Planeacin,

Reclutamiento y
Seleccin de personal

Planeacin de personal

Planeacin de personal
Es el proceso mediante el cual se
prev
el
talento
humano
(personal),
requerido
por
la
empresa para el cumplimiento de
sus objetivos futuros.

Planeacin de Recursos Humanos

Es un proceso de decisin respecto de los
recursos humanos necesarios para alcanzar
los objetivos organizacionales dentro de un
periodo determinado. Se trata de proveer:
Fuerza de trabajo
Talentos humanos
Necesarios para la realizacin de la accin
organizacional futura.

Planeacin de personal
Para la prediccin del personal se pueden utilizar unos modelos y mtodos:
Entre los modelos tenemos:
1.
2.
3.
4.
5.

Modelo basado en la bsqueda estimada del producto/servicio.

Modelo basado en Segmentos de cargos.
Modelos de sustitucin de cargos claves.
Modelo basado en el flujo de personal y
Modelos de planeacin integrada.

Entre los Mtodos encontramos:

Idalberto Chiavenato, Planeacin estratgica de la gestin del talento humano, Mc Graw Hill.

Planeacin de personal
1.Modelo basado en la bsqueda
estimada del producto/servicio.
Este modelos consiste en predecir el personal con
respecto a productos o servicios futuros, que tendra la
empresa dadas nuevas incursiones en otros segmentos
del mercado, ampliacin de las ventas ya existentes,
etc.
El modelo tambin puede basarse en datos histricos de
produccin y ventas.
Idalberto Chiavenato, gestin del talento humano, Mc Graw Hill, mxico.

Planeacin de personal
2. Modelo basado en Segmentos de
cargos.
Este modelo es similar al anterior con la
diferencia que se utiliza en grandes
empresas, en donde se tiene que segmentar
los cargos para hacer la correspondiente
prediccin.
Idalberto Chiavenato, Planeacin estratgica de la gestin del talento humano, Mc Graw Hill.

Planeacin de personal
3. Modelos de sustitucin de cargos claves.
Este modelo se basa en los reemplazos de
personal dada su evaluacin del desempeo.

Idalberto Chiavenato, Planeacin estratgica de la gestin del talento humano, Mc Graw Hill.

Planeacin de personal
4. Modelo basado en el flujo de personal.
Este modelo se basa el datos histricos de
entradas y salidas de persona, promociones
y transferencias, un ejemplo de ello es las
empresas productoras de juguetes.

Idalberto Chiavenato, Planeacin estratgica de la gestin del talento humano, Mc Graw Hill.

Planeacin de personal
5. Modelos de planeacin integrada.
Este modelo se basa en la planeacin de la
empresa.

Idalberto Chiavenato, Planeacin estratgica de la gestin del talento humano, Mc Graw Hill.

Mercado del trabajo vs

Mercado del talento
humano

Mercado de
Trabajo

Mercado de Trabajo
Est conformado por las ofertas de trabajo o empleo
ofrecidas por las organizaciones , determinado
lugar y poca. Lo definen las organizaciones y sus
oportunidades de empleo.

Mercado
de
Trabajo

Comportamiento del
Mercado de Trabajo

El mercado de trabajo se comporta en trminos de

oferta (empleos ofrecidos) y demanda (empleos
buscados).
1. Oferta mayor que la demanda:
Disponibilidad
de empleo

>

Candidatos

Mercado de Trabajo en oferta

Comportamiento del
Mercado de Trabajo
2. Oferta igual a la demanda

Disponibilida
d de empleo

Candidatos

Mercado de Trabajo en equilibrio

Comportamiento del
Mercado de Trabajo
3. Oferta menor que la demanda

Disponibilida
d de empleo

<

Candidatos

Mercado de Trabajo en demanda

Comportamiento de las empresas

SITUACIN DE

SITUACIN DE

OFERTA

DEMANDA

Excesiva cantidad de

Insuficiente cantidad de

ofertas de vacantes
Competencia entre las
empresas para conseguir
candidatos
Aumento de inversiones en
reclutamiento
Reduccin de exigencias a
los candidatos y moderacin
de l proceso selectivo

ofertas de vacantes
Falta de competencia entre
las empresas para conseguir
candidatos
Reduccin de inversiones en
reclutamiento
Aumento de exigencias a los
candidatos y mayor rigor en
el proceso selectivo

Comportamiento de las empresas

SITUACIN DE
OFERTA

SITUACIN DE
DEMANDA

nfasis en el reclutamiento nfasis en el reclutamiento

interno
Desarrollo de polticas de
estabilizacin del personal
(conservacin del capital
humano)
Orientacin hacia las
personas y su bienestar

externo
Desarrollo de polticas
sustitucin de personal
(mejoramiento del capital
humano)
Orientacin hacia el trabajo
y la eficiencia

Mercado de
Recursos
Humanos

Mercado de Recursos Humanos

Es el conjunto de individuos aptos para el trabajo,

en determinado lugar y poca. Es el sector de

poblacin que est en condiciones de trabajar y/o
est trabajando, es decir por el conjunto de
personas empleadas (Mercado de RH aplicado)
o desempleadas (Mercado de RH disponible) y
aptas para trabajar.

Mercado de Recursos Humanos

Puede segmentarse por:
Grados de especializacin (ingenieros, mdicos
abogados, directores, gerentes, supervisores ,
secretarias,
digitadoras,
tcnicos,
obreros
especializados, obreros calificados y no calificados)
Por regiones del pas

Oferta de
candidatos

Oferta de
candidatos

Oferta de
candidatos

>
=
<

Demanda
de
candidatos

Demanda
de
candidatos

Demanda
de
candidatos

=
=
=

Mercado de
Recursos
Humanos en
oferta

Mercado de
Recursos
Humanos en
equilibrio

Mercado de
Recursos
Humanos en
Demanda

Comportamiento de las empresas

SITUACIN DE

SITUACIN DE

OFERTA

DEMANDA

Excesiva cantidad de

Insuficiente cantidad de

candidatos
Competencia entre
candidatos para obtener
empleos
Rebaja de pretensiones
salariales
Dificultad extrema para
conseguir empleo

candidatos
Falta de competencia entre
candidatos para obtener
empleos
Elevacin de pretensiones
salariales
Facilidad extrema para
conseguir empleo

Comportamiento de las empresas

SITUACIN DE

SITUACIN DE

OFERTA

DEMANDA

Temor de perder el empleo

Intencin de perder el

actual y mayor apego a la

compaa
Baja incidencia en los
problemas de ausentismo
El candidato acepta
cualquier oportunidad que
aparezca
Orientacin hacia la
supervivencia

empleo actual y menor

apego a la compaa
Alta incidencia en los
problemas de ausentismo
El candidato elige entre las
mltiples oportunidades
Orientacin hacia la
superacin y el desarrollo.

Relacin entre mercado de

recursos humanos y mercado de
trabajo
Mercado
de
Recursos
Humanos

Candidatos
disponibles

Mercado
de
Trabajo

Cargos
llenados

Vacantes
disponibles

u
l
ec

m
ta

o
t
n
e
i

Reclutamiento
Es un conjunto de procedimientos orientado a traer

candidatos potencialmente calificados y capaces de

ocupar cargos dentro de una organizacin.
Es un sistema de informacin mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar
Para ser eficaz debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de seleccin

Medios de Reclutamiento
En la propia
empresa

Reales

Potenciales

Reclutamiento
interno

Empleados
Reales
En otras
empresas

Candidatos

Disponibles

Potenciales
Reales

Potenciales

Reclutamiento
externo

Reclutamiento Interno
Es cuando al presentarse determinada vacante

la empresa intenta llenarla mediante la

reubicacin de sus empleados, los cuales pueden
ser
ascendidos
(movimiento
vertical)
o
transferidos
(movimiento
horizontal)
o
transferidos
con
promocin
(movimiento
diagonal).

Reclutamiento Interno
Exige el conocimiento previo de una serie de

datos e informaciones:
1. Resultados obtenidos por el candidato interno
en las pruebas de seleccin a las que se someti
para su ingreso a la organizacin
2. Resultados en las evaluaciones del desempeo
del candidato interno
3. Resultados de los programas de entrenamiento
y perfeccionamiento en que particip en
candidato interno

Reclutamiento Interno
4. Anlisis

y descripcin del cargo actual del

candidato interno y del cargo que est
considerndose para evaluar la diferencia entre
los dos y otros requisitos que sean necesarios.
5. Planes de carreras o planeamiento de los
movimientos de personal para verificar la
trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo
considerado.
6. Condiciones de ascenso del candidato interno y
sustitucin

Ventajas

Mas econmico
Mas rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Poderosa fuente de motivacin para los
empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en
entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espritu de competencia
entre el personal

Desventajas
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de

potencial de desarrollo para poder ascender

Puede generar conflicto de inters, ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento tiende a crear una actitud
negativa en los empleados
Cuando se administra de manera incorrecta, puede
conducir a la situacin Principio de Peter
Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los
empleados a una progresiva limitacin
No puede hacerse en trminos globales de la
organizacin

Reclutamiento Externo
Es cuando al existir determinado vacante una
organizacin intenta llenarla con personas
extraas, con candidatos externos atrados por
las tcnicas de reclutamiento. Este incide sobre
los candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones

Tcnicas de Reclutamiento Externo

Consulta de los archivos de candidatos
Presentacin de candidato por parte

de los funcionaros de la empresa

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
Contactos
con sindicatos o asociaciones
gremiales
Contactos
con universidades y escuelas,
agremiaciones
estudiantiles,
directorios
acadmicos, centros de integracin empresaescuela

Tcnicas de Reclutamiento Externo

Conferencias

y charlas en universidades y

escuelas
Contactos con otras empresas que actan en el
mismo mercado
Viajes de reclutamiento a otras localidades
Aviso en diarios y revistas
Agencias de reclutamiento

Ventajas
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la

organizacin
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organizacin
Aprovecha las inversiones en preparacin y en
desarrollo de personal efectuadas por otras
empresas o por los propios candidatos

Desventajas
Tarda mas que el reclutamiento interno

Mas costoso y exige inversiones y gastos

inmediatos con
de agencias de

anuncios de prensa, honorarios

reclutamiento, formularios, etc
Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los
candidatos externos son desconocidos
Los empleados pueden percibir el monopolio de
reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de
la empresa hacia su personal
Afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su
rgimen de salario principalmente cuando la oferta y la
demanda de RH estn en desequilibrio

Reclutamiento Mixto
En la realidad una empresa nunca hace slo
reclutamiento interno ni slo reclutamiento
externo, uno siempre debe complementar al otro.
El reclutamiento mixto enfoca tanto fuentes
externas como internas de recursos humanos y se
realiza generalmente de las siguientes maneras:
1. Inicialmente reclutamiento externo y luego
interno
2. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de
reclutamiento externo
3.Reclutamiento interno y externo a la vez

i
c
c
e
l
e
S
de
l
a
n
o
s
r
Pe

Seleccin de Personal
Es la eleccin del individuo adecuado para el
cargo adecuado o, escoger entre los candidatos
reclutados a los mas adecuados, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener u aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.
Esto busca dar solucin a 2 problemas:
Adecuacin del hombre al cargo
Eficiencia del hombre en el cargo

PROCESOS EN LA SELECCIN DE PERSONAL

PROCESO DE COMPARACIN.

PROCESO DE DECISIN

Seleccin como proceso de comparacin

La seleccin debe mirarse como un proceso

real de comparacin entre 2 variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe
cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
caractersticas de los candidatos que se
presentan; esto con el fin de mantener la
objetividad y la precisin.

LA SELECCIN
COMO PROCESO DE COMPARACIN.
compara 2 variables

Las exigencias del cargo.

*************
*************
*************
*************
**********

El perfil de las caractersticas

de los candidatos.

LA SELECCIN COMO PROCESO DE

COMPARACIN.

(X)
Requisitos
exigidos para el
cargo.

Descripcin
y anlisis
del cargo

(Y)

Comparacin.

Caractersticas
del candidato.

Tcnicas
de
seleccin.

Seleccin como proceso de decisin

Una vez se establece la comparacin, puede
suceder que alguno de los candidatos cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados
para que el organismo requirente los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar la vacante.
Como proceso de decisin, la seleccin de
personal implica 3 modelos de comportamiento:

Seleccin como proceso de decisin

Una vez se establece la comparacin, puede
suceder que alguno de los candidatos cumplan
con las exigencias y merezcan ser postulados
para que el organismo requirente los tenga en
cuenta como candidatos a ocupar la vacante.
Como proceso de decisin, la seleccin de
personal implica 3 modelos de comportamiento:

Modelo de colocacin: c u a n d o n o s e c o n t e mp l a

e l a s pe c t o r e ch a z o

Modelo de seleccin: C u a n do h ay va r io s

c a n d i da t o s p a r a c u b r i r u n a va c a n t e

Modelo de clasificacin: H ay va r i o s c a n d id a t o s

qu e a s pi r a n c u b r i r va r i a s va c a n t e s , s o n
c o n o c i d o s c o m o e l c a n d i da t o m u l t i fa c t i c o

Tcnicas de seleccin
ANTE DE APLICAR CUALQUIER TECNICA SE
DEBE RECOGER LA INFORMACIN ACERCA
DEL CARGO:

Anlisis del cargo

Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos
Anlisis de la solicitud de empleado
Anlisis del cargo en el mercado
Hiptesis de trabajo

1. Entrevista de seleccin
Factor que mas influye en la decisin final
Dirigida con gran habilidad y tacto

Sistema de comunicacin ligado a otros sistemas

en funcin de 5 elementos bsicos:

Fuente
Transmisor
Canal
Instrumento para descifrar
Destino

Etapas de la entrevista de seleccin

1. Preparacin: La entrevista debe prepararse con

anticipacin

as

determinar:

. Objetivos especficos

. Mtodo para alcanzar objetivo de la entrevista.

. Informacin sobre el candidato a entrevistar.
. Informacin sobre el cargo por proveer.

Etapas de la entrevista de seleccin

2. Ambiente: Puede ser de 2 tipos:
Fsico
Psicolgico
Una buena entrevista implica considerar varios aspectos
como:
Atmsfera debe ser agradable y limpia.
Deben de estar solo el entrevistado y el entrevistador.
Debe de haber una sala de espera adecuada.
Determinar con tiempo el propsito.
Estudiar previamente la informacin sobre el candidato.

Etapas de la entrevista de seleccin

3. Desarrollo: Etapa fundamental del proceso, en la que se
obtiene la informacin que ambos componentes,
entrevistador y candidato, desean.
Existen 2 clases de entrevistas:
Dirigida
Libre
En la entrevista se pueden distinguir dos aspectos
significativos:
Contenido de la entrevista
Comportamiento del candidato

Etapas de la entrevista de seleccin

4. Terminacin: Se da fin a la entrevista cuando el
entrevistador considera que ya posee la
informacin suficiente sobre el candidato.
Para su terminacin existe una necesidad
semejante:
El entrevistador debe hacer una seal clara que
indique el final de la entrevista
El entrevistado tiene que recibir algn tipo de
informacin referente a lo que debe hacer en el
futuro

Etapas de la entrevista de seleccin

5. Evaluacin del candidato:
Luego de terminada la entrevista, el
entrevistador debe de iniciar de inmediato la
evaluacin del candidato.

2. Pruebas de conocimiento o capacidad

Su objetivo es evaluar el grado de nociones, conocimientos
y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica
o el ejercicio.
1. Segn la manera como se apliquen pueden ser:
. Orales

. Escritas

. De realizacin

2. En cuanto al rea de conocimiento pueden ser:

. Generales
. Especificas

2. Pruebas de conocimiento o capacidad

3. En cuanto a la manera como se elaboran las de
conocimientos, por escrito, pueden clasificarse en:
Tradicionales: pocos tems, pocas preguntas y respuestas
largas
Objetivas: mas preguntas, abarca un rea grande de
conocimiento del candidato y respuestas breves y
precisas
Mixtas: consta de una parte objetiva y otra disertativa

Pautas para diseo de pruebas

1. Buscar la colaboracin de expertos en tcnicas

de evaluacin
2. Definir el objetivo de la prueba y su nivel de
dificultad
3. Analizar las reas que deben examinarse
4. Proceder a la discriminacin de temas que
deben examinarse distribuidos por el numero
de itemes de la prueba, en funcin del tiempo
disponible y de la importancia de la misma

Pautas para diseo de pruebas

5. Proceder a la elaboracin de las preguntas en

forma de test
6. Clasificar los items en cuanto al nivel de
dificultad
7. Construir cierto numero de items
8. Dar dimensiones precisas a la prueba
9. Elaborar las normas de aplicacin
10. La presentacin grafica del examen es muy
importante

Items para diseo de pruebas

Alternativas sencillas
De competicin
Evocacin

Apareamiento
Ordenacin

Eleccin mltiple

3. Pruebas Psicosomtricas
Se basan en el anlisis de muestras del comportamiento
humano, sometindose a exmenes bajo condiciones
normativas, verificando la aptitud, para intentar
generalizar y prever como se manifestara ese
comportamiento en determinada forma de trabajo.
Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra
de comportamiento
Se refiere a capacidades, aptitudes, intereses o
caractersticas del comportamiento humano

 Aptitud: potencialidad o predisposicin de la

persona para desarrollar una habilidad o un

comportamiento

La aptitud debidamente ejercida a travs de la practica se

transforma en:
Capacidad:
habilidad real de la persona en
determinada actividad o comportamiento, y de adquiere
a partir del desarrollo de una aptitud mediante el
entrenamiento o la practica

Los 7 factores
1. Factor V o comprensin verbal
2. Factor W o fluidez verbal
3. Factor N o numrico

4. Factor S o relaciones espaciales

5. Factor M o memoria asociativa
6. Factor P o rapidez perceptual
7. Factor R o raciocinio

8. Factor general, factor G i inteligencia general

4. Pruebas de personalidad
Pretenden

analizar los diferentes rasgos

determinados por el carcter (rasgos adquiridos)
y por el temperamento ( rasgos innatos).

5. Tcnicas de simulacin
Adems de pruebas y entrevistas, los candidatos

son sometidos a una situacin de simulacin

relacionada, generalmente, con su futuro papel
en la empresa.
Al representar un papel, cada individuo pone en
marcha los aspectos ms relevantes de su
comportamiento, tanto individual como en
interaccin con otros.

PROCESO DE
SELECCION

a) Seleccin en una sola etapa: las decisiones se basan en

los resultados de una sola prueba

b) Seleccin secuencial en 2 etapas: permite al responsable

de la decisin seguir probando siempre que tenga duda
acerca de aceptar o rechazar al candidato

c) Seleccin secuencial en 3 etapas: incluye una secuencia

de 3 decisiones tomadas con base en 3 tcnicas de
seleccin

EVALUACIN DE RESULTADOS
Algunos indicadores pueden proporcionar una evaluacin de

los resultados de la seleccin:

Acoplamiento del hombre al cargo y por ende satisfaccin
con el empleo;
Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a
sus funciones;
Mejoramiento del potencial humano, mediante la seleccin
automtica de nuevos candidatos;
Mayor estabilidad del personal;
Mayor rendimiento y productividad
Mejoramiento en las relaciones humanas
Menor inversin y esfuerzo en capacitacin

Gracias!