Vous êtes sur la page 1sur 24

Universit Hassan II An Chock

Facult des Sciences Juridiques,


Economiques et Sociales - Casablanca

Evolution de la fonction GRH au MAROC

Conception et ralisation:Fatima ezzahrae Dakikil


Chaibia Aziz
HASSNAA RAHMANE

MASTER DEVELOPPEMENT TERRITORIAL ET MANAGEMENT LOCAL

Plan
INTRODUCTION:
Dfinition de la GRH:
Chapitre I: histoire du GRH au Maroc.
La priode coloniale: la gestion dune ressource humaine
trs flexible
De lindpendance aux annes quatre-vingt dix : la dualit des
Pratiques de GRH
La GRH au Maroc lre de la mondialisation : vers
lclatement du modle dual.

Chapitre II: le contexte et les enjeux de la GRH.


Les
Les
Les
Les

attentes
attentes
attentes
attentes

de salari:
de lencadrement:
des actionnaires:
des clients:

Chapitre III: Etude de cas: prfecture


darrondissement Hay Hassani

Introduction

Dfinitions de la GRH
La Gestion des Ressources Humaines est une srie de

dcisions intgres qui forment la relation demploi; leur


qualit contribue la capacit de lorganisation et des
employs raliser leurs objectifs.
La GRH consiste en des mesures (politiques,
procdures) et des activits (recrutement, formation,
) impliquant des ressources humaines et visant
lefficacit et la performance optimale de la part des
individus et de lorganisation
Placer les Hommes quil faut (dterminer les effectifs
suffisants en nombre et en qualification) l o il faut
(notion de rpartition gographique et fonctionnelle
optimale) au moment o il faut (compte tenu dune
prvision judicieuse)

La logique de la GRH:
L'optique de la gestion du personnel

Nature des tches

Administration du

personnel (ex. : embauche,


paie)
Application du droit de travail.

L'optique de la gestion des ressources


humaines (G.R.H.)

Administration du personnel.
Dfinition et application d'une
politique sociale.
Politique d'intgration et de
motivation.
Audit social et bilan social.
Communication et ngociation.

Connaissances ncessaires

Juridiques.
Administratives.

Juridiques.
Administratives.
Psychosociologiques.
Economiques.

Horizon des problmes tudis

Court terme.

Court terme.
Moyen terme.

Militaire.
Juriste.

Responsable de la fonction

Diplms de l'enseignement
suprieur.
Ingnieurs.

Respect de la lgislation.
Ordre.
Scurit et discipline.
Matrise des cots du travail.

Chef du personnel

Proccupations prioritaires

Titulaire de la fonction

Intgration de la stratgie sociale la


politique gnrale de l'entreprise.
Dveloppement humain et social de
l'organisation (formation).
Directeur des ressources humaines.
Directeur des relations sociales.
Directeur du dveloppement humain
et social.

Gestion court et moyen terme des comptences


Recrutement
Mondialisation
Dfis de la
GRH

Objectif de la
GRH

Pratique de la
GRH

Chapitre I: histoire du GRH au Maroc.

La priode coloniale: la gestion


dune ressource humaine trs flexible
De lindpendance aux annes
quatre-vingt dix : la dualit des
Pratiques de GRH
La GRH au Maroc lre de la
mondialisation : vers lclatement du
modle dual.

Chapitre II: le contexte et les enjeux de la GRH.


Les attentes de salari:

Equit:
lamlioration des pratiques dvaluation et de classification des

postes (quit interne).


lapprciation des performances (quit individuelle).
linformation sur les politiques et les pratiques (quit intraorganisationnelle).
lintressement et de partage des gains (quit collective).
le recrutement et de communication (auto-comparaison).
lenqute de salaires (quit externe).

En plusquit pour objectif de respecter le lien accroissement de


la contribution et accroissement de la rtribution (au niveau des
tches et de salaire).

Employabilit:

Lemployabilit peut se dfinir comme le


synonyme dadaptation des salaris sur le
march du travail.Elle devient un objectif en
soi. Ceci semble rvler des changements de
mentalits importantes, il faut veiller son
propre capital demployabilit.

Les attentes de lencadrement:

La DRH est le fil conducteur de lentreprise:


Le recrutement: le choix adquat.
La Rmunration: prix/produit.
La formation et laccompagnement des

collaborateurs.

Les attentes des actionnaires:

De leur ct, les actionnaires cherchent

valuer les entreprises par des moyens autres


que par les rsultats financiers: ils cherchent
de plus en plus valuer le capital immatriel
dont les comptences font partie, les font
thiques tant probablement reprsentatifs de
ce mouvement, mme si les mthodes
dvaluation restent discutables.

Les attentes des client


Les clients sintressent plus aux entreprises

qui suivent une approche client et qui veillent


satisfaire efficacement leur besoin et leur
prfrence.

Chapitre III: Etude de cas: prfecture


darrondissement Hay Hassani

Lvolution de ladministration personnelle la GRH


dans les prfectures, prfectures darrondissements
et provinces du royaume.

1) Ladministration du personnel.
2) La Gestion au sens large.

Lorganigramme de la prfecture darrondissement HAY


HASSANI.

1)

Lorganisation des services extrieurs


du Ministre de lIntrieur:

Dans le cadre de renforcement de ladministration territorial, un


arrt du ministre de lintrieur fixant lorganisation des
prfectures, des prfectures darrondissement, des provinces, et
des pachaliks vient dtre vis. En application de cet arrt,
ladministration sera structure en divisions et services selon
lorganisation
suivante: Nombre de divisions
Dsignation
Nombre de services
1

Prfectures et provinces, chefs-lieux


de la Wilaya de Rgion

24

Autres Prfectures et Provinces

18

Prfectures darrondissement(s)

13

Pachaliks2

10

1)
2)

Non compris, les services et divisions dont les responsables sont des agents dautorit.
Figurant dans la liste jointe en annexe de larrt cit en rfrence.

Lobjectif de cette structuration est de moderniser

ladministration territoriale en la dotant dune organisation


mme de rpondre ses besoins et en amliorant la
lisibilit de ses organismes. Elle permettra aussi la
recherche dune meilleure adquation entre les postes et les
profils et une gestion des carrires des responsables.
Les responsables de ses divisions et services, dment
nomms, percevront en plus de leur rmunration
statutaire des indemnits identiques celles en vigueur
dans ladministration centrale. Ces responsables auront
droit aux indemnits de fonction et de dplacement
Dsignation
Indemnit de
Indemnit de
Total
fonction
dplacement
suivantes:
2

Chef de division

1.000,00

2.000,00

3.000,00

Chef de services

500,00

1.250,00

1.750,00

1)
2)

Lorsque la fonction nexige pas daffectation dun vhicule de service permanent.


Ces indemnits ne sont pas cumulables avec toute autre indemnit de fonction.

Les tches du service de la gestion des ressources

humaines:
Recrutement: se fait par la dfinition des besoins des comptences ncessaires au niveau
de la prfecture darrondissement la Wilaya qui lance son tour la mme dfinition au
ministre de lintrieur, elle aussi donne ordre pour le lancement dun concours, par
lintermdiaire des compagnes de recrutement qui sont: annonces dans la presse, contacts
avec les coles et les tablissements universitaires, cabinets de recrutement, etc.
Analyse prospective des emplois et des Ressources Humaines

Analyse prospective des emplois et des Ressources


Humaines
Ressources
Humaines
Ncessaires

Ressources
Humaines
Existantes

Adquation
Plan de
Recrutement

Gestion des
Carrires

Plan
dEmploi

Plan de
Formation

Leffectif personnel et leur budget au niveau de la prfecture darrondissement Hay Hassani:

Budget Gnral

2%

3%

2%2%

2%

5%
2%

33%

8%

2%

14%

16%

5%
8%

Administrateur Principale
Administrateur
Administrateur Adjoint
Ingnieur en Chef
Ingnieur d'Etat
Ingnieur d'Application
Architecte en Chef
Architecte
Rdacteur Principal
Rdacteur
Controleur et controleur Adj des Prix
Secrtaire Principale
Secrtaire
Agent d'excution
AdjointTech Hors cat PL
AdjointTech Hors cat
AdjointTech 1ere cat
AdjointTech 2eme cat
AdjointTech 3eme cat
Agent de service PL
Agent de service
Technicien 1ere Grade
Technicien 2eme Grade
Technicien 3eme Grade
Technicien 4ere Grade
Dessinateur
conducteur des Traveaux PL
Agent d'excution Temporaire
Adjoint Tech cat Temporaire

Tech1cat Temporaire; 2
Agent d'excution TAdjoint
emporaire;
Administrateur ; 20
Technicien 3eme Grade; 8

conducteur
des T1raveaux PL; 2
Dessinateur;
Technicien 4ere Grade; 13

Administrateur Principal; 6

Budget Prfectoral

Technicien 2eme Grade; 9


Agent de service ; 2
Agent de service PL; 8
AdjointTech 3eme cat ; 10

Administrateur Adjoint; 45

AdjointTech 2eme cat ; 3


AdjointTech 1ere cat ; 1
AdjointTech Hors cat ; 4
AdjointTech Hors cat PL; 2
Agent d'excution; 8

Ingnieur en Chef; 2
Ingnieur d'Etat; 5
Ingnieur d'Application; 2

Secrtaire ; 24

Architecte en Chef ; 1
Secrtaire Principal; 14 Controleur et controleur Adj des Prix; 1 Rdacteur ; 1
Architecte ; 1

Rdacteur Principal; 13

Adjoint
Tech cat
TTemporaire;
Agent
d'excution
emporaire;
conducteur
Traveaux
221
Dessinateur;
1
Technicien
4eredes
Grade;
13 PL;
Administrateur
Principal; 27
Technicien 3eme Grade; 9
Technicien 2eme Grade; 9
Technicien
Grade;
Agent de1eme
service
;2 1
Agent de service PL; 8

Total des Fonctionnaires

Administrateur ; 30

AdjointTech 3eme cat ; 10


AdjointTech 2eme cat ; 4
AdjointTech 1ere cat ; 1
AdjointTech Hors cat ; 4
AdjointTech Hors cat PL; 2
Agent d'excution; 8
Administrateur Adjoint; 50
Secrtaire ; 26
Secrtaire Principal; 15
Controleur et controleur AdjRdacteur
des Prix; 4; 2

Rdacteur Principal; 18

Ingnieur en Chef; 5

en Chef ; 1 Ingnieur d'Application; 3


Architecte ;Architecte
1

Ingnieur d'Etat; 14

La synthse sur la prfecture darrondissement Hay


Hassani:

1)

Les points positifs:

Un bon cadre et une politique de communication interne.


Systme dinformation.
Bonne connaissance du personnel.

2) Les points ngatifs:


Absence de tableau de bord.
Absence de bilan social.
Mauvaise gestion de lassiduit.
Labsence des comptences.
La gestion des dossiers supplmentaires(les lections).
Ce sera donc partir de la mise en vidence des points forts et des points
faibles que lon pourra sorienter vers des actions concrtes et dcider dans
quelle mesure le projet dintroduction des cercles de qualit est ralisable.

MERCI POUR
VOTRE
ATTENTION