Resolucin Constructiva de Conflictos

en el Contexto Educativo

Edita Nez Sotelo

Ps. U. de Chile
Mg. Desarrollo Cognitivo U. Diego Portales
2009

Temario

Primer momento: Activacin

Segundo momento: Bases tericas del Conflicto

Creencias a la base de los conflictos

Tipos de Conflicto
Fuentes de Conflicto
Estilos de Afrontamiento
Estrategias de resolucin de los conflictos

Tercer momento: Actividad Prctica-Plenario

Cuarto momento: Sntesis

Primer momento

Activacin

Qu es el Conflicto?

Segundo momento: bases

tericas
Todo conflicto se constituye a partir de los siguientes
elementos:

Dos o ms partes
Intereses opuestos
Sentir o percibir la oposicin
Un objeto (no necesariamente material) materia de la
discordia.

Fuente: Romero (2003).

Por otro lado existen otros elementos que

generalmente estn presentes en un
conflicto:
Incompatibilidad (intereses, recursos,
necesidades)
Interdependencia (vinculacin, mientras mayor
es la interdependencia mayor ser la probabilidad
de conflicto)

Un par de definiciones
Una definicin clsica la encontramos en
Robbins (1994)
Un proceso que se inicia cuando una parte
percibe que otra la ha afectado de manera
negativa o que est a punto de afectar de
manera negativa, alguno de sus intereses.
Otra definicin la encontramos en De Jess,
(1999)
El conflicto ocurre cuando dos o ms valores,
perspectivas u opiniones son contradictorias
por naturaleza o no pueden ser reconciliadas.

La construccin de un conflicto
Para definir el conflicto como tal las partes deben percibirlo,
esto es, deben interpretar la conducta del otro amenazante para
sus intereses o necesidades
Una interpretacin no es lo mismo que un hecho. veamos este
ejemplo

Observador

Observador

Observador

Observador

Observador
Observador
Observador
Observador

OBSERVAR = VER + INTERPRETAR

Biolgico

Edad
Nacionalidad
Gnero
Experiencias
Creencias
Emociones
Distinciones
Nse
Prejuicios

Cul es la complejidad?

Hay Tantos Mundos como Observadores en el Mundo.

Hay tantas apreciaciones del conflicto como
participantes de este

De qu depende que un conflicto sea

percibido como ...

Una oportunidad

Un desastre

Distorsiones Cognitivas (A. Beck)

Son nuestros pensamientos humanos los

que pueden modificar nuestra conducta.
Nuestras emociones dependen de como
consideramos los acontecimientos.
Cada persona tiene una filosofa personal
que le hace interpretar las situaciones de
una manera. Esta filosofa es aprendida.

Reestructuracin Cognitiva
A
Acontecimiento

B
Creencia

C
Consecuencia

Las creencias pueden ser racionales o irracionales.

Las irracionales generan malestar emocional.
Forman parte del dialogo interno de cada persona.

Pensamientos Errneos

Filtraje:
se seleccionan detalles. Ej: Solo ver las malas
conductas de un alumno desordenado

Pensamiento polarizado:
elecciones dicotmicas, juicios. Ej: Todos los
alumnos de este curso son unos flojos

Sobregeneralizacin:
Se concluye de manera general a partir de un
detalle. Ej: Juan no entiende nada (siendo que
no logr comprender un aspecto de la clase)

Pensamientos Errneos

Interpretacin del pensamiento:

se supone como se sienten los dems y lo que
piensan (dependen de la proyeccin). Ej: Esta
profesora es una pesada a la que no pienso
saludar porque seguro que ella no se interesa
en saludarme
Visin catastrfica:
Mirada pesimista del futuro y el entorno. Ej.
No saco nada con explicar algo que nunca
van a lograr entender

Locus de control

El locus de control puede ser

definido como la creencia que
la persona tiene acerca de
cmo y dnde se originan los
eventos agradables o
desagradables que percibe
para actuar.

Locus de Control

Locus de control interno: Existen personas que

explican un acontecimiento como relativo a su propia
conducta
Locus de control externo: aquellos que identifican los
acontecimientos que les suceden como resultado de
fuerzas ajenas o externas a ellos mismos y que stas
actan independientemente de sus actos.
Esto significa que nuestros pensamientos controlan
nuestras acciones y que entonces realizamos esa funcin
ejecutiva: podemos pensar positivamente, afectar nuestras
creencias, motivacin y desempeo laboral

Volvamos a la pregunta entonces

Son Buenos o Malos los Conflictos?,

Son una Oportunidad o un Desastre?

Los conflictos

Son parte de la vida, los grupos y de las

organizaciones, por lo tanto son inevitables

Pueden ser FUNCIONALES o

CONSTRUCTIVOS cuando:
Hacen visibles problemas que no habamos
percibido antes
Ayudan a tomar decisiones con ms cuidado
Aumentan la informacin necesaria para tomar
decisiones
Dan espacio a la creatividad e innovacin

Sin embargo

Los conflictos pueden ser

DISFUNCIONALES o DESTRUCTIVOS
cuando:
Consumen mucha energa personal
Daan la cohesin de los grupos
Promueven hostilidades interpersonales
Crean un ambiente negativo

Cules son los tipos de conflictos?

Conflicto interpersonal

Conflicto intragrupo

Conflicto dentro de un grupo o equipo

Conflicto intergrupo

Conflicto entre personas debido a diferencias en sus

objetivos o valores

Conflicto entre dos o ms equipos o grupos

Conflicto interorganizacional

Conflicto entre organizaciones

Cules son las fuentes de conflicto?

Incompatibiilidad
de objetivos

Inconsistencias
de estatus

Escasez de
recursos

Sobreposicin
de autoridad

Conflicto
dentro de
una organizacin

Incompatibilidad
de sistemas de
evaluacin y
recompensa

Interdependencia
de tareas

Posiciones v/s Intereses

Posiciones:

Las demandas o actitudes

explcitas de las partes Ej: Tienen
que traer estas guas resueltas para
maana y que trabajen en sus casas
aunque no estn de acuerdo

POSICIONES

Intereses:

Aquello que alguien quiere.

Implica las necesidades,
inquietudes, deseos, esperanzas y
temores. Ej: Necesito desarrollar
en mis estudiantes hbitos de
estudio y destrezas de organizacin
del tiempo extra-aula

INTERESES

Preocupacin por intereses propios

Estilos de resolucin de conflictos

Alta

Baja

Forzar

Colaborar

Llegar a un
Acuerdo
Evadir

Ceder

Preocupacin por intereses del otro

Alta

Cundo es adecuado
FORZAR?
En emergencias que requieren accin rpida

En la toma de decisiones no populares que son

necesarias para la sobrevivencia de la
organizacin
Se cuenta con el poder suficiente
Ante la necesidad de protegerse a s mismo
Solucin UNO PIERDE y OTRO GANA

Cundo es adecuado EVITAR?

El asunto es menor o pasajero

Hay informacin insuficiente para lidiar con el
conflicto en forma efectiva
Se tiene muy poco poder en relacin al otro
Otros pueden resolver el conflicto mejor
Solucin NADIE GANA

Cundo es adecuado CEDER?

Necesidad de bajar la intensidad de un conflicto

potencialmente explosivo
Necesidad a corto plazo de armona
El conflicto es por problemas de personalidad y
no se puede resolver facilmente
Solucin UNO PIERDE y OTRO GANA

Cundo es adecuado LLEGAR A

UN ACUERDO?

El acuerdo permite a cada uno estar mejor

que sin el acuerdo
Conseguir un acuerdo donde ambos ganen
no es posible

Solucin NADIE GANA

Cundo es adecuado
COLABORAR?

Necesidad de un alto grado de

cooperacin
Hay suficiente equilibrio de
poder entre las partes
Hay suficiente tiempo y
energa

Solucin TODOS
GANAN
Es el estilo ms
FUNCIONAL

Estrategias de Resolucin del Conflicto

Constructivas
Clima social educacional
que fomenta y transmite
mensaje del conflicto
como natural y necesario
Promueve enfrentamiento
abierto
Predominio de estilos
cooperativos
Crea instancias para
aprender a Negociar y
Mediar

Poco Constructivas
Conflictos evitados o
fuertemente reprimidos
en contexto educativo
Estilos competitivos e
individualistas
Estilos autoritarios en el
profesor para arbitrar
todos los conflictos, sin
autonoma de alumnos

Modelo de resolucin
De acuerdo al doctor Thomas Gordon, los mtodos que
tradicionalmente se emplean para la resolucin de conflictos
son dos:
Mtodo I: Yo gano, t pierdes.
Mtodo II: T ganas, yo pierdo.
En sntesis, el problema con ambos mtodos radica en que el
perdedor, en cualquiera de los dos casos, se resiente, lo que
daa la relacin.

Modelo Ganar-Ganar
Como alternativa a los dos mtodos
anteriores, existe:
Mtodo III: Ganar-Ganar
El aporte fundamental de este mtodo es que
produce una solucin que contempla la
satisfaccin de las necesidades de todos los
involucrados.

Ejemplo
T y yo tenemos un conflicto de necesidades.
Yo respeto tus necesidades, pero tambin t
debes respetar las mas. No voy a usar mi poder
sobre ti de manera que yo gane y t pierdas
(Mtodo I),
pero no puedo ceder y dejar
que t ganes a cambio de que yo pierda
(Mtodo II).
As es que pongmonos de acuerdo
para encontrar una solucin que satisfaga tus
necesidades y las mas, de manera que ambos ganemos (Mtodo
III).

Estrategias

Proceso Continuo
Asertividad
Polo Pasivo/Evitativo

Evitar el Conflicto

Arbitraje

Polo Agresivo

Estrategias Apropiadas

Negociacin

Resolucin Violenta

Mediacin

Arbitraje

Se elije a una persona a la cual se le confiere

autoridad por su experiencia o sabidura.
Habitualmente elegido por las partes y es neutral
Un tercero, el rbitro, toma la decisin acerca de
cmo el conflicto ha de ser resuelto
Esta persona acta como un juez
Es un esquema jerrquico, que ahorra tiempo y evita
el exceso de energas negativas en la decisin
En el contexto escolar habitualmente es el profesor
(puede perjudicar relacin profesor-alumno)
Genera dependencia de la autoridad para resolver
conflictos

Negociacin

Las personas involucradas se enfrentan Cara a Cara

Puede ser hostil o amistosa
La negociacin hostil es competitiva. Ambas partes
intentan ganar lo ms posible, lo cual afecta
negativamente la relacin a futuro
La negociacin amistosa utiliza un estilo cooperativo
que considere los intereses de ambos y donde ambas
partes ganen, lo cual no daa la relacin, sino que la
fortalece

Mediacin

Es una alternativa No Violenta

Interviene un tercero imparcial que ayuda a
las partes en conflicto a buscar una solucin
El mediador no toma una decisin autoritaria
basada en el poder como el rbitro

Mediacin

Activa en las partes un proceso que consiste en:

Identificar el problema (partes, intereses y

posiciones)
Identificar los sentimientos tras el problema
Recoger toda la informacin til
Determinar las coincidencias o puntos de encuentro
entre las partes
Generar alternativas de solucin
Evaluar las posibles soluciones: evaluar su
efectividad
Llegar a un acuerdo
Formalizar el acuerdo

Caractersticas de un buen
Mediador

Genuinamente interesado
Imparcial y sin prejuicios
Equitativo en la administracin de los tiempos
asignados a las partes
Escucha respetuosamente a ambas partes
Evita dar consejos y respuestas a los problemas
planteados
Capacidad para encontrar soluciones creativas
Mantiene la confidencialidad del problema
Logra comprender las diferencias entre las partes
(culturales, de gnero, etarias, de poder, etc.)

Condiciones bsicas para la Mediacin

Antes de comenzar el proceso detener la agresin

entre las partes
Ambas partes comprometidas con el proceso de
mediacin
Solo es posible cuando los implicados estn en
igualdad de condiciones (balance de poder)

Cuarto momento: sntesis

El conflicto forma parte de la vida de las instituciones

Es necesario aprender a analizar las caractersticas
mismas del conflicto ste es funcional o
disfuncional?
Es preciso considerar el conflicto como una
oportunidad para crecer, revisando los distintos modos
de funcionamiento de la institucin, con sus posiciones
e intereses distintos
Para los docentes, es importante conocer distintas
estrategias de resolucin de los conflictos, como
herramientas fundamentales en el trabajo educativo

Tercer momento

Trabajo grupal

MUCHAS GRACIAS