PROCESOS DE GESTION

DE PERSONAS
Diseo Organizacional
La empresa Mondelez tiene dos puntos de posiciones, la
posicin administrativa y las manufacturas, en la compaa
se ringuen por un sistema integral LINSENSI y LCSS que es
una plataforma de gestin dentro de ella hay un pilar de
educacin y entrenamiento que recopila todas las actividades
que necesita el postulante para el puesto, de esa manera se
van diseando los perfiles de puesto y las responsabilidades
que tienen que tener cada personal a travs de una matriz de
habilidades y que eso conlleva al perfil de puesto de la
estructura organizacional va depender mucho de su CBN, es
un objetivo anual que adems puede durar 2 aos o 3 aos
para poder lograr el objetivo comercial.

Incorporacin de personas

Los medios que utilizan para hacer su reclutamiento

son dos canales uno que quedan en Centro de
Amrica,
este
canal
ve
las
posiciones
administrativas y las de practicantes. Su mtodos
son tradicionales ya que se basan en las entrevistas,
preguntas laborales, tienen una poltica externa e
interna esto debe durar 7 das de reclutamiento de
una manera interna y luego externa, de la manera
externa se publica va web en la pgina de
BUMERAN, luego se hace una lista de los
seleccionados de acuerdo al perfil del trabajo, se
hacen llamadas para la entrevista de trabajo y luego
pasan por la etapa de ver si la persona esta apta
para el empleo. En el reclutamiento interno la
publicacin es abierta pueden postular todo el

Gestin del desempeo

Para la empresa la eficiencia y eficacia lo mide
con un sistema integrado y debe ser de una
forma colectiva entre todos los colaboradores a
la vez tienen reuniones diarias de 15 minutos
para ver cmo va los indicadores de la lnea y su
desempeo.
Cuando hay un bajo desempeo de la lnea de su
produccin se hace un RCA (anlisis de causa y
raz) a travs de eso se va identificando si es un
problema de maquina o de trabajador y se
analiza cuanto afecta a la empresa y a la
produccin para que puedan emplear soluciones.

Gestin del conocimiento

Realizan
capacitaciones
de
entrenamiento anual que cubren
como parte central entrenamientos
mandatorios legales , pero la
actualizacin no se da en esta
empresa porque hasta el da de
hoy
les
va
bien
en
sus
productividad y no habido cambios
significativos en maquinarias para
que haya actualizacin en la

Marco terico
DISEO ORGANIZACIONAL

El diseo organizacional puede ser entendido como

el proceso mediante el cual construimos o
cambiamos la estructura de una organizacin, con la
finalidad de lograr aquellos objetivos que se tienen
previstos (Rico, 2004). Para Hodge (2003), el diseo
organizacional es la manera como se agrupan tareas
y personas en la organizacin, con el objetivo de
llevar a la organizacin a la eficiencia y la efectividad.
A travs del diseo organizacional se debe tratar de
encontrar la configuracin que permita la mezcla
ptima de diferenciacin e integracin, a la vez que
permita a la organizacin adaptarse al entorno.

INCORPORACION DE PERSONAS
Realizar un adecuado reclutamiento
(conjunto de procedimientos para
atraer candidatos por medio de
tcnicas de divulgacin) y seleccin
de personal (elegir la persona
adecuada, para el puesto adecuado),
puede generar en cualquier empresa
un personal productivo y eficaz.
(Chiavenato, 2004)

LA GESTIN DE DESEMPEO

La gestin del desempeo es un componente importante

deldesarrollo de los recursos humanos .
Segn
la
Universidad de Houston, la gestin del desempeo es una
filosofa cuyo valor fomenta el desarrollo de los empleados
a travs de un estilo de gestin que proporciona una
retroalimentacin frecuente y fomenta el trabajo en
equipo. La gestin del desempeo enfatiza la
comunicacin y se centra en agregar valor a la
organizacin promoviendo la mejora del rendimiento en el
trabajo y alentando el desarrollo de habilidades. La
gestin del desempeo tiene que ver con clarificar las
responsabilidades del puesto, definir estndares de
desempeo, documentar, evaluar y discutir el desempeo
con cada empleado.(Van & Vaquez,2016)

GESTION DE CONOCIMIENTO

LaGestin del Conocimientoes la encargada

de reunir, analizar, almacenar y compartir el
conocimiento e informacin de la organizacin.
El objetivo principal del proceso consiste en
mejorar la eficiencia, reduciendo la necesidad
de redescubrir el conocimiento.
La Gestin del Conocimiento contribuye a
mejorar la calidad de las decisiones que se
adoptan en una organizacin, al garantizar que
aquellos a quien corresponde tomarlas
disponen de informacin segura y fiable.

DISEO DE LOS CUATRO PROCESOS

APLICADOS AL PUESTO CLAVE
DESCRIPCIN DEL PUESTO

IDENTIFICACIN

Nombre del Puesto

Unidad orgnica a la que pertenece: : rea de planta.

Cargo del jefe directo

: Gerente Comercial.

Nmero de plazas

:1

Cdigo

: JEF_PLAN

: Jefe de Planta.

PERFIL DEL
PUESTO

Estudios

: Maestra.

Especialidad: Ingeniero qumico.

Jefe de almacn.

: Mnimo 5 aos en puestos similares.

Experiencia

Jefe de produccin.

Otros estudios:
Encargado
de laboratorio.Ingeniera Industrial.
Dems subordinados de su nivel jerrquico.

Conocimiento: Ingls bsico, manejo de office a nivel

usuario y Excel.

Reclutamiento y seleccin
Para hacer el reclutamiento se deber
definir el perfil de puesto al que van a
postular las personas capacitadas en el
cargo, luego se har la convocatoria por
lo cual se publicara va internet en las
pginas de aptitus, bumern entre otros.
Al recibir los CV se tendr que analizar
cada uno y seleccionar que persona pasa
a una entrevista as mismo poder contar
una serie de bateras y estas serian

TEST

FUNCIONES

Ice de barn

Mide la Inteligencia emocional

Persona bajo la lluvia

se podr observan los mecanismo de

defensa frente a una situacin

Revn para adultos

Mide la capacidad intelectual,

habilidad mental general.

16 PF

Mide la estabilidad, dominancia

sensibilidad, aprensin autosuficiencia,
perfeccionismo, tensin, ansiedad,
autocontrol, dureza, independencia

Luego de que las personas pasen por los test psicolgicos se

pasara a los resultados de dichas pruebas y realizar entrevistas
personales para poder validar y contrarrestar con las test
psicolgicos y por ltimo se seleccionara al candidato adems de
poder hacerle el proceso de induccin.

Evaluacin de desempeo
Para ver el desempe del colaborador,
se realiza una reunin del jefe de Planta
con los obreros que trabajan en esta
misma rea despus de cada da de
trabajo para hacer una
retroalimentacin y ver cmo van los
indicadores de la lnea y su desempeo.

Competencias
COMPETENCIAS CARDINALES

NIVEL DE RELEVANCIA

A
x

Responsabilidad
Innovacin

Tolerancia a la presin

Trabajo en equipo

COMPETENCIAS ESPECFICAS

NIVEL DE RELEVANCIA
C
B

Profundidad en el conocimiento de los

productos

Desarrollo de su equipo
Empowerment
Orientacin a los resultados
Pensamiento analtico
Capacidad de planificacin
organizacin
Negociacin

A
x

x
x
x
x
x

de
X

DIAGNSTICO DE NECESIDADES: A travs de la evaluacin de necesidades

Aspecto

Interno

Externo

Cumplimiento de intereses y expectativa

91

88

Desarrollo de los temas

85

79

Actividades acordes al objetivos

83

79

Actividades que permitieron la socializacin

83

80

Ajustes despus de cada evaluacin

79

85

Dinmicas de trabajo

74

83

Planeacin y distribucin del tiempo

79

79

Aplicables a su actividad

80

85

Material didctico

83

85

Evaluaciones constantes

74

80

Promedio

73

82

PRESENTACIN

El Plan de Capacitacin y Desarrollo de

Recursos Humanos, para el ao 2016
constituye un instrumento que determina
los procesos y actos relacionados con el
desarrollo de competencias y valores de las
personas que laboran en la empresa
Mondelez, para la mejora continua de la
gestin.
El Plan de Capacitacin incluye a todos los
trabajadores de la empresa Mondelez,
(tcnicos, profesionales administrativos y
tcnicos administrativos y asistenciales),
que integran la empresa, agrupados de

PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE LA INSTITUCION
La empresa Mondelez, es una institucin que
desarrolla una actividad Industrial, puesto que
se dedica a la produccin de bienes mediante la
transformacin de materias primas en distintos
productos alimenticios, clasificndose de la
misma manera en una industria manufacturera,
ya que produce bienes de consumo final, bienes
que satisfacen directamente la necesidad del
consumidor, los cuales vendran a ser alimentos
de calidad.

II.JUSTIFICACIN
El
recurso
ms
importante
en
cualquier
organizacin lo forma el personal implicado en las
actividades laborales. Esto es de especial
importancia en una organizacin que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de
las personas influyen directamente en la calidad y
optimizacin de los servicios que se brindan.
Sin embargo, en la mayora de organizaciones de
nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo en
equipo tienen el nivel de trato que sea deseable,
dejndose con ello de aprovechar significativos
aportes de la fuerza laboral.

III.ALCANCE
El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el
personal de la empresa Mondelez durante el presente ao 2016.
IV.FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN

Siendo su propsito general impulsar la eficacia y la eficiencia

organizacional, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los trabajadores y con ello, al
incremento de la productividad y rendimiento de la atencin en el
hospital.
Mejorar la interaccin entre los trabajadores y con ello, a elevar el
inters por el aseguramiento de la calidad en el servicio que se
brinda.
Satisfacer los requerimientos futuros del la empresa en materia
de personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la
productividad y la calidad y con ello, a elevar la moral de trabajo.
Mantener al trabajador al da con los avances tecnolgicos, lo que
alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la

 V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

5.1 Objetivos Generales
Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que
asuman en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el trabajador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a la supervisin y
acciones de gestin.
5.2 Objetivos Especficos
Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la empresa
Mondelez, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempeo de puestos especficos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de
actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
VII.METAS
Capacitar al 100% de los trabajadores programados en el presente plan de
capacitacin objetivos de la empresa Mondelez.

VIII.ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
Desarrollo de trabajos prcticos.
Presentacin de casos prcticos
Realizar talleres
Metodologa de exposicin - dilogo
IX.TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
9.1 Tipos de Capacitacin
Capacitacin Inductiva
Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo
trabajador, en general como a su ambiente de trabajo.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin
de Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta.
Capacitacin Preventiva
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el
personal, toda vez q
ue su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus
conocimientos.

9.2 Modalidades de Capacitacin

Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes
modalidades:
Formacin
Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin
general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.
Actualizacin
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances
cientfico -tecnolgicos en una determinada actividad.
Especializacin
Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo
de habilidades, respecto a un rea determinada la actividad.
Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a
fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de
gestin.
9.3 Niveles de Capacitacin
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Bsico
Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea.
Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeo en la ocupacin.
Nivel Intermedio
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una
ocupacin determinada o en un aspecto de ella.

Nivel Avanzado
Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre
un rea de actividad o un campo relacionado con esta.
X.ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por los
temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo
realizado que permitirn mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se
est considerando lo siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIN
SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratgico
Administracin y organizacin
Cultura Organizacional
Gestin del Cambio
IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas
Relaciones Pblicas
Administracin por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral
XI.RECURSOS
11.1HUMANOS
Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la
materia, como: Psiclogos, licenciados en administracin, contadores entre otros.

11.2MATERIALES
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin
se
desarrollaran
en
ambientes
adecuados
proporcionados por el rea competente.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- est conformado por
carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, rotal
folio, equipo multimedia, y ventilacin adecuada.
DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos
tenemos: certificados, encuestas de evaluacin,
material de estudio, etc.
XII.FINANCIAMIENTO
El monto de inversin de este plan de capacitacin,
ser financiada con ingresos propios presupuestados
de la institucin.

XIIIPRESUPUESTO
DESCRIPCION

UNIDAD DE

CANTIDAD

MEDIDA

Pasajes Terrestres

COSTO

COSTO

UNITARIO

TOTAL

Psje.

Racin

15

45

Plumones de colores

Unid.

30

60

Folder

Unid.

100

0.3

30

Certificados

Unid.

100

500

Lapiceros

Unid.

100

100

Papel A-4 80 gramos

Unid.

200

0.1

20

Refrigerio

Unid.

100

500

S/.

1264

Viticos

Conclusiones
De acuerdo con la investigacin podemos concluir
que se realizan capacitaciones continuas para
poder mejorar la eficiencia y eficacia de los
trabajadores.
De igual manera la empresa se preocupa por sus
trabajadores y que tengan un buen clima laboral,
generar conductas positivas y con ello, a elevar la
moral de trabajo.
Tambin se puede observar que buscan
constantemente elevar el nivel de rendimiento de
los trabajadores y con ello, al incremento de la
productividad.

Recomendaciones
Aplicar evaluaciones constantes para saber las
opiniones de los trabajadores.
Realizar los ajustes necesarios despus de cada
evaluacin aplicada.
Capacitar constantemente a los empleados tanto
nuevos como antiguos.