Vous êtes sur la page 1sur 23

Jrme Rive

MAA 1

Lundi, 10h30 13h00

Objectifs et plan
Objectifs : 0601109
Plan du cours et bibliographie : plan

I. La fonction ressources humaines


et ses acteurs
1. Activits et place de la fonction RH:

La GRH : quest-ce que cest ?


Dfinition :
La Gestion des ressources humaines est constitue
d'un ensemble de pratiques visant l'adquation des
hommes et des emplois la fois l'instant t et
l'instant t + t

Prvoir les besoins quantitatifs et qualitatifs

Promouvoir
Muter

Connatre les Ressources


Humaines

Agir sur les


conditions de
travail

Former
Informer

Recruter

Dfinir les fonctions et les


tches

Rmunrer
Apprcier les
performances

Distinction entre Personnel / Ressources Humaines :


personnel : dimension individuelle, court terme, base
sur les cots (la masse salariale)
ressources humaines : dimension collective, moyen et
long terme (prvision), investissement et dveloppement

Distinction entre gestion et management:


gestion : pratiques relies des outils, mthodes et
techniques
management : intgration des dimensions relatives aux
comportements, attitudes, relations hirarchiques

la GRH est au croisement de lensemble de ces


dimensions

gestion

GRH
ressources humaines ~ GRH Fonctionnelle

personnel

management

MRH
~GRH Stratgique

= Fonction RH et
DRH (sige social)

= Direction

gestion
administrative du
personnel
~ Administration
Directeur du
personnel (unit)

management des
hommes
~Line Management
= ligne hirarchique

Historique
De la fin du XIX nos jours :
Avant 1914 :
Industrialisation
Main doeuvre nombreuse, non spcialise, faible
performance
Syndicalisation croissante
Taylor : la spcialisation
Contrle troit du travail, discipline
1936 :
Changements sociaux (Front Populaire)
Dveloppement de rglementation sociale

1945-1965 : Trentes Glorieuses :


Croissance
Main doeuvre fminine, travailleurs immigrs
Forte thorisation :

Maslow (hirachie des besoins)


Herzberg : facteurs dhygine et facteurs moteur
Mc Gregor : thories X et Y hypothse sur subordonns

1965-1974 : les Relations humaines:


Arrive baby-boomers
tapes psychologues
Courant des Relations Humaines : E. Mayo et exp
Hawthorne
1974
Annes de crise
tape des conomistes
Recherche de prvision et anticipation

De la gestion administrative du personnel la GRH :


Administration du personnel : ensemble des activits
quimpose lentreprise lemploi de salaris
GRH : une nouvelle approche, une nouvelle dynamique,
mme si pas toujours de traduction concrte dans les faits
Introduction de la notion de dveloppement,
dinvestissement
Les hommes sont des ressources devient les
hommes ont des ressources, il faut les aider les
dvelopper
La fonction RH se formalise

Activits et systme de GRH


Objectifs : Acquisition, dveloppement et
conservation des RH
Domaines daction :

Communication,
Organisation du travail,
Rmunration,
Gestion de lEmploi

Logique de systme

Une logique de systme et des interrelations entre


activits

Apprciation
Apprciation
du
dupersonnel
personnel

Analyse
Analyse
de
deposte
poste
Environment
Environment
Interne
Interne
(communication,
(communication,
syndicats,
syndicats,
Systme
Systmedinformation,
dinformation,
Style
de
Style dedirection..)
direction..)

Environment
Environment
Externe
Externe

Formation
Formation
Rmunration
Rmunration

Recrutement
Recrutement
Carrires
Carrires

GPEC
GPEC

(conomique,
(conomique,
lgal,
lgal,
technologique,
technologique,
culturel,etc.)
etc.)
culturel,

2. Rles des acteurs

Des acteurs multiples : internes et externes


Actionnaires

Direction
Gnrale

Fonction
Personnel
Reprsentants du
Personnel

Encadrement

Personnel

Les acteurs internes de la politiques de GRH

Les acteurs externes de la politique de GRH

Pouvoirs Publics

Syndicats de
Salaris

Syndicats
Patronaux

Entreprise

Entreprises
Partenaires

Collectivits Locales

Cabinets de conseils
et
prestataires de service

Des rles multiples : la place des acteurs


C o m m u n ic a t io n , c o n d it io n s
d e tr a v a il, s ty le d e d ir e c tio n ,
S tr u c tu r e d e
l'o r g a n is a tio n

A p p r c ia tio n

A ffe c ta tio n s ,
c a r r i r e s

R m u n r a tio n

G e s t io n
p r v is io n n e lle

F o r m a t io n

S y st m e
d 'in fo r m a tio n

R e c r u te m e n t
A n a ly s e
d e p o ste

A d m in is tr a tio n

D R H
R e s p o n s a b le s
h i ra r c h iq u e s

D ir e c tio n
G n r a le

D ir e c tio n
G n r a le

La collaboration DRH / hirarchie


A t t itu d e d e la h i r a r c h ie p a r r a p p o r t la D R H
C e q u i fr e in e
La D R H dem ande
u n tr a v a il tr o p
lo n g o u tr o p
d if f ic ile

La D R H ne
c o m p re n d
pas
nos
c o n t r a in t e s

J e s a is f a ir e
( M . J o u r d a in )

la c o lla b o r a tio n
a v e c la D R H

L a D R H p e u t n o u s a id e r
r s o u d re d e s c a s
d if f ic ile s o u e n n u y e u x
C e q u i f a v o r is e

( d 'a p r s R . A r m a n d e t P . M o r in ,
P e rs o n n e l, s e p t 1 9 7 3 )

u t ilis e r d e s
te c h n iq u e s a d a p t e s

L a D R H d im in u e
n o t r e r e s p o n s a b ilit

La D G
in s is te

Les 4 missions des DRH


Stratgie / futur

Partenaire

Acteur du

stratgique

changement

Processus

Homme

Expert

Champion

administratif

des salaris

Oprationnel / quotidien

3. Evolution de la fonction et de son contexte


d'action

Evolution de l'environnement
5 dfis :

Mutations technologiques : plus complexe, plus coteux =


besoin de formation
Internationalisation et accentuation concurrence : langues
trangres et adaptation diversit culturelle
Incertitudes conomiques : apprendre changer rapidement,
tre flexible
volutions dmographiques : problmes futurs pour trouver
une main-duvre qualifie
Changements dans les courants socio-culturels :
changements dans les attentes des salaris, plus diversifies :
politiques GRH adapter

et 5 logiques de rponses :
Personnalisation et individualisation : salaires, carrires,
formation, temps de travail = besoin de dcisions
dcentralises
Mobilisation : les entreprises ont besoin de salaris impliqus :
la ligne hirarchique doit tre implique galement, dans son
rle managrial
Partages des tches entre la ligne hirarchique et la fonction
RH = trouver le bon quilibre Tous DRH !
Anticipation : labsence de visibilit conduit lanticipation
Adaptation : les entreprises doivent sadapter rapidement aux
changements de lenvironnement : la flexibilit

La flexibilit : modle dominant

Diffrents types de flexibilit :

Quantitative externe
Quantitative interne
Qualitative ou fonctionnelle
Externalisation
Flexibilit salariale

Ressources humaines: Modle cur-priphrie


(Atkinson)

Personnel fidlis et bien form, constituant le cur


(noyau) de lentreprise
Volants de salaris en situation plus prcaire, chargs
dassurer la ractivit de lentreprise face aux
turbulences et mutations de lenvironnement

Sous-traitants
sur site

Travailleurs
temps
partiel

CDI
Stagiaires

temps plein

Contrats aids

Travailleurs
indpendants

CDD

Travailleurs
intrimaires

4. Quels Modles de GRH ???


5 modles de GRH
Mcaniciste
Productiviste
Bureaucratique
Relations Humaines
Ressources Humaines

Diffrents modles et logiques dintgration des


RH, se traduisant en cohrence dans les pratiques
de recrutement, danimation, de formation, de
carrire, de rmunration,
Une logique daction

MODELES et LOGIQUES de MANAGEMENT

Intgration
psychologique

RELATIONS
HUMAINES

RESSOURCES
HUMAINES
Confiance

Personnalisation

Enrichissement
personnel

Participation
Dveloppement

Loyaut

Objectivit,
impersonnalit

Respect
des rgles

Dpendance,
protection
/ normes

Utilisation
optimale de la
main d'oeuvre

Contrle

BUREAUCRATIQUE

Valorisation
du potentiel
humain

MECANICISTE

Statut,
galit de
traitement

Incitations
financires

Mobilit
externe
Autonomie, risque
/ rsultats

Formalisation,
description
des fonctions
Comptition
Peu de formalisation

PRODUCTIVISTE

Trois grands modles de la GRH (Bouchez, 2003) :


Adaptation passive et dfensive des personnels
70ies 80ies
Organisations configures dans contexte croissance de type
fordien + Volont amortissements impacts sociaux de la crise
Flexibilit quantitative externe
Potentiel interne faiblement mobilis
Gestion formelle du personnel

Activation d march interne des RH


80ies 90ies
Management idologique et mobilisation des RH
Modernisation socio-productive

Flexibilit partenariale et mutualise

00ies
Gestion offensive des comptences par bassins demploi
Assurance employabilit
Un travaileur pluri-actif : une rvision de la relation demploi