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Gestion du rendement au travail

Sance 11

Gestion des employs


difficiles,
discipline et lois

Plan de la sance

Le pouvoir disciplinaire
Les fautes
Mesures administrative vs disciplinaire
Lapproche prdisciplinaire
Lapproche disciplinaire: objectifs, auditoire et rgles
Les types de sanctions et leur contenu
Lapplication de mesures disciplinaires
Lenqute
La rencontre de mesure
Recommandations en matire de congdiement
Encadrement lgal des sanctions et recours
Contestation de lR et perspective lgale
Partage des rles en matire de gestion disciplinaire
2

Le pouvoir disciplinaire

Pouvoir disciplinaire de lemployeur dcoule:


De son pouvoir de direction
De ltat de subordination de lemploy
Pouvoir de direction:
Droit de donner des instructions claires en ce qui a trait aux normes
de rendement et aux rgles de conduite
Droit de faire respecter ces dernires
Subordination amnage:
Normes raisonnables et connues
Application objective et constante des sanctions
Facteurs de pondration
Gradation et proportionnalit des sanctions
Fardeau de la preuve: employeur
Sanction tablie pour cause ou pour raison juste et suffisante
Source: tir de Grin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Qubec, Gatan Morin diteur.

Fautes

Absentisme fautif
Absentisme non fautif
Alcool et drogue
Ngligence au travail
Incomptence et improductivit
Harclement sexuel
Courtoisie lgard des clients
Insubordination
Insultes, menaces ou langage abusif

Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais. 4

Fautes
Violence
Confidentialit
Loyaut
Vol
Fraude
Infractions criminelles hors-travail
Infractions relies la sant-scurit au
travail
Perte du permis de conduire

Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais.

Mesure administrative vs
mesure disciplinaire
Absentisme non fautif:
Absences frquentes dues ltat de sant de lemploy
(ne doivent pas rsulter dun accident de travail ou
dune maladie professionnelle)
Approche recommande: avis lemploy et expertise
mdicale
Plutt un congdiement dit administratif que
disciplinaire car ne rsulte pas de la faute de
lemploy

Incomptence et improductivit:
Peuvent tre lies des limitations fonctionnelles
(mentales ou physiques) et ne doivent pas rsulter dun
accident de travail ou dune maladie professionnelle
(sanction illgale)
Peuvent tre lies un manque de formation

Approche prdisciplinaire
(I)
Avant toute rencontre

Relever des faits


Vrifier formation de lemploy, lui fournir
au besoin

Premire rencontre
interactive

Revoir dfinition de tches


Faits nots concernant le rendement
couter ses explications
change sur solutions
Communication des attentes
Fixation dun nombre restreint dobjectifs
chancier des rencontres de suivi
Exprimer de la confiance

Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, L approche disciplinaire, ditions Yvon Blais.

Approche prdisciplinaire
(II)
Deux rencontres
informelles (espaces
denviron deux semaines)

Deuxime rencontre
interactive

change sur les progrs


Discussion sur les lacunes
Vrification si lutilisation des outils ou aides
convenus ont t disponibles et utiliss
Encouragement
Refaire ltape suivie la premire
rencontre interactive en revoyant les
observations notes lors des rencontres
informelles
Sil y a progrs, dterminer de nouveaux
objectifs et rpter les rencontres de suivi
en les espaant
Sil ny a pas de progrs, entamer une
dmarche disciplinaire (avertissement crit)
Possible aussi dappliquer une mesure
administrative telle quune mutation
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Lapproche disciplinaire:
objectifs
Obtenir la correction dun comportement
rprhensible
Lobjectif est de corriger dabord, avec toute
la patience ncessaire, mme un prsum
incorrigible

Respecter la loyaut des autres employs qui


ont un comportement consciencieux
Se placer en mesure de dfendre les dcisions
devant tout tribunal civil ou administratif
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais.

Lapproche disciplinaire:
auditoire
Le salari vis
viter que la lettre soit perue, dans ses premires tapes, comme
punitive. Objectif: correction. viter tout langage agressif ou lusage de
qualificatifs ngatifs.

Les autres salaris


Lettre peut tre montre par le salari vis, pour obtenir support. Lettre
sincre et respectueuse. Le choix des mots doit leur faire dire Enfin
plutt que Quelle injustice.

Les tribunaux
Lettres doivent dmontrer une approche positive de la discipline et une
justesse des dcisions.

Lentreprise
Consignes dans le dossier de lemploy, les lettres peuvent tre lues par
des suprieurs ou dautres cadres. Approche et style de rdaction seront
jugs.
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais.

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Lapproche disciplinaire: les


rgles
Neutralit
La discipline ne doit pas tre applique de faon
motive.

quit

Normes raisonnables et connues


Enqute adquate et objective
Tenir compte des facteurs de pondration
Application constante des sanctions

Gradation des sanctions


Sanctions gradues selon lobjectif de correction.

Proportionnalit des sanctions


Sanctions proportionnelles la gravit ou la rptition
de la faute.
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais.

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Les facteurs de pondration


Anciennet
Dossier antrieur

(R, flicitations et avis

disciplinaires)

coulement du temps entre les sanctions


Circonstances attnuantes (ex: problmes
personnels, retour dun cong de maladie, regrets ou excuses du
salari, comportements des autres employs ou des clients, etc.)

Tolrance antrieure du cadre (ou de


lentreprise)

Confiance: facteur cl pour le poste occup


Niveau hirarchique du poste occup
Gravit des consquences
Image de lentreprise
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Progression des sanctions


Non disciplinaire:
Avis verbal
Avis de correction crit

Disciplinaire et formel:

Rptition possible
selon
gravit de la faute et
facteurs de
pondration

Avertissement crit
Suspension sans salaire
Congdiement (immdiat si faute grave)

Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais.
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Variante la suspension:
les points de pnalisation
Utiliss surtout dans les milieux syndiqus
Principe:
Nombre de points attribu selon la faute
Congdiement permis lorsque maximum atteint
Possibilit de soustraire des points accumuls lorsquune anne
scoule sans sanction

Avantages:
Employ: sanction plus indulgente
Entreprise: conomie des cots lis au remplacement du salari ou
au ralentissement de la productivit, mesure plus facile sur le plan
humain appliquer

Inconvnients:
Employ: nest bombard que de papiers avant son congdiement
Entreprise: impact correctif moindre
Source: tir de Grin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Qubec, Gatan Morin
diteur.

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Lavis de correction crit


Contenu

(1 page):

Faits reprochs
Corrections exiges et ressources disponibles
Aspect positif
Souligner limportance de son rle et ses qualits
Exprimer de la confiance
Indiquer quil ne sagit pas dune mesure
disciplinaire (mais vers au dossier de lemploy)
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais

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Contenu dune mesure


disciplinaire
Contenu (1 page):

Infractions antrieures et rappel des avis


tant verbaux qucrits
Description factuelle de linfraction
A: correctif requis et B: aide lemploy
Sanction choisie
Aspect positif: importance du rle de lemploy, ses
qualits et expression de la confiance

Mise en garde: mesures ventuelles


Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais

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Contenu dune mesure


disciplinaire
Ces avis sont verss au dossier de
lemploy
Avertissement crit:
Comporte tous les lments
Signale le dbut dun processus disciplinaire

Suspension sans salaire:


Comporte tous les lments
Nombre de jours peut varier, selon gravit et rptition
En cas de rptition, les lments 3 et 5 sont inutiles

Congdiement:
Comporte les lments 1, 2 et 4
Source: tir de Le Corre et Associs, 1996, Lapproche disciplinaire, ditions Yvon Blais

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Lapplication de mesures
disciplinaires:
lenqute
La collecte des faits
Relever les faits, les vrifier et faire un rapport
tmoin & version de lemploy

Utilisation de mthodes telles surveillance vido et fouille


demploys:
obligation de respecter la vie prive
motif srieux et application uniforme

Lanalyse du problme et choix de la


sanction:

Lgalit du motif justifiant une mesure disciplinaire


Gravit de la faute et examen des facteurs de pondration
Normes raisonnables et connues
Application constante des sanctions
Gradation et proportionnalit des sanctions

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Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil

Pendant lenqute...
Suspension dite indfinie
Retrait provisoire des fonctions
Avec ou sans salaire, selon les rsultats de
lenqute

Utile:
lors daccusations graves
prsence au travail risque (dangers pour les
autres collgues, le cadre, la clientle ou
lentreprise)
Source: tir de Grin-Lajoie, J., 2004, Les relations du travail au Qubec, Gatan Morin diteur.

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Lapplication de mesures
disciplinaires:
la rencontre de mesure

Planification
Planifier le contenu laide du plan de
rencontre (rf. sance 10)
Convocation dans la journe mme,
aprs les heures de travail
Si congdiement:
lextrieur du bureau du cadre
Prvoir des tmoins lors de lentretien ou
des renforts de scurit si la situation
dgnre
Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil

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Lapplication de mesures
disciplinaires:
la rencontre de mesure
Droulement:
tre calme, srieux et ferme
Dcrire la nature et limportance du problme laide de
faits
Rappeler les rencontres antrieures et linsuffisance de
lamlioration, sil y a lieu
Demander lemploy de sexpliquer, couter et
dmontrer votre comprhension
Prciser la dmarche disciplinaire, la mesure impose et
les mesures ventuelles possibles
Convenir dune action spcifique et fixer une date de
rencontre de suivi
Exprimer de la confiance
Consigner par crit la discussion, faire signer et donner une
copie lemploy

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Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil

Recommandations en
matire de congdiement
Communiquer clairement lemploy les standards
de performance, limportance des critres
dvaluation et les exigences relies son poste
Augmenter la crdibilit de la source dvaluation
Donner de la rtroaction pertinente, claire et
spcifique lemploy
Avertir lavance lemploy quil sera valu.
Sassurer que le systme dvaluation du rendement
repose sur des critres et des normes bien
dfinis, objectifs, pertinents, spcifiques, connus,
valides et fiables
Sassurer que le mode dvaluation du rendement
soit fidle, valide et exempt de biais provenant
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de lvaluateur ou lis aux attributs de lvalu

Recommandations en
matire de congdiement
Distinguer les causes de la faible
performance qui sont sous le contrle et hors
contrle de lemploy
Informer lemploy, verbalement ou par crit,
quil fera lobjet dun congdiement sil ne
satisfait pas les exigences
Offrir le support et les ressources ncessaires
viter deffectuer des valuations dans le
seul but de congdier un employ
Passer par diffrentes tapes (avertissement
verbal, avertissement crit et suspension) avant
le congdiement
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Recommandations en
matire de congdiement
Justifier le congdiement terme ou immdiat en
dmontrant le respect de la progression dans les
sanctions
viter dacquiescer aux demandes de lemploy
en raison des risques dallgation de congdiement
dguis:
de remplacer le terme congdiement par abolition
de poste ou dmission
dcrire une lettre de recommandation

Donner un pravis raisonnable ou salaire quivalent


Dmission de lemploy: demander lemploy
de prendre 2 3 jours pour peser sa dcision et
remettre une lettre lappui que sa dcision est libre
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et volontaire

Encadrement lgal des sanctions


Loi sur les normes du travail
Art. 82
Avis de fin de contrat

Employs de plus de trois mois de service


continue
Dlai varie selon dure de service continu (1 8
sem)
Aucun avis requis si faute grave

Art. 81.19
Harclement psychologique

Obligation pour lemployeur de prendre les


moyens raisonnables pour prvenir ou faire
cesser le HP

Art. 122
Pratiques interdites

Aucune sanction ne peut tre applique.


Exemples de motifs prohibs :
Exercice dun droit protg par la LNT
Salarie enceinte
Employ retraitable
Refus de faire des heures supp. pour
obligations familiales

Art. 124
Congdiement sans cause juste
et suffisante

Congdiement pour motif suffisant.


Pour les employs qui justifie deux ans de
service continu
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Encadrement lgal des sanctions


Spcifiques aux salaris syndiqus
Code du travail
Art. 15 20

Interdiction de toute sanction suite lexercice


dun droit rsultat du Code, li une activit
syndicale lgitime.

Convention collective
Art. 100.12

Application des sanctions disciplinaires


conformment aux procdures et aux mesures
nonces explicitement dans la convention
collective

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Encadrement lgal des sanctions


Charte des droits et liberts de la
personne
Art. 10 20 Aucune sanction ne peut tre applique et
harclement interdit en regard des motifs : race,
couleur, sexe, grossesse, orientation sexuelle, tat
civil, ge, religion, convictions politiques, langue,
origine ethnique, condition sociale, handicap.
Dossier criminel : sanction interdite si aucun lien avec
lemploi ou pardon obtenu.
Sanction possible si exigence professionnelle justifie :
norme rattache au travail ou la vocation de
lorganisation, tablie de bonne foi et raisonnablement
ncessaire (obligation daccommodement)
Art. 46

Toute personne qui travaille a droit des conditions de


travail justes et raisonnables et qui respectent sa
sant, sa scurit et son intgrit physique.
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Encadrement lgal des sanctions


Charte de la langue franaise
Art. 45

Interdiction de toute sanction pour la seule raison quun


employ ne parle que le franais ou parce quil a exig le
respect dun droit dcoulant de cette loi.

Code civil du Qubec


Lemployeur est tenu de prendre les mesures appropries
Art. 2087,
la nature du travail en vue de protger la sant, la scurit
2091 2094

et la dignit du salari.
Chacune des parties un contrat dure indtermine peut
y mettre fin en donnant lautre un dlai de cong
raisonnable tenant compte de la nature de lemploi, des
circonstances particulires et de la dure de la prestation de
travail.
Une partie peut, pour un motif srieux, rsilier
unilatralement et sans pravis le contrat de travail.
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Encadrement lgal des sanctions


Loi sur la sant et scurit du travail
Art.51
Art. 227

Lemployeur doit prendre les mesures ncessaires pour protger


la sant et assurer la sant, la scurit et lintgrit physique du
travailleur.
Interdiction de toute sanction cause de lexercice dun droit
rsultant de cette loi (ex : droit de refus, retrait prventif)

Loi sur les accidents du travail


et les maladies professionnelles
Art. 32

Interdiction de toute sanction parce que lemploy a t victime


dune lsion professionnelle ou cause de lexercice dun droit
confr par cette loi (ex : droit de retour au travail)

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Encadrement lgal des sanctions

Code criminel
Art. 264.1 et 265

Menaces et voies de fait (attaques et


agressions) vues comme des actes
criminels punissables

Interdiction de sanctions en vertu de

Loi lectorale : cong dagent officiel ou de candidat


Loi sur les jurs : exercice de la fonction de jur
Loi sur les tribunaux judiciaires : assignation comme tmoin
Loi sur la scurit incendie : droit dagir comme pompier volontaire
Loi sur la protection des personnes et des biens en cas de sinistre

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Contestation dune sanction


pour violence en milieu de
travail
Moyens de dfense ou circonstances
attnuantes afin dannuler ou rduire une
sanction disciplinaire :
provocation
maladie ou intoxication due des mdicaments ou
des matires tels alcool et drogues
perte subite de contrle
culture organisationnelle o les gestes de violence
sont banaliss
Source : texte de Bouchard, 2001, dans le recueil
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Critres retenus par les tribunaux dans


lvaluation de la svrit de la sanction
impose pour violence
Respect de la progression des sanctions
Existence dune clause de convention collective
prvoyant un congdiement automatique
lorsquun acte de violence est pos
Politique de tolrance zro au sein de lentreprise
Anciennet
Gravit des gestes poss et les consquences
pour la victime
Identit de la victime
Source : texte de Bouchard, 2001, dans le recueil
32

Critres retenus par les tribunaux dans


lvaluation de la svrit de la sanction
impose pour violence
Prmditation du geste
Comportement postrieur du salari tels des
remords, regrets, excuses
Consquences conomiques de la mesure
impose pour le salari
Chances de rhabilitation ou de rcidive du
salari
Aspect discriminatoire dans limposition de la
sanction
Exemplarit de la sanction
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Contestation de lR
Problmes relis lvaluation du
rendement :
la contestation de la validit du SR
la contestation de la rsultante de lvaluation (note)
la contestation dune valuation ngative (risques de
mutation, rtrogradation ou congdiement administratif)

Congdiement pour causes dincomptence


ou de rendement insatisfaisant
Recours: en vertu de la LNT art.124 pour congdiement
sans cause juste et suffisante

Droits: rintgration, indemnisation ou les deux la fois


Sources: texte de Brub, S., 2000, dans Racines du savoir et texte de Boudreau, L., 1995, dans34
le recueil

Caractristiques de lvaluation du
rendement pouvant influencer les
dcisions des tribunaux
Nature de lvaluation
Critres et normes dvaluation
Validit du systme dvaluation
Causes de la faible performance
Supports pour corriger la faible
performance
Mcanismes dappel internes

Source : texte de Boudreau, L., 1995, dans le recueil


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Caractristiques gnrales de
lvaluation du rendement considres
par le lgislateur
1. Nature de lvaluation du rendement
valuation formelle (documente)
valuation informelle (non documente)

2. Critres et normes dvaluation


types de critres (bass sur des traits de
personnalit, des rsultats ou des
comportements) et ses caractristiques-cls

Source : texte de Boudreau, L., 1995, dans le recueil


36

Caractristiques gnrales de
lvaluation du rendement considres
par le lgislateur
3. Validit du systme dvaluation
mthodes dvaluation (mthodes claires, connues,
objectives)
erreurs dvaluation (prsence derreurs: halo,
tendance centrale, clmence, svrit)
frquence de lvaluation (moins dune fois par an,
de faon priodique etc.)
caractristiques des valuateurs (nombre
dvaluateurs, crdibilit des sources dvaluation
etc.)
clart des attentes de lemployeur
(communication, etc.)
rtroaction sur la performance (nature de la
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rtroaction)

Caractristiques gnrales de
lvaluation du rendement considres
par le lgislateur
4. Causes de la faible performance
causes provenant de lemploy
facteurs hors de son contrle.

5. Supports pour corriger la faible


performance
type de support fourni lemploy
niveau hirarchique du personnel charg du
support
dlai octroy lemploy pour corriger sa faible
performance.

6. Mcanismes dappel internes


type de mcanisme en cours, niveau hirarchique 38
du personnel habilit recevoir des appels

Aspects juridiques du congdiement


1. Prsence ou non de discrimination
directe ou indirecte vis--vis du
congdiement
2. Congdiement disciplinaire:
proportionnalit faute-sanction et gradation
des sanctions
3. Congdiement administratif: caractre
abusif et draisonnable de la dcision de
congdiement
4. Validit du SR: prsence ou non dune
valuation pige (ex: congdiement
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dguis)

Rles des dirigeants, cadres et


professionnels RH en matire
disciplinaire
tablir un climat de prvention
Adopter des rgles raisonnables de
conduite
Communiquer et expliquer les
normes et rgles
Sassurer que la sanction repose sur une
cause juste et suffisante.
Sassurer de lquit dans lapplication
de la discipline
Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil
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Rles des syndicats en


matire disciplinaire
Sassurer que les mesures disciplinaires
imposes aux employs reposent sur:
des rgles raisonnables et connues,
une cause juste et suffisante
et quelles soient appliques uniformment.

Contester, au nom du salari, le bienfond dune mesure disciplinaire par une


procdure darbitrage de griefs
Sensibiliser les employs
Source: texte de St-Onge et al., 2004, dans le recueil
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