado de
acoplamiento de la estructura interna de la organizacin con las exigencias
ambientales y el desempeo de la organizacin.

Segn la estructura de Lawrence y Lorsch, y para fines de diagnostico,


se deben examinar las dimensiones organizacionales que el cliente
juzgue pertinentemente.
Las dimensiones ambientales son:
o Demandas ambientales.
o Diferenciacin.
o Integracin.
o Manejo de conflictos.
o Contrato empleado- administracin.

Demandas ambientales
Constituyen la primera dimensin. Est se refiere a los aspectos que giran en el
entorno, tales como los factores polticos, econmicos y sociales que marcan la
pauta de la estrategia que debe adoptar una organizacin.
Para mantener su competitividad las empresas deben:
o Efectuar ajustes que les permitan adecuarse a los mltiples cambios del
entorno.
o Prevenir escollos en el camino.
o Evaluar las oportunidades que se les presenten

Existen dos tipos de enfoques que deben considerarse en esta


dimensin:
o La planeacin estratgica: es la elaboracin, desarrollo y
puesta en marcha de distintos planes operativos por parte de las
empresas u organizaciones, con la intencin de alcanzar
objetivos y metas planteadas. Este tipo de planificacin es
flexible, se adapta al cambio.
o La planeacin operativa: es la fase final de la planeacin
integral, se refiere a la definicin de los medios especficos que
deben ser utilizados para llevar a cabo los planes de accin y as,
alcanzar las metas inmediatas o resultados especficos. Este tipo
de planificacin es mucho ms directa y tangible

Diferenciacin
La segunda dimensin. Significa que cada departamento debe tener claramente
determinadas la funcin o funciones que desempean, las cuales, por ningn
motivo, deben duplicarse o sobreponerse.
o El trabajo se divide de manera que satisfaga las demandas del medio.

Integracin
La tercera dimensin ambiental. Significa que las actividades o funciones que
desempea cada departamento deben estar enfocadas en un fin comn. Es
decir, se debe evitar que cada departamento tenga objetivos, metas y
estrategias particulares que impidan que la organizacin cumpla con el fin para
el cual fue creada.

Manejo de conflicto
La cuarta dimensin ambiental. Se refiere a las polticas que se utilizan para
manejar los problemas entre los departamentos.

Contrato empleado-administracin
La ultima dimensin ambiental. Est relacionada con las expectativas que
el individuo tiene respecto de la organizacin a la cual pertenece. Se basa
en el contrato psicolgico, esto es, la proyeccin que el empleado espera
que la organizacin le ofrezca independientemente de los aspectos
salariales.

ii. Diseo estructural


La intervencin de diseo estructural implica el estudio de las diferentes
opciones de conformacin estructural que pueden tener las organizaciones.
o Contempla dos aspectos bsicos.
1.
2.

La necesidad de especializar el desempeo de la tarea.


La necesidad de coordinar las diferentes tareas de especializacin dentro del
sistema organizacional total

Organizacin departamental
Consiste en agrupar por afinidad las tareas que se realizan y puede
presentarse en:
1. Funciones: es la que presenta con mayor frecuencia.

2. Departamentalizacin por proceso o por enfoque


productivo.

3. Departamentalizacin geogrfica, por producto o


clientes.

Organizacin matricial
Este tipo de organizacin combina el tipo funcional con la elaboracin de
un proyecto, servicio o producto especifico, lo cual forma como su nombre
lo indica- una matriz, en la cual el aspecto funcional (vertical) es la
operacin normal de la empresa apoyada por especialistas (como
formacin horizontal), que tienen asignado determinado proyecto, lo cual
repercute en toda la empresa, no solo en una determinada funcin.

Organizacin por proyecto


Durante el ciclo de vida de una empresa puede presentarse el caso de que
tenga la necesidad de realizar un proyecto especfico, para lo cual debe adoptar
un tipo de estructura adecuada para ello.

Al finalizar el
proyecto
desaparece

Organizacin por unidades estratgicas de


negocios
Consiste en estructurar pequeos negocios dentro de la empresa. En este
caso, cada unidad estratgica de negocios contiene su propia misin, objetivos,
planes y estructura organizacional, a la vez que un administrador se hace cargo
de ella. La caracterstica principal de este estilo de distribucin es la
responsabilidad que se delega a la UEN (Unidad Estratgica de Negocios) al
administrar sus propios recursos y ser autosuficiente.

iii. Organizacin colateral


Es una estructura paralela a la organizacin formal (funcional por producto o
matricial), y que el administrador puede emplear para apoyar la estructura
formal. La organizacin colateral atiende situaciones que difcilmente serian
consideradas por la organizacin formal. Se construye para cumplir una tarea o
propsito particular y luego se desaparece.

Caractersticas.
o Los canales de comunicacin estn abiertos para que
los administradores se puedan comunicar
directamente.
o Sus normas estimulan un anlisis cuidadoso de los
mtodos, alternativas y objetivos de la organizacin.

iv.

Calidad de vida en el trabajo y diseo del


trabajo

La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere al carcter


positivo o negativo del entorno laboral. Su finalidad bsica es
crear un ambiente excelente para los empleados que contribuya a
la salud econmica de la organizacin.
Los elementos:
o Comunicacin abierta
o Sistema equitativo de premios
o Inters por la seguridad laboral de los trabajadores

Caractersticas de la CVT

Los programas se basan en:


o El desarrollo de habilidades
o Reduccin del estrs ocupacional.
o Establecimiento de relaciones ms cooperativas
entre la direccin y los empleados.

o En el aspecto conductual y de desarrollo del personal ste:


Incrementa sus niveles de educacin
Salarios e independencia
Le permitir satisfacer necesidades ms grandes en lugar de trabajar
slo para ganar lo necesario.

Trabajo humanizado
o La CTV produce un ambiente laboral ms humano.
o Trata de cubrir las necesidades prioritarias de los trabajadores.
o Emplear sus habilidades ms desarrolladas.
o Ofrecer un ambiente que los estimule a mejorar sus capacidades.
o Su principio son los trabajadores: constituyen capital humano que
debe ser desarrollado y no slo utilizado.

Relacin entre CVT y productividad


Resultante

Sistemas sociotcnicos en las organizaciones


Es un sistema equilibrado, humano y tcnico.
El objetivo es:
o Desarrollar un enriquecimiento total del trabajo.
o Disear un sistema completo de trabajo que sirva tanto a las necesidades de
las personas como a los requerimientos de produccin

Sistema
sociotcnic
o
Subsistem
a tcnico

Subsistema
social

Instalaciones
fsicas, maquinas
equipos,
tecnologa,
exigencias de las
taras

Personas, relaciones
sociales,
habilidades,
capacidades,
necesidades y
aspiraciones

Eficienci
as
potencia
l

Eficiencia
real

Criterios para el diseo sociotcnico:


1. Integrar funciones de apoyo en el trabajo:
Mantenimiento
Control de calidad
Procesos sociales (conflicto, liderazgo, motivacin)

2. Diseo del trabajo como un reto.


Todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior.
La tecnologa del trabajo debe estar diseada para eliminar trabajos montonos y
rutinarios

3. Movilidad en los puestos y pagos por aprendizaje.


Pagar por lo que el personal aprende y no por lo que hace.

4. Los supervisores actan como facilitadores y no como jefes.


5. La toma de decisiones se realiza lo ms cerca posible del
problema y se crea un sistema permanente de retroalimentacin
del desempeo.

Diseo del trabajo


Tambin considerado como enriquecimiento del trabajo,
significa agregar motivadores adicionales a un empleo para
hacerlo mas gratificante, es una ampliacin del concepto de
expansin del trabajo que busca dar a los trabajadores una
mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la
monotona.

Beneficio del diseo del trabajo


o Estimula autorrealizacin y crecimiento.
o Impulsa motivacin interna, el desempeo mejora = trabajo ms humano
y productivo.
o Tienden a reducir sntomas negativos, como rotacin ausentismo, quejas,
tiempo improductivo.
o Trabajador desempea mejor su tarea.
o La Sociedad se beneficia con un trabajador que acta con mayor eficacia
y desempea mejor su trabajo.

Aplicacin del diseo del trabajo


Ocurre cuando una labor es ms interesante, se alienta el logro
y existe oportunidad de crecimiento, as como responsabilidad,
progreso y reconocimiento.
La administracin lo nico que hace es incorporar tcnicas y
mtodos enriquecedores, y experimentar con ellos dentro del
sistema laboral, para que finalmente los empleados concluyan si
hubo enriquecimiento del trabajo.

Dimensiones centrales del trabajo


Hackman y Oldham identificaron cinco dimensiones centrales
1. Variedad en la tarea: desempeo en varias ocupaciones.
2. Identificacin con la tarea: desempeo de una unidad completa de trabajo.
3. Significado de la tarea: hacer importante el trabajo.
4. Autonoma: cierto control del empleado en ciertos asuntos.
5. Retroalimentacin: informacin sobre el desempeo.

Ejemplo:

Limitaciones de los programas de enriquecimiento


del trabajo
a) Algunos trabajadores pueden rechazar empleos enriquecidos.
b) El equipo complicado puede no ser adaptable.
c) El programa puede desequilibrar el sistema produccin.
d) Puede reducir las funciones de staff o de los supervisores.
e) Los empleos enriquecidos pueden aumentar la insatisfaccin
econmica.
f) Pueden aumentar los costos: Iniciales de capacitacin, equipos, u
otros de largo plazo