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Seminario Taller

Sistema de Gestin
del Desempeo

iv
jet
Ob

os

Aspectos Conceptuales y Metodolgicos


Managua, Nicaragua

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mp
Co

tos
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rta

Objetivos
Conocer los fundamentos jurdicos y psicolgicos de la
Gestin del Desempeo, as como los aspectos
conceptuales y metodolgicos
Valorar la importancia de la Gestin del Desempeo
como herramienta de gestin directiva y desarrollo de
personas orientada a la eficacia de las organizaciones

1. Condicionantes Legales
Ley 476 y su Reglamento
Artculo

Concepto

Contenido

art. 29

Definicin

El Sistema de Gestin del Desempeo, es un proceso directivo y sistemtico que


permite evaluar el desempeo de los funcionarios y empleados en sus puestos,
durante un perodo determinado

art. 97

Objetivos

Propiciar estilos de Direccin que contribuyan a mejorar los servicios que presta la
Administracin del Estado
Facilitar el desarrollo de los servidores pblicos
Proporcionar informacin objetiva para la gestin del personal, que sirva de base
para su desarrollo sobre la base del mrito

art. 98

Qu Evaluar

Necesidad de evaluar para los funcionarios y empleados tanto los resultados de sus
funciones como sus comportamientos de acuerdo con el perfil del puesto

art. 29

Actores del
Sistema

Todos los funcionarios del servicio directivo son responsables de la gestin continua
del desempeo del personal subordinado, orientado al cumplimiento de las metas y
consecucin de objetivos

1. Condicionantes Legales
Ley 476 y su Reglamento
Artculo

Concepto

Contenido

art. 98

Aplicaciones
del Sistema

El Sistema de Gestin del Desempeo, podr tener incidencia en el desarrollo de


los funcionarios y empleados, compensacin salarial, capacitacin
Toma de decisiones para aquellos servidores pblicos que despus de dos
evaluaciones anuales con resultados insatisfactorios tengan que salir de la carrera
administrativa

art. 99

Recursos de los Los servidores pblicos que estuvieran en desacuerdo con la evaluacin de su
resultados
desempeo, tendrn derecho de recurrir de revisin ante su IRHI y de apelacin
ante la Comisin de Apelacin del Servicio Civil

art. 3

Principios
Promover el desarrollo de una cultura de servicio a la ciudadana, donde los
Reguladores del servidores pblicos han de prestar una atencin esmerada y eficiente.
Servicio Civil

art. 38

Deberes de
Funcionarios y
Empleados

Cumplir con el horario, conducta diligente, responsable, cordial y de buen trato con
el pblico, sus superiores, sus compaeros de trabajo y subordinados, participar en
el proceso de gestin del desempeo

2. Modelo Conceptual
El sistema evala y gestiona el desempeo de las personas en base
a dos elementos claves:

QU APORTA?

RESULTADOS

Objetivos de la

Institucin
Objetivos de su

Equipo o Unidad
Objetivos individuales

CMO LO
HACE?

DESEMPEO

FACTORES DE
DESEMPEO

GESTIN
DESEMPEO

Actitud de Servicio

Excelente

Compromiso

Satisfactorio

Calidad en el Trabajo

Mejorable

Integridad

Insatisfactorio

Liderazgo

2. Modelo Conceptual
El Qu

Todos
los
esfuerzos
de
la
organizacin deben enfocarse en
hacer efectiva la estrategia trazada
por el Titular y que emanar de las
necesidades de la ciudadana.
La estrategia debe traducirse en
objetivos institucionales susceptibles
de ser medidos.
Los objetivos de todas las Unidades
y
servidores
pblicos
deben
contribuir a la consecucin de los
objetivos de la Institucin.
El qu aporta cada servidor pblico se
medir por su contribucin a los
resultados estratgicos de la Institucin.

Ciudadana

Plan Nacional
de Desarrollo
Humano
Objetivos
Estratgicos
de la Institucin

Objetivos de
las Unidades

Objetivos
individuales

El Cmo

2. Modelo Conceptual

Definicin de los factores de desempeo:


Actitud de Servicio: Que el servidor pblico tenga conciencia de que el
usuario/a interno/externo es primero, que le escuche, se identifique con el
problema y le de solucin en el mbito de su competencia o realice las
gestiones que estn a su alcance para buscarle solucin, que demuestre
empata (ponerse en el lugar del otro), dando evidencias de comportamientos
vinculados con la accesibilidad, la agilidad de respuesta, la amabilidad, la
cordialidad, el respeto y la consideracin.
Compromiso: Que el servidor pblico se identifique con su institucin y
sienta orgullo de pertenecer a la misma, asuma la importancia de cumplir con
la misin y objetivos de la institucin mediante el desempeo de sus
obligaciones y funciones haciendo un poco ms de lo esperado, como un
medio ms de satisfaccin con su persona a travs del servicio a los dems.

2. Modelo Conceptual
Definicin de los factores
Calidad en el Trabajo: Que el servidor pblico desempee las funciones y
realice las tareas que se le encomienden de manera eficiente, eficaz y
creativa, mejorando continuamente los estilos de trabajo y utilizando los
recursos de forma adecuada.
Integridad: Que el servidor pblico acte de acuerdo con la ley, congruente
con los valores de la institucin, y manteniendo criterios objetivos e
imparciales, desprovisto de inters personal. Implica ser y demostrar
honestidad, transparencia y credibilidad como norma de comportamiento.
Liderazgo: Que el servidor pblico evidencie capacidad de influencia para
asegurar el cumplimiento de programas, polticas, objetivos y metas de la
institucin, mediante la comunicacin, motivacin y gestin de personas,
con respeto y accesibilidad, teniendo en cuenta sus opiniones.

3. Metodologa para su gestin y aplicacin


Gestin del Sistema
El sistema propuesto es vivo y dinmico. Cada una de sus fases
contemplar la gestin continuada en el tiempo, tanto de objetivos
como de comportamientos
Planificacin de Objetivos y de Factores de
Desempeo
FASE I (uso de un formato)

Evaluacin final
FASE III (uso de tres
formatos)

Apoyo
y Seguimiento
FASE II (no hay formato)

G.D.

3. Metodologa
Gestin del Sistema
FASE I

FASE I: Planificacin de Objetivos y de Factores de Desempeo

Derivados de los objetivos de la Institucin se definirn, en cascada,


los objetivos de los Directores Generales y de los otros puestos
directivos. Se garantizar que los objetivos de los puestos subordinados
contribuyan a la obtencin de los objetivos de su superior inmediato.

Transmisi

Objetivos de la Institucin
4-12

Contribucin

ny
Objetivos de Dir.Gral.

Distribuci

4-8

n de
objetivos

de los
objetivos de
cada nivel a

Objetivos Dir. Especfica /Departamento


4-8

los del nivel


superior

3. Metodologa para su gestin y aplicacin


Gestin del Sistema

La implantacin del SGD es progresiva, comenzando con pilotajes


(participa todo o parte del personal). La implantacin definitiva es anual,
evalundose a todo el personal de nmina fiscal en todas las reas.
La definicin y asignacin de objetivos es responsabilidad del jefe
inmediato.
En el caso de los OBJETIVOS y las METAS inician con un verbo en
infinitivo, segn el puesto de la persona, delimitando el aporte real en cada
objetivo.
Cada objetivo deber llevar asociada una ponderacin en funcin de la
importancia. La suma de las ponderaciones de los objetivos ser igual a
100%, pero la de ningn objetivo puede ser superior al 50%.
NOTA: en la parte derecha del formato matriz de planificacin de objetivos
(tabla), est una frmula que debe utilizarse para calcular cantidades, las
que luego deben plasmarse en los diferentes niveles de cumplimiento.

FA
SE

II

3. Metodologa

Gestin del Sistema

FASE II: Apoyo y Seguimiento

En esta fase, los directivos deben comunicar al personal colaborador


los avances, tanto en trminos de objetivos como de comportamientos.
Esta fase permite al Superior y Colaborador oportunidades para:
Dar seguimiento al progreso en la consecucin de los objetivos,
identificar problemas y definir, en su caso, nuevos planes de accin y
de apoyo.
Identificar y proponer que algn objetivo o meta, por razones
extraordinarias, sea modificado.
Reflexionar sobre la evolucin de los factores de desempeo y hacer
recomendaciones para mejorar.
Contribuir al incremento de la motivacin para la consecucin de los
resultados.
En esta fase es importante crear los soportes (ayudas memorias, actas de
reuniones, bitcoras, etc. que permitan, al momento de evaluar (Fase III),
evidenciar los resultados.

3. Metodologa
Gestin del Sistema
FA
SE

FASE III: Evaluacin Final


III

La evaluacin debe realizarse de forma objetiva, en presencia del (la)


evaluado (a).
Se hace una evaluacin de cumplimiento de los objetivos definidos,
considerando el desempeo realizado a lo largo del perodo.
A todo el personal habr que realizarle evaluacin de los Factores
de Desempeo en relacin a los comportamientos observados por el
superior inmediato, y se comunican los resultados.
Para obtener la apreciacin final del desempeo los resultados
anteriores se combinan de acuerdo a las ponderaciones establecidas.

Esta Fase es el resultado de un apoyo y seguimiento continuado durante


todo el perodo considerado, de manera que no se deben producir
sorpresas ni para el colaborador ni para el superior.

3. Metodologa
Aspectos Metodolgicos
Roles

Director
General

Servicio
Directivo
(13 - 22)

Responsable
de
Departamento
u Oficina

Especialista

Delegado
Departamental
/ Municipal

Servicios

Coordinador
Analista

Servicio
Ejecutivo
(7 - 12)
Tcnico

Supervisor
Servicio
Operativo
(1 - 6)

Secretaria
Apoyo
Administrativo
Personal
Transporte
Servicios
Auxiliares

Personal de Oficio

Operativo

Director
Especfico

3. Metodologa
Aspectos Metodolgicos

Ponderacin del Sistema

Ponderacin
de
Objetivos

Ponderacin
de Factores

FORMATOS SGD
PLANIFICACION
DE OBJETIVOS

EVALUACION
DE OBJETIVOS

EVALUACION
DE FACTORES
DE DESEMPEO

ACTA DE
EVALUACION
FINAL

3. Metodologa
Aspectos Metodolgicos
ELABORACION DE PLAN DE ESTIMULOS
Debe elaborarse una normativa relativa al Plan de Estmulos, en la cual cada institucin
de acuerdo a su presupuesto o posibilidades, deber implementar la forma de motivar al
personal con resultados de EXCELENTE en trminos de calificaciones mas altas. El
estmulo definido por la institucin no debe ser monetario, para no distorsionar la
evaluacin y que esta sea en objetiva.

ELABORACION DE RESUMEN DE PILOTAJE

Una vez concluidas las evaluaciones finales (firmadas por evaluador (a) y evaluado (a))
debern ser remitidas a Recursos Humanos.
Recursos Humanos debe programar una asistencia tcnica con la DIGEFUPDepartamento de Gestin del Desempeo para elaborar en conjunto el resumen del
pilotaje, siendo parte del aprendizaje. Esta actividad consiste en el llenado de una matriz,
en la cual se refleja el resultado de cada servidor pblico. Este resumen debe remitirse a
la DISUP de la institucin, para ser enviada a DIGEFUP.
Estos resultados servirn de insumo para determinar el personal que ser estimulado.