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Madame

Moutawakil
Psychologue de
travail

La
La Gestion
Gestion des
des Ressources
Ressources Humaines
Humaines

Fait par Mme


Moutawakil

Sommaire
Sommaire
Introduction :
1. Dfinition de la GRH
2. Objectifs de la GRH
3. Les domaines de la fonction RH
4. La structure du service GRH
5. Lvolution de la fonction RH au Maroc
Fait par Mme
Moutawakil

Introduction
Introduction

La politique du personnel est considre comme une des grandes politiques de


lentreprise aprs la politique financire, commerciale, technique et de
production.
Les quatre politiques doivent tre cohrentes et sinscrire dans un cadre de
Complmentarit pour permettre lentreprise une prennit et une croissance
durable.

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Dfinition
Dfinition de
de la
la GRH
GRH

la GRH consiste en des mesures (politiques, procdures, programmes et


valuation,)relatives aux activits de(recrutement de slection de formation)
Impliquant des ressources humaines et visant une performance optimale des
Individus et de lorganisation.

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Objectifs
Objectifs de
de la
la GRH
GRH

Objectifs

Actions

Attirer

Politique de recrutement

Motiver et satisfaire

*politique de communication
*politique rmunration
Formation et gestion des carrires

Dvelopper
Conserver
Efficacit du personnel

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Gestion de carrire et conditions


de travail
Efficacit des entreprises

Les
Les domaines
domaines de
de la
la fonction
fonction RH
RH

-ladministration du personnel :(tenue des dossiers, fiches, statistiques des effectifs


et mouvements du personnel dclarations CNSS.
-la gestion du personnel :(orientation, slection, recrutement, GPEC, valuation
du personnel et gestion des carrires, communication et motivation du personnel
tude et amlioration des conditions de travail).

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La
La structure
structure du
du service
service GRH
GRH

Pas de structure type


La structure du service du personnel doit tre tablie fonction des principaux
critres suivants :
lorganigramme dans son en semble
les finalits attribues la gestion du personnel
la taille de lE
La figure ci-joint prsente un exemple dune structure du service du personnel
avec quelques-unes des activits qui sy rattachent.

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Lvolution
Lvolution de
de la
la fonction
fonction RH
RH
Conception de
Lhomme au W

Styles de gestion

Lhomme
conomique
avant 1900

Autoritarisme des
dirigeants

Lhomme
conomique
(1900-1930)

Style bureaucratique

Lhomme social
(1930-1950)

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Style permissif
considration pour
la dimension
relations humaines
informations consultation

Fonction personnel

Service du
personnel

Absorption presque Absence dun SCE


Complte par les du PL bien organis
RH
Dcisions finales en Application du
GRH reviennent au Taylorisme a
lorganisation
responsable
cration du SCE
hirarchique
du personnel
Effort intensif pour
Former les cadres
Sur nouveau style
De gestion axes
Sur la COM et la
Gest des conflits

Application de la
psy la GRH

-Mise en place de
programmes
-Information et
-Formation axe sur
consultation
de
la
base
lacquisition
Lhomme sactualisant Considration pour -Implication
daptitudes inter
1950-1965 connat une la production et les -Horaires de W
personnes selon les
Personnelles
Continuit encore
-Cadences
exigences des
-laboration de
Aujourdhui
-Conditions
de
scurit
diverses situations
politiques en GRH
-Conditions dhygine
-recherche sur la
-Formation une
Satisfaction au W
certaine flexibilit

Lhomme complexe
1965 ce jour

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-Efforts dintgration
Considration pour Proccupation axe sur
les rsultats plutt que des politiques du PI
les individus et la
celle de lE.
production en tenant sur les activits et les
Accent mis sur une
compte des variables ressources
GRH
de lenvironnement -Implication des
-Approche DPO
dvelop dune vision individus dans
-Programme
globale et symtrique lorganisation et le
contrle de leur propre denrichissement
de lorganisation
des tches.
W
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Importance de
de la
la fonction
fonction RH
RH au
au
Importance
Maroc
Maroc

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10

Les
Les trois
trois chocs
chocs qui
qui mettent
mettent les
les RH
RH en
en
premire
premire ligne
ligne

Le choc de la socit de linformation

Le choc de la mondialisation

Le choc de la civilisation scientifique et technique

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la
la GRH
GRH ncessite
ncessite des
des rponses
rponses novatrices
novatrices

La revalorisation de la culture gnrale

Dvelopper laptitude a lemploi

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Les
Les RH
RH :: facteur
facteur cl
cl de
de la
la comptitivit
comptitivit

Ce qui diffrencie lentreprise performante de lentreprise non


performante,ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur
crativit. Tout le reste peut sacheter, sapprendre ou se copier.

-Cette remarque illustre limportance accorde actuellement la gestion


du capital humain dans entreprise.
-le passage de lancienne conception(=gestion du personnel) celle de GRH
peut tre
schmatise par le passage dune approche personnel - cot celle de
personnel
ressource.
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Les
Les RH
RH :: facteur
facteur cl
cl de
de la
la comptitivit
comptitivit

Les mutations technologiques, les nouveaux produits, les changements


dorganisation du travail ont entran pour les entreprises des profonds
bouleversements.

La ncessit dune gestion adaptative des RH est apparue indispensable aux


entreprises contraintes dvoluer dans un environnement turbulent, cest--dire
de construire lentreprise de demain avec les hommes daujourdhui.

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Nouvelles stratgies
stratgies pour
pour la
la GRH
GRH
Nouvelles

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15

Les
Les missions
missions traditionnelles
traditionnelles de
de la
la GRH
GRH

Administration du
Personnel

Conseil la hirarchie dans la


gestion du personnel

Fonction Ressources
Humaines

Gestion du personnel Dveloppement


Et des cots
social
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Information et
communication
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Les
Les missions
missions traditionnelles
traditionnelles de
de la
la GRH
GRH

Donnes individuelles
et collectives

Relations avec les


services administratifs
extrieurs

Administration des
rmunrations

Documents et registres Administration du personnel

Calcul des charges


sociales

Dveloppement des
Dispositions lgales et
Calcul et rpartition des
Outils informatiques de la
rglementaires
avantages sociaux
fonction
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La
La gestion
gestion du
du personnel
personnel
Prvision des besoins
quantitatifs et qualitatifs

valuation des emplois /


postes

Gestion du personnel

recrutement

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Promotions et mutations

valuation des personnes

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Nouvelles
Nouvelles stratgies
stratgies pour
pour la
la GRH
GRH

2 dimensions complmentaires

Qualitative

-Analyse des situations de


travail
-Analyse des comptences
-Systme
dvaluation
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Quantitative

-volution des effectifs


-caractristiques dage
danciennet
-masse salariale
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La
La dimension
dimension qualitative
qualitative

Personnalisation des pratiques


de GRH

Suivi du potentiel

Prise en compte du qualitatif

Individualisation des actions


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Sauvegarde des comptences


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Nouvelles
Nouvelles stratgies
stratgies pour
pour la
la GRH
GRH

2 horizons indissociables

Anticipatif

-volution quantitative et
qualitative des emplois futurs
-volution des comptences
acquises par les hommes de
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lentreprise
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Quotidien

-Management des hommes


-Dtection des besoins de
Formation par le contrle et le
suivi Quotidien de lencadrement
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Nouvelles
Nouvelles stratgies
stratgies pour
pour la
la GRH
GRH

Le stratgique en perfection au
quotidien

Stratgique

-Quels emplois ?
-Quels hommes ?
-Quelle faisabilit des organisations
de lentreprise compte tenu des
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ressources
humaines ?
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Oprationnel

-Appropriation des diffrents outils


de la GRH par les oprationnels
-Dclinaison des politiques de
formation, mobilit, recrutement,
rmunration.
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Nouvelles
Nouvelles stratgies
stratgies pour
pour la
la GRH
GRH

2 aspects importants

Individuel

-Adquation homme/emploi
-Promotions mutations
-Entretien dvaluation
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collectif

-Dtection des emplois sensibles


-volution du contenu des mtiers
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Le
Le contexte
contexte dterminant
dterminant pour
pour la
la GRH
GRH
Le march bouge
Les clients bougent
Les entreprises bougent
Les mtiers bougent

Il faut une stratgie en GRH


Pour ne pas s'agiter en tout sens et se disperser
Pour ne pas tre ballott au gr des vnements
Pour pouvoir sadapter tous les contextes
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Nouveaux
Nouveaux objectifs
objectifs prioritaires
prioritaires pour
pour la
la GRH
GRH
-Dpasser la seule rduction des effectifs aprs une premire tape de
restriction.
-Pallier le risque dinadaptation du personnel aux emplois dont les
caractristiques changent.
-Rentabiliser linvestissement productif.
-Reconqurir lavantage comptitif pour faire face au durcissement de la
concurrence.
-Amliorer lefficience de politiques de formation.
-Assurer chaque agent un emploi productif adapt aux besoins de
lentreprise et au potentiel professionnel.
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Implication
Implication de
de tout
tout les
les acteurs
acteurs de
de lentreprise
lentreprise

RH disponibles : Salaris
tudiants, Stagiaires.
Demandeurs demploi

RH requises :
Entreprises, DRH, Hirarchie.

valuation des RH :
Recruteurs bilan de comptences,
entretien dapprciation,
dorientation.

Dveloppement des RH :
Formateurs, Tutorats, coles
Organisme de formation.

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