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INSTITUTO

TECNOLGICO DE LA
ZONA MAYA
CARRERA: INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL.
ASIGNATURA: GESTIN DEL CAPITAL HUMANO.
UNIDAD #2: PLANEACIN ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO.
ACTIVIDAD: EXPOSICION DE LA UNIDAD 2.
EQUIPO: 2.
DOCENTE: LIC. ADDY CONSUELO CHAVARRIA DIAZ
ALUMNO (S): HERNANDEZ JIMENEZ JOSE CRISTIAN
OCHOA MADRIGAL AIMELETH Y REYES CRUZ ELUI.
5 SEMESTRE GRUPO A
FECHA: Ejido Juan Sarabia, Quintana Roo ~ 15 / SEPTIEMBRE/ 2016 ~

ndice
2.- Planeacin estratgica del Capital Humano.
2.1.Concepto e importancia de la planeacin del Capital
Humano.
2.2.Etapas del proceso de planeacin del capital humano.
2.2.1. Premisas y pronsticos.
2.2.2. Evaluacin y perspectiva a futuro.
2.2.3. Planes de desarrollo de capital humano.
2.2.4. Inventario de competencias del capital humano.
2.2.5. Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.
2.3. Desarrollo del capital humano.

Gestion del Capital Humano.


Planeacion Estrategica del Capital Humano.

2.0 Planeacin estratgica del capital humano

La Planeacin Estratgica del Capital Humano permite a una


organizacin ser proactiva en vez de reactiva en la formulacin de su
futuro. Este es un proceso continuo, flexible e integral que genera
capacidad de direccin. Involucra la compresin del entorno externo e
interno y la evaluacin de la capacidad de adaptarse y crear valor.

La investigacin indica que involucrar a ms personas en el proceso


estratgico da como resultado que stas no slo vean el proceso en
una forma ms positiva, sino que tambin acten de manera que el
proceso
sea
ms
eficiente.
La administracin estratgica consta de cuatro elementos bsicos:
Anlisis ambiental
Formulacin de la estrategia
Implementacin de la estrategia
Evaluacin y control

Esta capacidad que da a los directivos


la posibilidad de definir la evolucin
que debe seguir su organizacin para
aprovechar, en funcin de su situacin
interna, las oportunidades actuales y
futuras del entorno

2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA


PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO
Concepto:
la planeacin de capital humano es un proceso a travs del cual se
establecen estrategias y programas en relacin con el personal necesario
para lograr los objetivos organizacionales. su finalidad es prever la fuerza
laboral y el talento humano necesarios para lograr la misin y visin de la
organizacin.
Proceso que comienza con la identificacin sistemtica de fuerzas y
debilidad es de la organizacin as como de dicha rea y oportunidades y
amenazasdel entorno econmico, poltico y social, lo cual permite a la
organizacin localizar los factores crticos y tomar las decisiones que la
llevarn a elegir, capacitar, desarrollar, motivar, mejor a su personal, hacer
los cambios pertinentes e implantar los planes que faciliten la consecucin
de la misin y los objetivos institucionales en el presente y el futuro.

Importancia:
La planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los
administradores no pueden saber cmo organizar a la gente y los
recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara
de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organizacin
tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber
cundo y dnde est desviando su camino.
A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro,
es decir, la direccin superior debe anticiparse a los
acontecimientos y as programar su produccin presupuestar sus
gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el
exceso de contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la
organizacin se asegura de tener empleados idneos, disponibles
cuando se necesiten.

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE


PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO
Se define como: flujo de eventos interrelacionados e identificados que se
desplazan haca un objetivo determinado. En cierto sentido el proceso de
planeacin de recursos humanos, es el flujo de sucesos por el cual direccin
superior asegura el nmero suficiente de personal idneo en el lugar
adecuado y en el momento oportuno. La planeacin de personal traduce los
objetivos en funcin de los trabajadores que se necesitan para lograrlo.

1. Objetivos organizacionales.
Los objetivos organizacionales son las metas hacia
las cuales se dirige la organizacin. Los insumos, el
proceso de conversin y el producto, existen como
medios para alcanzar los objetivos de una
organizacin.

Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificacin:


a) Fases del anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la
empresa:
- Organizacin general actual.
- Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
- Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad
- Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de actividad
- Polticas y estrategias generales y especficas.

La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente informacin:


- Organigrama general o bsico de la empresa actualizada.
- Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.
- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen
dichas reas.
- Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas.
- Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.
- Profesiogramas
- Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo
- Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
- Plan de empresa.

b) Fase de previsin. El objetivo de esta fase es conocer la


situacin y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios
organizativos que se producirn y los derivados de la propia
actividad empresarial o del sector.
El desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes
aspectos:
-Conocer los organigramas previstos.
- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos
puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos
puestos.

c) Fase de programacin. En esta fase se establecen la metodologa y


procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto
anterior la prevencin de las distintas actividades, en temporalizacin y el
equipo que llevar a cabo toda la planificacin.
d) Fase de realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y
cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores.
e) Fase de control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que
se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
f) Fase de presentacin de resultados. Informacin referente a los
puestos de trabajo. La planificacin eficaz de los recursos humanos hacen
adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la empresa.

Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:


- Descripcin genrica del puesto de trabajo.
- Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a
utilizar, as como resultados a obtener.
- Situacin del puesto de trabajo
en la estructura organizativa
- Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al
desempeo laboral.

Pronstico.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos
es obtener una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que
entra en la organizacin, permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes
de empleo es mediante el pronstico.

Demanda de recursos humanos.


Es una situacin determinada, hay factores que pueden afectar la futura
demanda de personal, estas son: los planes y objetivos organizacionales, los
cambios en la productividad, cambios en la estructura orgnica, en el diseo
de puestos. A stos se les designa como indicadores gua

Planes y programas de accin.


En la programacin de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las
varias combinaciones de actividades: dotacin de personal, capacitacin y
desarrollo y otras. Los resultados de la programacin son planes de accin
que guan las actitudes del departamento de personal hacia el logro de sus
objetivos.

2.2.1 PREMISAS Y PRONSTICOS

Premisas y pronsticos
Las premisas de planeacin son las condiciones previstas en que
operarn
los
planes.
Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras
conocidas que afectarn las operaciones de los planes.
Pronsticos
Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el
futuro, basndose en el anlisis y en consideraciones de juicio.

Las Premisas de Planeacin: son las condiciones previstas en


que operarn los planes. Incluyen supuestos o pronsticos sobre
las condiciones futuras conocidas que afectarn las operaciones
de los planes.
Pronsticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con
exactitud, la planeacin sera relativamente simple. A los
administradores les bastara considerar tanto sus recursos
humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la
vista, deducir el mtodo ptimo para el cumplimiento de su
objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de
certidumbre. Valores y reas de pronstico.
Los pronsticos tienen valor La realizacin de pronsticos y su
revisin por parte de los administradores impone la necesidad de
previsin, anlisis del futuro y preparacin ante ste. La
elaboracin de pronsticos puede revelar reas que necesitan de
control. La generacin de pronsticos contribuye a la
uniformacin y coordinacin de planes, sobre todo cuando en ella
participan miembros de toda la organizacin.

Pronsticos con la tcnica Delphi: Representa un intento por obtener


pronsticos tecnolgicos ms precisos y significativos.
Proceso usual de la tcnica Delphi:
Se selecciona un grupo de expertos en un rea en particular, por lo
general tanto dentro como fuera de la organizacin.
Se solicita a los expertos la realizacin (en forma annima, para evitar
mutuas influencias) de un pronstico sobre lo que creen que ocurrir, y
cuando, en diversas reas de nuevos descubrimientos y adelantos.

Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados


son presentados a los miembros del grupo.
Con base en esta informacin (pero an en condiciones de
anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro.
Este proceso puede repetirse varias veces.
Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de
opiniones, los resultados pueden usarse como un pronstico
aceptable.

2.2.2 EVALUACIN Y PERSPECTIVAS A


FUTURO
la importancia de la funcin de recursos humanos se ha incrementado
de manera notable. Todo indica que sus contribuciones a las
actividades corporativas continuarn en crecimiento en elfuturo.

Para que los departamentos de recursos humanos del siglo XXI


puedan contribuira sus organizaciones y al mismo tiempo logren sus
otros objetivos, sus esfuerzos debenrespetar la dignidad de las
personas mediante la adopcin de un enfoque eminentemente tico.

Auditoria de los recursos de capital humano


Evala las actividades de administracin de capital humano en la
organizacin con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las reas en
que se requieren mejoras, las que estn funcionando bien y las que han
permitido alcanzar xitos notables.

Sus beneficios son:


Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de
recursos de capital humano a la organizacin.
Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo.
Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las
capacidades del capital humano y da direccin a la organizacin.
Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo.
Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prcticas.
Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.

2.2.3 PLANES DEL DESARROLLO DEL


CAPITAL HUMANO
1. Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se
adquieren con el entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al
conocimiento prctico.
2. la tecnologa es indispensable para lograr la productividad que nos exige el
mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento
depende de la flexibilidad que tenga la gente en la organizacin.
3. El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de
las personas, su salud y la capacidad de sus hbitos de trabajo.

4. El factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los


objetivos, que stos cambios con llevan, y es aqu donde se llega a
realizar el tratamiento de recursos humanos como capital humano, a
ste factor debe considerarse cereal importancia para aumentar sus
capacidades de valerse por s mismo.
5. El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el
desarrollo econmico y social de los pases.
6. las empresas y los pases consideran al capital humano como una
inversin en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros,
cursos, programas de desarrollo organizacional, ya que buscan que
realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus atributos y
capacidades a objeto de maximizar la productividad en su conjunto.

2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS


DEL CAPITAL HUMANO
las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas
contables y administrativos para conocer en un momento dado las
materias primas, los productos terminados la papelera el dinero etc.
Cada organizacin deber determinar cules otros datos se requieren
para cubrir sus necesidades de planeacin.
cada organizacin debe preocuparse por contar
con un inventario de recursos humanos que le
permite conocer las experiencias, habilidades,
conocimientos, intereses, actualizacin con el
trabajo etc.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus
tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por
una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del
individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la
colectividad en que se desenvuelve.

2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE


CARRERA Y REEMPLAZO

La planeacin y el desarrollo potencian el


desempeo actual y futuro de su personal. Las
contribuciones y el valor agregado que ste
genera son cada da ms apreciadas y requeridas
para establecer una diferencia con sus
competidores.

Parrillas de Reemplazo
Son herramientas para identificar quines estn preparados o cerca
de ello, para pasar a trabajos diferentes al que actualmente
desempean. Trabajos que por lo regular suelen ser ms complejos
y requerir ms conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo son tiles para identificar y preparar por
anticipado a personal con el potencial para generar resultados,
contribuciones y valor agregado en posiciones crticas de la
organizacin.
Le ayudamos en todo el proceso, incluyendo identificacin de
posiciones, gente as como los resultados, contribuciones y valor
esperados.

Planes de Carrera
El plan de carrera de un colaborador de tu empresa es el
proceso vinculado a la gestin de tu talento humano que
contribuye a planificar a futuro el desarrollo y
crecimiento que puede lograr mediante la gua, el
acompaamiento y el entrenamiento adecuado con
respecto a las oportunidades dentro de la empresa. En
este camino el trabajador establece sus metas
profesionales y debe ser capaz de identificar los medios
por los cuales las alcanzar con la ayuda de la
organizacin.
La empresa:Interesada en contar con personal
preparado para posiciones laborales de mayor
responsabilidad para cuando se presenten vacantes o se
abran nuevas oportunidades.
El colaborador:Interesado en crecer profesionalmente
y alcanzar puestos de mayor jerarqua y remuneracin

2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL


HUMANO
Hoy da las organizaciones le estn dando un valor significativo a la
relacin de los empleados con el mercado, se ve de manifiesto que las
diversas empresas han producido un giro en la pirmide jerrquica dndole
mayor importancia al recurso humano con que cuentan como fuente de
ventaja competitiva que les permita estar a la vanguardia en su mbito de
actuacin