AN DE DESARROLLO

PROFESIONAL

PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL

PERSONAL

Un plan de desarrollo profesional te ayuda a determinar tus habilidades e intereses,

a qu metas se adaptan mejor tus talentos y qu habilidades y capacitacin
necesitas para la meta que escogiste.

AUTODESARROLLO: UNA RESPONSABILIDAD PERSONAL

La responsabilidad por el crecimiento y desarrollo profesional y personal, es una responsabilidad propia e

indelegable de cada persona.
En el desarrollo profesional de las personas existen, bsicamente, dos protagonistas.
Por una lado los lderes facilitando y promoviendo el crecimiento de sus colaboradores y, por el otro, los propios
individuos quienes son los mximos responsables de su desarrollo profesional.
Dentro e este marco, consideramos las siguientes acciones como facilitadoras del autodesarrollo:

Tener un profundo conocimiento sobre s mismo acerca de: intereses, expectativas, oportunidades, riesgos,
fortalezas y aspectos a mejorar.
Identificar los requerimientos que plantea la organizacin en trminos de desempeo esperado, evaluar la
contribucin personal mediante un anlisis crtico y desarrollar acciones acordes a ello.
Identificar y desarrollar diferentes alternativas tendientes a la mejora del desempeo, que se traduzcan en
aportes relevantes y significativos para el individuo, la tarea y la organizacin.

 Identificar y desarrollar diferentes alternativas de crecimiento, que estn alineadas

con el proyecto profesional del individuo, los objetivos del rea y de la organizacin.
Solicitar retroalimentacin acerca del propio desempeo.
Identificar las oportunidades que ofrece la organizacin, en trminos de desarrollo
profesional: enriquecimiento del puesto, movimientos laterales, movimientos verticales,
participacin en proyectos, actividades de formacin, etc.
Compartir con otros miembros la adquisicin de nuevos conocimientos o
competencias, de manera de capitalizar al mximo posible la inversin del individuo y
de la organizacin.
Tener una actitud proactiva y comprometida con el propio proyecto profesional.

PASOS PARA DESARROLLAR UN PLAN DE

DESARROLLO PROFESIONAL

1. Autoevaluacin
2. Fijar las metas.
3. Armar un plan para lograr las metas.

DESDE CADA MIEMBRO DEL CENTRO:

OBJETIVO DE DESARROLLO ALINEADO
Es necesario comparar los objetivos personales con las expectativas organizacionales,
persiguiendo una relacin donde todos ganen.
Por ejemplo:

Prioridad personal: Ser respetado por las habilidades tcnicas

Inters Organizacional: desarrollar nuevos cursos
Objetivo de desarrollo alineado: Mejorar capacidades tcnicas que contribuyan al
desarrollo de nuevos cursos.
Importante: el desarrollo personal tiene que estar fuertemente
ligado a la Visin de la organizacin y al perfil de puesto que se
ocupa.

DESDE EL CENTRO:
ALINEAR A LOS EMPLEADOS CON LOS OBJETIVOS DEL CENTRO

Desarrollo profesional y retencin de talento

Crear un plan de negocio y establecer objetivos para la empresa es clave para la
gestin empresarial. Estas tareas suelen llevar tiempo y vienen acompaadas de
nuevos retos para la organizacin. Uno de ellos es alinear las habilidades de los
empleados con el plan de negocio. A largo plazo, merece la pena invertir en
empleados cualificados y ayudarles a desarrollar sus habilidades con el fin de
lograr los objetivos generales de la empresa. Cada miembro del equipo debera
sentir que contribuye a alcanzar estos objetivos.

PASO 1: FIJAR LAS METAS PROFESIONALES

1. FIJAR METAS. Slo tienes que preguntarte a dnde quieres llegar en los
prximos aos. Pensalos como metas y reflexiona por qu esos objetivos son
importantes para ti. Para no frustrarte es mejor que vayas ponindote pequeas
metas para que puedas estar siempre motivado y seguirs pensando que el esfuerzo
valdr la pena.
Decide cul es tu meta profesional, porque eso te ayuda a concentrarte ms
claramente en las oportunidades disponibles para ti.
Una meta profesional puede referirse por ejemplo a un nuevo campo laboral que te
gustara incursionar, obtener un mejor puesto, mejor salario o mejores condiciones
laborales, mejorar tu desempeo en tu trabajo actual para obtener mejores
resultados, etc.
Tambin puede ser desarrollar ciertas competencias que hacen a tu profesionalismo.
objetivos personales y expectativas organizacionales.

REFLEXIN
Mirada personal: Cules son tus necesidades y objetivos a resolver en un futuro a
mediano y largo plazo?
Mirada organizacional: Cules son las necesidades y objetivos de tu centro a
resolver en un futuro a mediano y largo plazo?
Las prioridades personales son compatibles con los intereses de la organizacin?
Las prioridades del centro son compatibles con los intereses personales?

PREGUNTAS GUA
1. Quers ser ms eficiente y
efectivo en tu actual trabajo?

Puede el desarrollo en tu rea de trabajo:

2. Ests deseoso de prepararte

para un trabajo diferente?

1. Constituir una capacidad critica para el xito

de la organizacin?

3. Deseas
una
satisfaccin personal?

2. Ayudar a la organizacin a producir un cambio

crtico?

mayor

4. Quers usar tus habilidades al

mximo de tu potencial?

3. Intensificar las ventajas competitivas?

5. Ests
entusiasmado
por
desarrollar
tus
habilidades
tcnicas?

4. Mejorar la calidad en los resultados del

centro?
5. Aportar a una mejora en el desempeo
grupal?

OBJETIVO DE DESARROLLO ALINEADO

Es necesario comparar los objetivos personales con las expectativas organizacionales,
persiguiendo una relacin donde todos ganen.
Por ejemplo:

Prioridad personal: Ser respetado por las habilidades tcnicas

Inters Organizacional: desarrollar nuevos cursos
Objetivo de desarrollo alineado: Mejorar capacidades tcnicas que contribuyan al
desarrollo de nuevos cursos.
Importante: el desarrollo personal tiene que estar fuertemente
ligado a la Visin de la organizacin y al perfil de puesto que se
ocupa.

EL PROGRAMA SE FOCALIZA EN EL QU Y
EL CMO ENSEAR UN REA DISCIPLINAR

ROI: RETORNO SOBRE LA INVERSIN

Un anlisis sobre el retorno de la inversin para el
desarrollo ayudar a determinar si el objetivo vale la
pena. Un sentido claro del retorno sobre la inversin
habitualmente contempla los deseos a la luz de los
lmites prcticos y ayuda a las personas a focalizarse
en las conductas que tengan una mejor relacin costobeneficio.

Analizar: Dificultad-costo-reembolso

DIFICULTAD-COSTO-REEMBOLSO
Dificultad: Estimar el costo del objetivo. Puede ser una tarea fcil, moderada o difcil de
alcanzar.
Ej: convertir a un instructor con dificultades en las interrelaciones en un lder puede ser muy
difcil de lograr; mientras que el entrenamiento del instructor para dictar una compleja
capacitacin puede ser relativamente fcil.

Costo:
Evaluar el costo en dinero, tiempo, esfuerzo y soporte organizacional- de transformar el
objetivo en una realidad. Muy buenas intenciones puede fracasar si no se cuenta con la
suficiente inversin.
Ej: mejorar las habilidades ejecutivas puede ser un objetivo excitante para un instructor, pero
este objetivo puede no tener sentido si la organizacin no pude incorporar otro directivo.

Reembolso:
Identificar los objetivos cuyo costo y esfuerzo son menores al reembolso obtenible.
Por ejemplo, un moderado reembolso de un objetivo de desarrollo que requiere una inversin
relativamente baja puede bien valer la pena, mientras no valdr la pena el esfuerzo en realizar
una alta inversin con un moderado reembolso.

PASO 2: IDENTIFICAR EL PUNTO DE

PARTIDA
AUTOEVALUACIN
ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIN CON LOS SUPERIORES DE SU
ORGANIZACIN.
Antes de comenzar con la ejecucin de tu plan, debes analizar tu situacin
profesional. S objetiva e identifica la etapa en la que te encuentras, las fortalezas
y oportunidades, lo que te gusta y lo que no, tus objetivos cumplidos y los que
estn por llegar.
Presta atencin a tus puntos fuertes y dbiles. En qu aspectos flaqueas y qu te
gustara mejorar? Escucha tus intereses, con qu actividades te sientes realizada?
Identifica tus habilidades. En qu destacas?
Nuestro consejo: Elabora un Anlisis DAFO (debilidades, amenazas, fortalezas y
oportunidades) para tenerlo claro.

REFLEXIONAR
Necesidad/Relevancia:
Identificar claramente cul es la capacidad que ser desarrollada y el grado de impacto
del esfuerzo.
Qu es lo que hay que fortalecer o mejorar?
Cul sera el conocimiento, habilidad o actitud a desarrollar y para qu?
La actividad lo ayudar a mejorar de un modo concreto su desempeo?
Le permitir la aplicacin o desarrollo de nuevas conocimientos o conocimientos, un
impacto en los objetivos y planes de su rea y del negocio en general?
Motivacin:
Identificar los beneficios del cambio en el comportamiento.
Son comprendidos lo beneficios del cambio para la persona, la tarea y la organizacin?
La actividad es una oportunidad de desarrollo profesional y personal y permitir hacer una
contribucin ms significativa a la organizacin

Compromiso Mutuo:
Asumir la responsabilidad que le compete a cada parte.
Existe un acuerdo entre el colaborador y el lder acerca de los cambios esperados y
los motivos que fundamentan la eleccin de la actividad de desarrollo?
Existe un acuerdo acerca de los roles de ambas partes, en el proceso de desarrollo?
El lder como facilitador de oportunidades, recursos, tiempo, feedback, coaching, etc.
El individuo como responsable de su desarrollo; identificando intereses, reas de
desarrollo, propuestas de mejora, aprovechamiento de oportunidades de crecimiento, etc.
Contexto Favorable:
Identificar aspectos del contexto que facilitan y/o dificultan el desarrollo de esa
competencia (sistemas, recursos, polticas)
Identificar claramente las condiciones del contexto que potencian o dificultan la
obtencin de los cambios esperados.
Existe un acuerdo de cmo minimizar las dificultades y maximizar las oportunidades?

Adecuado:
Identificar la manera ms adecuada para desarrollar la competencia
Cul es la mejor manera de desarrollar esa competencia: a travs de
asignaciones de proyectos, rotaciones en diferentes puestos, actividades de
capacitacin, etc. Es importante pensar cul ser la mejor mezcla de alternativas,
para lograr los cambios esperados y fortalecer o desarrollar las capacidades
individuales.

Seguimiento:
Identificar y acordar acciones de seguimiento y monitoreo.
Existe algn acuerdo acerca de cmo reforzar, ms all de la actividad
especfica seleccionada, las capacidades a desarrollar?
Existen acuerdos acerca de revisiones peridicas para evaluar la marcha del
progreso y realizar posibles ajustes?

DIAGRAMA HOPE

El Diagrama Hope permite organizar en cuatro cuadrantes la informacin que se obtiene

del proceso de autoevaluacin, la entrevista de retroalimentacin, y fijacin de objetivos
personales y expectativas organizacionales.
As:
HABILIDADES

Informacin de la autoevaluacin

PERCEPCIONES

Evaluacin de pares y superiores

OBJETIVOS

Cules son las metas personales

EXPECTATIVAS

Qu requiere de la persona la organizacin

Dnde est
Percepcin
personal

Habilidades:
Qu es
capaz de
hacer?
Percepcin de P
otras
personas
Percepcione
(pares o
s: Cmo es
superiores)
visto por los
otros?

Dnde quiere
estar
O
Objetivos:
Qu quiere
hacer?
E
Expectativa
s: Qu
esperan los
otros de

PASO 3: ARMAR UN PLAN

2. 3. Crea un plan de desarrollo: Al formular un plan, podrs enfocarte en qu

quieres hacer y cmo lograrlo. Determina lo que tienes que hacer para lograr la/s
metas que te propusiste. Identifica fortalezas, debilidades, amenazas y
oportunidades:

Educacin: cursos, posgrados, certificaciones,

autodidacta (libros, cursos en lnea, etc.)
Mentores: conseguir gente a la que admires,
tenga un perfil similar al que quieres o
simplemente que te puedan aportar en las
habilidades que requieres y de los que puedas
aprender es clave para nuestro desarrollo. Puede
ser alguien de tu oficina, vida personal o incluso
alguien a quien sigas en lnea.
Red de contactos: crecer tu red de contactos
asistiendo a eventos, conferencias, seminarios
puede mejorar tus probabilidades de conseguir
una oferta de empleo, un mentor, nuevos negocios
y buenos amigos.
Visibilidad: pedir a tu jefe ms responsabilidad,
aplicar a convocatorias internas, crear un blog,
pulir tu hoja de vida, actualizar tus perfiles en
portales de empleo o portales como linkedin,
enviar hojas de vida o aplicar a ofertas de trabajos

- Potenciar tu
branding
personal(5 claves)
.

- Participar en
encuentros
Networking.
- Invertir en
formacin
complementaria a
la que adquiriste
en la etapa de
formacin para
reducir tus puntos
dbiles.
- Rodearte de
mentores. Prestar
atencin a su
experiencia y
tomarla como
modelo.

EL PLAN, FOCALIZA LA ATENCION?

Incluso cuando la gente ve donde ellos necesitan ir y estn apasionados con

el desarrollo, ellos pueden verse seducidos por otras tantas cosas
importantes que compiten por su atencin.
Est el plan focalizado en uno o dos objetivos especficos?
Tiene la posibilidad cada da para que los objetivos y actividades de
desarrollo tengan un lugar destacado en su pensamiento?
Identifica distracciones que probablemente los conduzcan hacia otra
direccin?

EL PLAN PONE EN FUNCIONAMIENTO ACCIONES DIARIAS?

Como en la fbula de la tortuga y la liebre, un exitoso desarrollo refleja

firme persistencia ms bien que arrebatos de actividad.
Cinco minutos de atencin focalizada cada da pueden reflejar ms que
cinco das o inclusive cinco semanas de plena actividad.
Sin embargo, cules son las acciones ms comunes en planes de
desarrollo? Tomar un curso de capacitacin de dos semanas, leer un
libro de liderazgo y revisar el plan en seis meses. Libros y cursos son
buenos para construir nuevas herramientas y conocimiento, pero son
inadecuados para sostener un desarrollo regular.
El plan: Lista tiempos, situaciones, y personas que pondrn en
funcionamiento nuevas conductas?
Por ejemplo, un plan debera remitir a alguien a practicar herramientas
de influencia cada vez que debe negociar o realizar solicitudes a otra
persona de su mismo nivel o superior.
Mientras el crecimiento puede ser emocionante, la realidad del da a
da del aprendizaje algunas veces es sentida como una faena pesada y
aburrida.

EL PLAN CAPTURA NUEVOS APRENDIZAJES?

Las personas que ven reflejadas sus acciones de desarrollo pueden consolidar sus
aprendizajes, identificar temas y modelos en su progreso, y asegurarse de que ellos han
aprendido las cuestiones correctas.
El plan:
Designa cundo y cmo ellos tomarn tiempo para la reflexin?
Provee una herramienta para mantener registros del aprendizaje que rastrearn y
resumirn lo que ellos han aprendido?
Inspira a ellos a diagnosticar las barreras que pueden impedir el progreso?

EL PLAN PERSIGUE Y SOSTIENE EL

PROGRESO?

A medida que las personas se desarrollan, cambian

sus perspectivas sobre el punto de partida, sus
actuales posiciones y sus destinos. Ellas necesitan
planear cmo van a conseguirlo e informacin
actualizada sobre dnde ellos estn en relacin
con el objetivo. Adicionalmente necesitan planear
quin les dar asistencia y soporte.
Con quin ellos dialogarn para obtener el
feedback pertinente?
Cmo pueden medir el progreso en torno a sus
objetivos, no slo respecto de los logros
alcanzados?
Cmo ellos obtendrn recursos y acceso a
nuevas oportunidades?
Quin puede estimularlos?

EL PLAN VIVE Y RESPIRA?

Los planes necesitan ser flexibles para poder reflejar cambios en el

diagrama HOPE y para ayudar a las personas a tomar ventajas respecto
de nuevas tcticas y oportunidades.
Cmo se ajustar al cambio de circunstancias?
Cmo se adaptar a los cambios en el nivel de las capacidades? Si la
gente est mejorando, el plan debera establecer nuevos estndares,
sintonizar objetivos, y cambiar tcticas para mantener en las personas el
inters y el desafo. Si la gente no cambia como se espera, el plan
necesita recalibrar objetivos y tcticas.
Cmo y cundo el plan ser revisado?

QU VIENE DESPUS DEL PLAN?

Desarrollo del FIRST: Una estrategia para el autodesarrollo

A menudo, los planes de desarrollo finalizan cuando los objetivos han sido identificados y
puestos en un papel. Pero no terminan all. El paso final deviene cuando los objetivos se
traducen en un Plan de Accin.

F ocalizar en prioridades

I mplementar algo cada da

R eflejar en hechos

S olicitar y feedback y apoyo

T ransferir el aprendizaje a los siguientes pasos

focalizan su esfuerzo en objetivos que importan tanto a ellas como a la organizacin. De esta
manera, ellas crean un plan para el desarrollo que se sostiene a lo largo del tiempo.
Focalizndose en uno o dos objetivos las personas encuentran la energa y los recursos
necesarios para su desarrollo.

IMPLEMENTAR algo cada da: Extender su zona de confort. Los objetivos y las
tcticas para el desarrollo necesitan ser traducidas en acciones diarias para hacer del
cambio una realidad. Como un disciplinado programa de ejercicios, las personas pueden
identificar oportunidades concretas poner en prcticas nuevas conductas, habilidades y
conocimientos.

REFLEJAR en hechos: Extraer el mximo aprendizaje de sus experiencias. Si no se

detiene a consolidar y asimilar el aprendizaje, las lecciones pueden convertirse en un
desperdicio. Las personas necesitan distinguir entre lo que funciona bien, lo que fall y lo
que ellos planean hacer diferente la prxima vez.

 SOLICITAR feedback y apoyo: Aprender de las ideas y perspectivas de otros.

Con la opinin y el apoyo de los coachs y otras personas con las que trabajan, los
empleados pueden sostener su motivacin y mantener el esfuerzo para el
cumplimiento del plan.

TRANSFERIR a los siguientes pasos: Adaptar y planificar para el aprendizaje
continuo. Peridicamente, las personas deberan volver atrs en sus planes y
realizar un inventario de su progreso. Es tiempo de revisar los objetivos? Qu
ms pueden hacer para solidificar su aprendizaje o seguir avanzando? El cambio
de hbito implicara que cada etapa en el plan de desarrollo, debera convertirse en
una base en la que se sustenta la siguiente etapa.

 http://www.catedras.fsoc.uba.ar/mosqueira/BBL%20Autodesarrollo.htm
http://www.michaelpage.es/advice/empresas/desarrollo-profesional