Gchu10 Mejorado

DISEO SALARIAL
Mtodos de Valoracin de
Cargos
Mtodos de Evaluacin de Cargos

Ventajas
Mtodos Cualitativos
Jerarquizacin
Usado en pequeos talleres y oficinas
Mtodos Cuantitativos
Clasificacin de Cargos Comparacin de Factores
Sencillo y fcil de entender
Mayor precisin que los mtodos

anteriores
Valoracin por Puntos

Reduce al mnimo la consideracin
por personas
Simple y fcil de entender y aplicar en

el tiempo
Poco tiempo para la aplicacin
Una vez establecida la escala para cargos

claves, la evaluacin de los dems cargos
es mucho ms fcil.
Se centra en la evaluacin y valor
de los cargos
Relativamente poco costoso
Poco costoso
La evaluacin es vlida y consistente, ya

que todos los cargos se comparan con el
mismo criterio (factores)
Resultados exitosos en empresas

pequeas, medianas y grandes del
sector gobierno
El grado de precisin en los

resultados es superior a los
mtodos anteriores
Permite gran flexibilidad en la

seleccin de factores
Se puede aplicar mejor cuando hay

mayor cantidad de cargos
Mtodos de Evaluacin de Cargos

Desventajas
Mtodos Cualitativos
Jerarquizacin
Clasificacin de Cargos
Mtodos Cuantitativos
Comparacin de Factores
Valoracin por Puntos
La jerarquizacin se hace a veces de La clasificacin global de cada cargo

acuerdo con el empleado y no de
es un proceso subjetivo sujeto a
acuerdo con el cargo en s
quejas
Implantacin lenta y costosa
Selecciny definicin de factores

es difcil y a veces arbitraria
Dificultad en redaccin de las

Difcil de justificar ante los empleados descripciones de categoras
Seleccin de cargos claves llega a ser

un problema
La ponderacin de factores es
difcil y la asignacin de puntos
es difcil
No se aplica en empresas con gran

nmero de comparaciones
Relativamente costoso
Requiere tiempo y alto costo
Difcil de justificar ante los

empleados
No se establecen diferencias entre los La valoracin puede estar

trabajos jerarquizados
influenciada por salarios existentes
Cambios en funciones de cargos claves Exige gran cantidad de detalle

restan validez al mtodo
adminsitrativo
Slo es aplicable en empresas donde

haya armoniosas relaciones empresasindicato
La valoracin de cargos es un
proceso dentro del cual se busca
realizar un ordenamiento
relativo entre los cargos de una
organizacin para poder definir
posteriormente de una manera
ms acertada la compensacin.
Manual de Valoracin
Es un patrn de comparacin en el
cual estn prestablecidos
1. Los Factores (10)
2. Definida una escala de puntos
Etapas del Manual

1.
Seleccin de factores
2. Validacin estadstica
3. Ponderacin de factores
4. Asignacin de puntos a
los grados de cada factor
SELECCIN DE
FACTORES
Etapas del Manual de

Valoracin
1. SELECCIN DE FACTORES
El factor debe estar presente en todos los cargos
con mayor o menor intensidad
Revisar que los factores no deben medir las mismas
caractersticas. (verifica en la prueba de correlacin)
Se excluye factores cuando no hay diferenciacin
entre los cargos o cuando no hay informacin
Mnimo de 9 a 10 factores, luego del anlisis de
correlacin deben quedar como mnimo 7 factores.
PARA CADA UNO DE LOS

FACTORES SE DEBE ANALIZAR
Definir el factor
Definir los enfoques o el anlisis
Definir los grados por cada factor
Establecer la matriz de calificacin
del factor
Definicin de los Factores

*Descripcin general
de (3 renglones) del factor
explicando que se pretende medir
con ese factor.
Experiencia:
Def: evala el nmero
mnimo de aos de
experiencia interna o
externa previa
requerida y el tipo de
cargo en el cual se
requiere experiencia
previa.
Experiencia
Def: nmero de aos
requeridos dentro o
fuera de la compaa
en ciertos cargos o
actividades
Complejidad
Toma de
Decisiones
Def: Evala el nivel de
responsabilidad y el
tipo de decisiones
autnomas que un
cargo puede tomar
Def: Busca medir la

exigencia de un nivel de
capacidades que
demanda el cargo con
relacin al anlisis para
desarrollar sus funciones
y el impacto que
generan sus acciones a
la empresa.
Enfoque de Anlisis
Poder medir en forma mas amplia el
factor
1.Unidimensional
2.Bidimensional
3.Tridimensional
Factor Educacin
Nivel de educacin
Factor de Experiencia
Experiencia interna
Tipos de cargos en los cuales se
requiere experiencia
Factor de Complejidad
Nivel de dificultad
Nivel de variedad
Definicin de los Grados
Educacin
1: bachiller
2: tcnico
3: estudiante universitario
4: profesional
5 : especialista
1.Tipo de Experiencia
1: externa de 6 meses
2: externa de 1 ao o interna de 6
meses
3: externa de 2 aos o interna de un ao
2. Tipo de Cargo
1: Operativo: se refiere a cargos a
manera de auxiliares y operativos que
necesitan un nivel educativo tcnico.
2: Analistas y coordinadores: se
refiere a cargos que requieren pregrado.
3: Jefes y directores: se refiere a
cargos que requieren posgrado.
Experien
cia
1.Magnitud del costo

comercial
1: equipo y muebles de oficina
2: manejo de computadores
3: equipos de comunicacionesservidores
Responsabilida
d
por
bienes y
valores
2.Impacto del mal manejo

1:Poco significativos
2: impacto significativo
3: alto impacto(prdidas
econmicas considerables)
3. Tipo de Responsabilidad
1: responsabilidad indirecta
2:Responsabilidad directa
EJEMPLO
Experiencia:
Definicin: evala el nmero mnimo de aos de experiencia interna o externa previa
requerida y el tipo de cargo en el cual se requiere experiencia previa.
Tipo de anlisis: Bidimensional.
Enfoque de anlisis: Tiempo de experiencia y tipo de cargo.
Gradacin:
Por tiempo:
A: De 1 a 6 meses.
B: De 6 meses a 1 ao.
C: De 1 ao a 2 aos.
D: De 2 aos a 4 aos.
Tipo de Cargo:
A: Operativo: se refiere a cargos a manera de auxiliares y operativos que necesitan un
nivel educativo tcnico.
B: Analistas y coordinadores: se refiere a cargos que requieren pregrado.
C: Jefes y directores: se refiere a cargos que requieren posgrado.
Matriz de calificacin:
Experiencia
A
Complejidad
A
4
Educacin
A
Calificacin del Cargo

Intensidad del factor para cada
cargo-Alternativas
1.Si el cargo cumple con menos de las
especificaciones mnimas-debajo
2.Si el cargo cumple con las
especificaciones mnimas-exactamente
3.Si el cargo cumple con mas de las
especificaciones mnimas PLUS!!!!
EJEMPLO
Cargo: Analista de
cuentas
Cargo: Servicios
Generales
Requiere ser
profesional
Grado: 3
Calificacin del
cargo: 3.2
Requiere ser
bachiller
Grado:1
Calificacin del
cargo:1.2
OBSERVACIN
CUANDO TENGO CALIFICACIN CON
MAS DE LAS ESPECIFICACIONES DEL
CARGO PASO AL SIGUIENTE NIVEL
1.3 = 2.1
4.3=5.1
SIEMPRE Y CUANDO LA MATRIZ TENGA
ESTE GRADO
OBSERVACIN
AB=BA
Experiencia
A
CB=BC
Matriz de Calificacin de
Cargos
CARGOS / FACTORES
Experien
cia
Toma de
decision
es
Analista de compras
AB
2,1
BB
3,2
Analista gestin documental
AB
2,2
AA
1,2
AB
3,2
BB
3,2
AB
2,2
AB
2,2
AB
2,2
AB
2,2
AA
1,2
AA
1,2
DB
5,2
CC
5,2
DB
5,2
CB
4,2
CB
4,2
CB
4,2
CB
4,2
CB
4,2
CB
4,2
CB
4,2
DC
6,2
CC
5,2
DB
5,2
CB
4,2
AB
2,1
AA
1,2
AA
2,1
AA
1,2
Validacin Estadstica
VALIDACIN ESTADSTICA:
El objetivo de realizar una validacin estadstica es
darle confiablidad al manual de valorizacin y as
mismo validar si los cargos quedaron bien definidos.
Verificar que el nmero de grados definidos para cada
factor y la distribucin de los cargos en esos grados
es la adecuada. Ni muy pocos , ni demasiados grados.
Se realizan cuatro pruebas que se aplican a cada uno
de los factores.
PRUEBAS ESTADSTICAS
DISTRIBUCIN DE FRECUENCIAS
PRUEBA DE ASIMETRA
PRUEBA DE DISCRIMINACIN
ANLISIS DE CORRELACIN
Distribucin de Frecuencias
A partir del
comportamiento de
una grfica se
establece la
tendencia de la
distribucin de los
cargos en los
diferentes grados.
Se busca que tenga
una tendencia regular.
Para esto se realiza una

tabla en la cual se
especifica la frecuencia
de repeticin de los
diferentes factores en
los grados
correspondientes como
se muestra a
continuacin.
El eje x son los grados y el eje y son las frecuencias

7
Experiencia
6
4
Frecuencia
3
3
Grados
Cuando tiene un comportamiento uniforme la

grfica , es decir que es constante, significa que
existe acumulacin de cargos
Educacin
Experiencia
Analista de compras
3,2
A-B
2,1
2,2
AB
2,2
Analista de logstica
3,2
AB
3,2
Asistente gestin humana
2,2
AB
2,2
Asistente salud ocupacional
2,2
AB
2,2
Conductor
1,2
AA
1,2
Coordinadora de gestin humana
4,2
DB
5,2
Coordinador Mantenimiento Mecnico
4,1
DB
5,2
Coordinadora Salud Ocupacional
4,3
CB
4,2
Coordinadora Sistema Integrado de Gestin
3,2
CB
4,2
Coordinadora TPM
3,2
CB
4,2
Director de Produccin
4,3
DC
6,2
Jefe de Produccin
4,1
DB
5,2
Operario
1,2
AB
2,1
Recepcionista
2,2
AA
2,1
Prueba de Asimetra
Analiza
el nivel de desfase o desviacin que existe

entre la media real (de la distribucin) y la media
ideal (calculada segn el nmero de grados).
Para determinar la media real

N: nmero de cargos
Para determinar la media imaginaria

n: nmero de grados
Si es necesario hacer ajustes al
factor y a su parametrizacin, los

ajustes pueden ser:
Si se deben revisar la calificacin
de los cargos.
Si se debe disminuir el nmero de
grados.
Educacin
Experiencia
Analista de compras
3,2
A-B
2,1
2,2
AB
2,2
3,2
AB
3,2
2,2
AB
2,2
2,2
AB
2,2
Conductor
1,2
AA
1,2
4,2
DB
5,2
4,1
DB
5,2
4,3
CB
4,2
3,2
CB
4,2
Coordinadora TPM
3,2
CB
4,2
4,3
DC
6,2
Jefe de Produccin
4,1
DB
5,2
Operario
1,2
AB
2,1
Recepcionista
2,2
AA
2,1
PRUEBA ASIMETRIA
INTERPRETACIN
3
Grados
X
1
2
3
4
5
6
Grados
Sumatoria
Media Real
Media
imaginaria
Asimetria
Comprobar
Experiencia
F
x*F
1
1
6
12
1
3
3
12
3
15
1
6
6
49
3,3
3,5
0,2
3
ok
8
15
16
Suma
42
2,625
2,5
0,125
Como A es < 0,5, el

factor se encuentra
dentro de la tolerancia
permitida
Prueba de Discriminacin
Revisa
la distribucin de los cargos en los grados
definidos.
Desviacin estndar para cada uno de los factores
Si se deben realizar ajustes. Concentracin de

cargos, en este caso tendramos que definir mas
grados
Si >= 0.7 es que los cargos estn bien
distribuidos entre los diferentes grados del
factores
Grados
Educacin
x*F
Experiencia
X^2
X^2*F
x*F
X^2*F
16
10
20
12
36
16
20
80
12
48
25
15
75
36
36
Sumatoria
42
48
Media Real
2,80
3,20
Al cuadrado
7,84
10,24
PRUEBA DE DISCRIMINACIN
16
45
16
64
Suma
128
2,625
6,890625
INTERPRETACIN
1,053268722
Si S < 0,7 se deben

realizar ajustes, en
este caso ya que S=
1,05 no es necesario
modificarlo
Anlisis de Correlacin
Para
esta prueba se busca determinar la
manera como estn relacionados los

factores evaluados, para no incurrir en el
error de evaluar caractersticas muy
similares o considerablemente diferentes.
Para ello utilizamos el ndice de Correlacin
que est dado por la siguiente frmula:
=covarianza
Donde:
Los valores de la correlacin podran estar entre los siguientes

valores:
Si las variables son opuestas o inversamente proporcional. Los
factores ocupacionales estn midiendo caractersticas diferentes
en los cargos.
Si las variables no tienen relacin entre si .No hay correlacin
Si las variables son directamente proporcional.
Los factores ocupacionales tienden a medir las mismas
caractersticas en los cargos. Si el valor es 1 o >1 tendramos una
correlacin positiva y no sirve para el estudio porque mide las
mismas caractersticas. Entonces se elimina uno de los dos
factores analizados , el que tenga la menor desviacin estndar.
Se espera valores entre -0,9 y 0,9. Cuando no entra dentro del

rango (-0.9 a 0.9) se eliminan los factores que los generan.
NMERO DE
CORRELACIONES
Nmero
de correlaciones es
Nc =
Si n= 8, seran Nc= 28 correlaciones
Toma de
Supervisin
Complejidad Relaciones
Riesgo
decisiones
de cargos
Responsabilidad
por maquinaria
y equipos
Experiencia
0,897
0,812
0,564
0,565
-0,071
0,683
0,897
0,697
0,594
0,024
0,528
0,794
0,690
-0,094
0,886
0,638
0,18
0,779
0,24
0,85
0,190
Toma de
decisiones
Complejidad
Relaciones
Supervisin
de cargos
Riesgo
EJERCICIO
Ponderacin de Factores
Establecer el peso porcentual que
tendr cada factor en el estudio de
salarios
Dos formas:
1. Comit directivo: fijar los pesos
porcentuales. Asignar los puntos a
los factores
2. Ponderacin estadstica : la cual
se hace con base en la desviacin
estndar de los factores
Ponderacin de Factores
FACTORES
Experiencia
Sx
Porcentaje
Puntos
mximos
Puntos
mnimos
Grados
Subgrad
o
1,560
21%
210
21
13
tipo de Valor de
progresi
la
n
Progresi
n
15,750
Toma de
decisiones
1,370
18%
180
18
11
Complejidad
1,020
13%
130
13
1,334
Relaciones
0,830
11%
110
11
1,334
1,260
Supervisin de
cargos
1,010
13%
130
13
Riesgo
0,850
11%
110
11
14,625
1,334
Responsabilidad
por maquinaria y
equipos
0,950
13%
130
13
TOTAL
7,590
100%
1000
100
31
69
Experiencia es el factor que mas peso presenta

para la compaa 21%
1,334
Subgrados
S=2n +1 en cuantos subgrados voy a distribuir

un factor
Progresin aritmtica PA=
Progresin geomtrica PG
Dejan en el valor de la progresin dependiendo del
criterio de la grfica de distribucin de frecuencias.
Tipo de progresin si comparando con las grficas
realizadas en una de las pruebas se encuentra.
Un estado estable sin sobresaltos utilizan la
ARITMTICA
Inestable con muchos sobresaltos utilizan la
GEOMTRICA
**ARITMTICA (SE AUMENTA EL VALOR DE LA PROGRESION-SUMA)

*GEOMTRICA (SE VA MULTIPLICANDO EL VALOR ANTERIOR
POR LO QUE DA DE LA PROGESION GEOMETRICA )
Ejemplo supervisin de cargos
Resultado de la progresin fue 14.625 entonces:
13 es el valor mnimo de la tabla de ponderacin del factor
supervisin de cargos, entonces:
13+14.65=27.63 aproximando 28 por progresin aritmtica
28+14.65= 42.63 aproximado 43 por progresin aritmtica
Es
Toma de
Experienc
Complejid Relacion
ca
decision
ia
ad
es
la
es
1,
1
21
18
13
11
1,
2
1,
3
2,
1
2,
2
2,
3
3,
1
3,
2
3,
3
4,
1
4,
2
4,
3
140
109
5,
1
5,
2
5,
3
189
6,
Supervisin
de cargos
Riesg
o
Responsabilidad
por maquinaria y
equipos
13
11
13
133
117
117
28
43
43
58
73
73
88
103
103
118
En esta matriz se asigna el puntaje

correspondiente a cada factor segn los
grados de la escala utilizados inicialmente
para calificar los grados
Esc
Experiencia
ala
Toma de
decisiones
MATRIZ DE PUNTOS POR FACTOR
Supervisin de
cargos
Riesgo
Responsabilidad por
maquinaria y equipos
1,1
20
19
14
11
13
12
12
1,2
34
24
19
15
28
25
16
1,3
49
30
25
19
43
38
21
2,1
49
30
25
19
43
38
21
2,2
63
38
33
26
58
51
28
2,3
78
48
44
35
73
64
37
3,1
78
48
44
35
73
64
37
3,2
93
60
59
46
88
77
49
3,3
107
76
79
62
103
90
66
4,1
107
76
79
62
103
90
66
4,2
122
95
105
82
118
103
88
4,3
137
120
140
109
133
117
117
5,1
137
120
5,2
151
151
5,3
166
189
6,1
166
6,2
181
6,3
195
Matriz de Calificacin de
Puntos
Analista de compras
Analista gestin
documental
Asistente gestin
humana
Asistente salud
ocupacional
Conductor
Coordinadora de
gestin humana
Coordinador
Mantenimiento
Mecnico
Coordinadora Salud
Ocupacional
Coordinadora
Sistema Integrado
de Gestin
Coordinadora TPM
Director de
Produccin
Jefe de Produccin
Operario
Recepcionista
Responsabili PUNTO
Toma de
Supervis
Experie
Compleji Relacione
Riesg
dad por
S
decisione
in de
ncia
dad
s
o
maquinaria y TOTALE
s
cargos
equipos
S
49
60
59
46
58
77
49
399
63
93
24
60
59
59
46
46
13
13
25
77
49
28
280
376
63
38
33
26
13
51
28
252
63
34
38
24
33
19
26
26
13
13
77
77
28
16
279
209
151
151
105
46
28
25
28
535
151
95
59
46
73
77
88
590
122
95
105
82
73
77
49
605
122
122
95
95
59
59
46
46
13
28
51
51
28
28
415
430
181
151
49
49
151
95
24
24
105
105
19
19
82
82
11
46
118
88
13
13
77
77
103
25
88
88
28
28
802
687
247
203
Responsabilida
d por
maquinaria y
equipos
Experien
cia
Toma de
Supervisi
Complejid Relacion
decision
n de
ad
es
es
cargos
Riesgo
Analista de compras
A-B
2,1
BB
3,2
CA
3,2
3,2
AB
2,2
BB
3,2
BB
3,2
AB
2,2
AA
1,2
BB
3,2
3,2
A-A
1,1
AA
1,2
BB
3,2
AB
3,2
BB
3,2
BB
3,2
3,2
A-A
1,1
BB
3,2
AB
2,2
AB
2,2
AB
2,2
AB
2,2
2,2
A-A
1,1
BA
2,2
BA
2,2
AB
2,2
AB
2,2
BA
2,2
2,2
A-A
1,1
BB
3,2
AB
2,2
Conductor
AA
1,2
AA
1,2
AA
1,2
2,2
A-A
1,1
BB
3,2
AA
1,2
DB
5,2
CC
5,2
CB
4,2
3,2
AA
1,2
AA
1,2
AB
2,2
Coordinador Mantenimiento
Mecnico
DB
5,2
CB
4,2
BB
3,2
3,2
B+B
3,1
BB
3,2
CC
4,2
CB
4,2
CB
4,2
CB
4,2
4,2
A+B
3,1
BB
3,2
BB
3,2
Coordinadora Sistema Integrado

de Gestin
CB
4,2
CB
4,2
BB
3,2
3,2
A-A
1,1
BA
2,2
AB
2,2
Coordinadora TPM
CB
4,2
CB
4,2
BB
3,2
3,2
AA
1,2
BA
2,2
AB
2,2
DC
6,2
CC
5,2
CB
4,2
4,2
BC
4,2
BB
3,2
CC
4,2
Jefe de Produccin
DB
5,2
CB
4,2
CB
4,2
4,2
AC
3,2
BB
3,2
CC
4,2
Operario
AB
2,1
AA
1,2
AA
1,2
1,1
A-A
1,1
CB
4,2
AB
2,2
Recepcionista
AA
2,1
AA
1,2
AA
1,2
3,2
A-A
1,1
AA
1,2
AB
2,2
En esta matriz se asigna el puntaje

correspondiente a cada factor segn los
grados de la escala utilizados inicialmente
para calificar los grados
Esc
Experiencia
ala
Toma de
decisiones
MATRIZ DE PUNTOS POR FACTOR
Supervisin de
cargos
Riesgo
Responsabilidad por
maquinaria y equipos
1,1
20
19
14
11
13
12
12
1,2
34
24
19
15
28
25
16
1,3
49
30
25
19
43
38
21
2,1
49
30
25
19
43
38
21
2,2
63
38
33
26
58
51
28
2,3
78
48
44
35
73
64
37
3,1
78
48
44
35
73
64
37
3,2
93
60
59
46
88
77
49
3,3
107
76
79
62
103
90
66
4,1
107
76
79
62
103
90
66
4,2
122
95
105
82
118
103
88
4,3
137
120
140
109
133
117
117
5,1
137
120
5,2
151
151
5,3
166
189
6,1
166
6,2
181
6,3
195
Matriz de Asignacin de puntos a

cada cargo-Calificacin de Puntos
Analista de compras
Analista gestin
documental
Asistente gestin
humana
Asistente salud
ocupacional
Conductor
Coordinadora de
gestin humana
Coordinador
Mantenimiento
Mecnico
Coordinadora Salud
Ocupacional
Coordinadora
Sistema Integrado
de Gestin
Coordinadora TPM
Director de
Produccin
Jefe de Produccin
Operario
Recepcionista
Responsabili PUNTO
Toma de
Supervis
Experie
Compleji Relacione
Riesg
dad por
S
decisione
in de
ncia
dad
s
o
maquinaria y TOTALE
s
cargos
equipos
S
49
60
59
46
58
77
49
399
63
93
24
60
59
59
46
46
13
13
25
77
49
28
280
376
63
38
33
26
13
51
28
252
63
34
38
24
33
19
26
26
13
13
77
77
28
16
279
209
151
151
105
46
28
25
28
535
151
95
59
46
73
77
88
590
122
95
105
82
73
77
49
605
122
122
95
95
59
59
46
46
13
28
51
51
28
28
415
430
181
151
49
49
151
95
24
24
105
105
19
19
82
82
11
46
118
88
13
13
77
77
103
25
88
88
28
28
802
687
247
203
Jerarquizacin
Cargo
Puntaje
802
Jefe de Produccin
687
605
590
535
Coordinadora TPM
430
415
Analista de compras
399
376
280
279
252
Operario
247
Conductor
209
Recepcionista
203
Tercera Entrega
1.Introduccin(valoracin de cargos-utilidad)
2.Objetivos (Disear la jerarquizacin de
cargos)
3.Contenido(parametrizacin de factor por
factor de manera individual, enfoques, la
gradacin, matriz de calificacin)
4.Matriz de calificacin de cargo
5. Validacin estadstica(hacerlo por cada
factor)
6. Resultados de las pruebas estadsticas
7. Ponderacin de factores
8. Jerarquizacin
9.Coclusiones
10. Bibliografa
11.Anexos. Tabla de correlacin y
grados eliminados
12. Todo lo dems que le quieran
adicionar
GRACIAS!

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DISEO SALARIAL

Mtodos de Evaluacin de Cargos

Usado en pequeos talleres y oficinas

Clasificacin de Cargos Comparacin de Factores

Sencillo y fcil de entender

Mayor precisin que los mtodos

Valoracin por Puntos

Simple y fcil de entender y aplicar en

Una vez establecida la escala para cargos

Relativamente poco costoso

La evaluacin es vlida y consistente, ya

Resultados exitosos en empresas

El grado de precisin en los

Permite gran flexibilidad en la

Se puede aplicar mejor cuando hay

Mtodos de Evaluacin de Cargos

Valoracin por Puntos

La jerarquizacin se hace a veces de La clasificacin global de cada cargo

Selecciny definicin de factores

Dificultad en redaccin de las

Seleccin de cargos claves llega a ser

No se aplica en empresas con gran

Requiere tiempo y alto costo

Difcil de justificar ante los

No se establecen diferencias entre los La valoracin puede estar

Cambios en funciones de cargos claves Exige gran cantidad de detalle

Slo es aplicable en empresas donde

Etapas del Manual

Etapas del Manual de

PARA CADA UNO DE LOS

Definicin de los Factores

Def: Busca medir la

Definicin de los Grados

1.Magnitud del costo

2.Impacto del mal manejo

Calificacin del Cargo

Analista gestin documental

Para esto se realiza una

El eje x son los grados y el eje y son las frecuencias

Cuando tiene un comportamiento uniforme la

Analista gestin documental

Asistente gestin humana

Asistente salud ocupacional

Coordinadora de gestin humana

Coordinador Mantenimiento Mecnico

Coordinadora Salud Ocupacional

Coordinadora Sistema Integrado de Gestin

Para determinar la media real

Para determinar la media imaginaria

Si es necesario hacer ajustes al

factor y a su parametrizacin, los

Analista gestin documental

Asistente gestin humana

Asistente salud ocupacional

Coordinadora de gestin humana

Coordinador Mantenimiento Mecnico

Coordinadora Salud Ocupacional

Coordinadora Sistema Integrado de Gestin

Como A es < 0,5, el

Si se deben realizar ajustes. Concentracin de

Si S < 0,7 se deben

manera como estn relacionados los

Los valores de la correlacin podran estar entre los siguientes