CULTURA

ORGANIZACIONAL

DEFINICIN
Es aquello que define a la organizacin,
un resultado nico de hacer las cosas.
Comprende todo aquello que nos
diferencia de otras empresas. En otras
palabras es la PERSONALIDAD y el
CARCTER de la organizacin.

La cultura se fundamenta en la
comunicacin, las normas, los cdigos
de conducta, las expectativas y esta
influencia es el resultado de lo que
vemos en los factores econmicos,
polticos, legales, etc.

DIMENSIONES CULTURALES
HOFSTEDE

El autor realiz el estudio en 50 pases A

116 mil personas. Clases:
1.
2.
3.
4.

La distancia del poder

La aversin a la incertidumbre
El individualismo en comparacin con
el colectivismo
Masculinidad en comparacin con
Feminidad

DIMENSIONES CULTURALES
HOFSTEDE

1.

La distancia del poder: Actitud frente a la

autoridad, medida en que la sociedad acepta
una distribucin desigual de poder. Se
prefieren jefes impositivos

2.

La aversin a la incertidumbre: Deseo de

estabilidad laboral y esta aversin va ligada
a la implantacin de leyes y normas estrictas
dentro de una organizacin. Ni el gerente ni
los empleados toman riesgo en su cargo.

DIMENSIONES CULTURALES
HOFSTEDE

3.

El individualismo en comparacin con el colectivismo:

En la primera las personas se centran en s mismas y
en su familia sin importar las necesidades de la
sociedad. Solo preocupa el aspecto econmico. En el
colectivismo las personas creen mas en el grupo que
en el individuo, controla a las personas por medio de
presiones sociales o de humillacin.

4.

Masculinidad en comparacin con Feminidad: La

masculinidad - Seguridad en un mismo, materialismo,
falta de inters en los dems e Independencia. La
feminidad - Inters por los dems, las relaciones, la
calidad de vida y la Igualdad de Sexos.

DIMENSIONES CULTURALES
HOFSTEDE

DIMENSIONES CULTURALES
TROMPENAAR

1.

2.

El autor realiz el estudio en 28 pases a 15 mil

gerentes. Clases:
Universalidad contra particularidad: Universalismo
- Reglas formales, reglamentos de la organizacin
y se guan por ellas. El particularismo - Relaciones
personales, mas confianza entre las personas que
en las reglas formales.
2. Individualismo
contra
colectivismo:
El
individualismo ve a las personas como individuos,
responden mejor a la remuneracin por desempeo
personal, y el colectivismo las ve como miembros
de grupos sociales, se habla de reparto de
utilidades, solucin grupal de problemas y diseo
de grupos de trabajo.

DIMENSIONES CULTURALES
TROMPENAAR
3.

4.

Neutralidad contra afectividad: En la neutralidad el

contacto fsico se limita a amigos y familiares, las
emociones no se expresan ni afectan el trabajo. La
afectividad se presenta cuando el contacto fsico es
ms abierto y libre. Las emociones se expresan en
forma natural y abierta.
Relaciones especficas contra relaciones difusas: En
las especficas las personas son directas, abiertas;
separan el trabajo (espacio pblico) de la vida
privada (espacio privado). Eficientes, nuevos
conocimientos.
Las
relaciones
difusas
son
indirectas; las personas son ms cerradas y mezclan
la vida privada con la laboral. Las personas respetan
los ttulos de la persona, su edad.

DIMENSIONES CULTURALES
TROMPENAAR

5.

Realizacin personal contra atribucin: En la

realizacin personal, los individuos basan su
estatus en sus propias competencias y
logros, as como en su desempeo de las
funciones Emprendedores. En una cultura
de atribucin, el estatus se deriva de quin
es la persona, la edad, el sexo, la
escolaridad o las conexiones sociales, y
merece respeto por su edad o su antigedad
en la empresa.

CULTURA ORGANIZACIONAL

CARACTERSTICAS CULTURA ORGANIZACIONAL

PERFILES ORGANIZACIONALES
Likert define 4 perfiles organizacionales,
basados en las variables de: Decisin,
Comunicaciones, Relaciones interpersonales y
Recompensas
y
Sanciones.
Esas
cuatro
variables presentan diferentes caractersticas
en cada uno de los perfiles organizacionales.
1. Autoritario coercitivo
2. Autoritario benevolente
3. Consultivo
4. Participativo

1. SISTEMA AUTORITARIO COERCITIVO

Fuerte, arbitrario, que controla rgidamente la
organizacin. Se encuentra en industrias con
procesos productivos muy intensos y tecnologa
rudimentaria, como la construccin o la produccin
masiva.
Decisiones: Centralizadas en la directiva
Comunicaciones: Ordenes de arriba hacia abajo
Relaciones interpersonales: Perjudiciales para el
trabajo, puestos diseados para aislar personas
Recompensas y Sanciones: El no cumplimiento de
reglas genera una sancin. No hay confianza

2. SISTEMA AUTORITARIO BENEVOLENTE

Ms condescendiente y menos rgido que el anterior.
Empresas industriales que utilizan tecnologa ms
moderna y mano de obra ms especializada.
Decisiones: Centralizadas en la alta directiva, pero
delega decisiones de poca importancia
Comunicaciones: Ordenes desde alta gerencia, pero
recibe comunicaciones de la base
Relaciones
interpersonales:
Tolera
que
haya
relaciones pero sigue la poca interaccin
Recompensas y Sanciones: Siguen las sanciones
con menos arbitrariedad. Se ofrecen recompensas.

3. SISTEMA CONSULTIVO
Se inclina por el lado participativo, dejando la
arbitrariedad. Se encuentra en entidades financieras
Decisiones: Se toma en cuenta la opinin de las
personas. Ciertas decisiones especficas son
delegadas y, sometidas a aprobacin.
Comunicaciones:
Tanto
Verticales
como
Horizontales, facilitan el flujo de informacin.
Relaciones
interpersonales: Confianza en las
personas. Organizacin informal.
Recompensas
y
Sanciones:
Recompensas
simblicas, sanciones eventuales

4. SISTEMA PARTICIPATIVO
Administrativo,
democrtico y abierto. Agencias de
publicidad, despachos de consultora y en negocios que
utilizan tecnologa moderna con personal altamente
especializado y capacitado
Decisiones: Totalmente delegado a la base. La
directiva solo decide en situaciones de emergencia
Comunicaciones:
Invierte
en
sistemas
de
comunicacin para ser mas flexibles y eficientes.
Relaciones
interpersonales:
Equipos
y
grupos
espontneos para incentivar confianza entre personas
Recompensas y Sanciones: Recompensas simblicas y
sociales, sanciones muy raras veces

DIFERENCIAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

CARACTERSTICAS DE LAS CULTURAS EXITOSAS

Fitz-Enz identifica ocho prcticas aplicadas por las
organizaciones excepcionales:
1. Fijacin de un valor equilibrado: Alcanzan al mismo
tiempo varios objetivos que satisfacen a sus grupos de
inters.
2. Compromiso con una estrategia bsica: Desarrollan y
aplican una estrategia clara y se esfuerzan por
aplicarla.
3. Intensa vinculacin de la estrategia con su sistema
cultural: Tienen una cultura corporativa fuerte y bien
definida.
4. Comunicacin masiva de doble va: Poseen sistemas de
comunicacin dinmicos y muy desarrollados.

CARACTERSTICAS DE LAS CULTURAS EXITOSAS

5.

6.

7.
8.

Asociacin con los grupos de inters. Tratan

a sus asociados en forma congruente e
integral.
Colaboracin
funcional.
Mecanismos
de
colaboracin y cooperacin que aumentan su
fuerza.
Innovacin y riesgo. Enfocadas en la
innovacin y la creatividad.
Nunca estn satisfechas. Siempre tratan de
mejorar y de perfeccionarse y no se
conforman con los resultados alcanzados.

CULTURA GOOGLE Y CERVECERA HONDUREA

https://
prezi.com/uqas7ksyo2pm/ejemplo-de-cultura-org
anizacional-google-y-cerveceria-hondurena/

VALORES CULTURALES
Son las prioridades de las organizaciones, son
las creencias y actitudes bsicas que ayudan a
determinar el comportamiento individual y
guan el rumbo de la organizacin. Niveles:
1. El
ms superficial: Un valor como la
honestidad, es importante o valioso para la
organizacin.
2. Los valores son necesarios y se promueve el
dilogo y la discusin en torno a ellos.
3. Los valores se transforman en aspectos
inseparables de la organizacin.

VALORES J&J (V2V)