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GESTION

GESTION PAIE
PAIE ET
ET
REMUNERATION
REMUNERATION

Mr GUEDJALI
Mr GUEDJALI NOUREDDINE
NOUREDDINE

Cours anim par Mr Guedjali 1


noureddine
PLAN DE LA SESSION

Prsentation des participants


Objectifs du cours
Plan gnral du cours

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Structure

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OBJECTIS DU COURS

Cerner avec plus de prcision les obligations


qui psent sur les employeurs en matire de
gestion de la paie .
Matriser les techniques de calcul de la paie .
Amliorer les procdures de traitement des
salaires .
Savoir grer et suivre la masse salariale .

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Programme gnral du cours

1 volution
volution de
de la
la fonction
fonction ressources
ressources Humaines
Humaines

P La
La Rmunration
Rmunration :: Rgime
Rgime juridique
juridique et
et approche
approche
2
R managriale
managriale
O
La
La gestion
gestion de
de la
la paie
paie
G 3

R
A 4
La
La masse
masse salariale
salariale :: Dfinition
Dfinition ,, enjeux
enjeux
M et
et importance
importance ..
M
E 5 Pilotage
Pilotage ,, Gestion
Gestion et
et Suivi
Suivi de
de la
la masse
masse salariale
salariale

5
LA
LA REMUNERATION
REMUNERATION :: rgime
rgime
juridique
juridique loi
loi 90/11
90/11

Dfinition
En contre partie du travail fourni, le
travailleur a droit une rmunration
au titre de laquelle il peroit un
salaire ou un revenu proportionnel
aux rsultats du travail article 80
loi 90/11

6
LA
LA REMUNERATION
REMUNERATION :: rgime
rgime
juridique
juridique loi
loi 90/11
90/11
Obligations lgales

1. Salaire national minimum garanti: SNMG


2. Rmunrations minimales hirarchiques.
3. galit des salaires entre homme et femme
.
4. Obligation de ngociation
5. Obligation de paiement des salaires
6. Expression de la rmunration
exclusivement en terme montaire et son
paiement en des moyens exclusivement
montaires

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LA REMUNERATION
LA REMUNERATION :: rgime
rgime juridique
juridique
loi 90/11
loi 90/11

Composantes de la rmunration : articles


81 et 83 loi 90/11
Par salaire il faut entendre :
1. Le salaire de base , tel quil rsulte de la classification
professionnelle de lorganisme employeur .
2. Les indemnits verses en raison de lanciennet du
travailleur , des heures supplmentaires effectues ou en
raison de conditions particulires de travail et,
notamment , de travail post , de nuisance et dastreinte
y compris le travail de nuit et lindemnit de zone .
3. Les primes lies la productivit et aux rsultats du
travail.
4. Les remboursements de frais verss en raison de
sujtions particulires imposes par lemployeur au
travailleur ( missions commandes , utilisation du
vhicule personnel pour le service et sujtions similaires

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LA
LA REMUNERATION
REMUNERATION :Approche
:Approche
managriale
managriale

Dfinition

Ensemble des rcompenses montaires et


non montaires reues par les employs
dans le cadre de leur relation d'emploi
(contribution) avec l'organisation

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LA REMUNERATION
LA REMUNERATION :Approche
:Approche
managriale
managriale

La dtermination des rmunrations


affecte la fois :
lquilibre financier long terme dune
organisation,
L quilibre social entre diffrentes catgories de
personnel,
le degr de motivation de chacun de ses
membres

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Lquilibre des rmunrations au
sein de lentreprise repose sur
deux composantes :

- un sentiment de justice et dquilibre


vis vis des salaires et des responsabilits

- Le caractre incitatif de la rmunration


( motivation performance).

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I-
I- Un
Un systme
systme qui
qui repose
repose sur
sur un
un triple
triple
quilibre
quilibre ::

RATIONNALITE
COMPETITIVITE
BUDGETAIRE

QUIT

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But de la politique de rmunration

Attirer
Attirer Fidliser Mobiliser
Mobiliser
Fidliser

En Envitant
vitantles
lesdparts
dparts En
Enpratiquant
pratiquantdes
Enrecrutant
recrutant En
rmunrations
des
au
au justeprix
juste prix pourinsuffisance
pour insuffisancede
desalaire
salaire rmunrationsquitables
quitables
Sur
Surleleplan
planinterne
interneet et
Comptitives
Comptitivessur surleleplan
plan
externe
externe

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Politique de rmunration obit
cinq types de rgles

1/
1/Planchers
Plancherssalariaux
salariaux::
imposs
imposspar
parSNMG
SNMG ETETCC CC
2/Seuils
2/ Seuilsplafonds
plafonds:: 3/ Structuration
3/ Structuration
Gestionattentive
Gestion attentivede
de despostes
des postes::respect
respect
lamasse
la massesalariale
salariale hirarchie salariale
hirarchie salariale interne
interne
4/Marchs
4/ Marchsdu dutravail
travail::
offrirdes
offrir desrmunrations
rmunrations 5/5/Rglementation
Rglementation
comparablescelle
comparables celle juridique
juridique: :
desautres
des autresentreprises
entreprises
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Politique
Politiquededermunration
rmunration
doit
doit tre
tre

Flexible : pour quitable :


permettre les pour viter le climat
ajustements dinjustice

Stimulante :
Comptitive :
Comme outil par rapport
de management lenvironnement
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POLITIQUE
POLITIQUE DE
DE REMUNERATION
REMUNERATION
COHERENCE AVEC
Orientations stratgiques
Performance attendues
Rsultats conomiques

TRIPLE EQUILIBRE :
quilibre financier
Comptitivit externe
quit interne

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LA
LA REMUNERATION
REMUNERATION :Approche
:Approche
managriale
managriale
Point de vue de lemploy :

SALAIRE = Revenu
= Motivation

o Point de vue de lemployeur


Charge
SALAIRE =
Outil de gestion qui conditionne lambiance
=
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Politique
Politique de rmunration ::
de rmunration
objectifs
objectifs
Attirer et recruter des candidats rpondant
aux besoins de lorganisation.
Dmonter de la reconnaissance aux
employs en leur versant une rtribution
juste.
Respecter lquit interne
tre comptitif par rapport au march
( quit externe ).
Contrler les cots lis la masse salariale

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La structure des rmunrations est devenue un enjeu
de stratgie sociale. En ce sens, la notion de rmunration
globale (rmunration fixe + rmunration variable +
rmunration en nature + avantages sociaux) marque une
nouvelle approche.

Dans cette dfinition, chaque variable dispose dune


reprsentation propre :
La rmunration fixe = Valeur du poste occup.
La rmunration variable = Contrepartie de la
performance.
Les rmunrations en nature + avantages sociaux
= statut de la personne ou celui de lemploi occup.

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Les
Les caractristiques
caractristiques dune
dune
politique
politique de
de Rmunration
Rmunration
Du point de vue des salaris :

QUIT
EVOLUTION SCURIT

(sentiment de justice)
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Les
Les caractristiques
caractristiques dune
dune
politique
politique de
de Rmunration
Rmunration

Du point de vue des dirigeants d'entreprise :

ADAPTATIVIT MOTIVATION COMPTITIVIT

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Cours anim par Mr Guedjali 22
noureddine
Quelles sont les influences sur la
rmunration ?

Contrainte
Contraintelgales
lgaleset/ou
et/ou
conventionnelles
conventionnelles

Influencedes
Influence des
quilibre
quilibre Systme de Concurrents
Concurrents
conomique
conomique Rmunration de Etdu
Et du
De
Delentreprise
lentreprise Lentreprise march
march

quilibre
quilibre
Contribution//rtribution
Contribution rtribution
Du
Cours anim
Du personnel
par Mr Guedjali
personnel
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23
Quelle contraintes de la rmunration ?

Les limites lgislatives Les limites


conventionnelles
Le principe dgalit
Varient en
Lexistence du S.NM.G fonction de la
branche dactivit

Les limites
Contractuelles
Varient en fonction
De la nature du
Contrat et de ses clauses

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LA REMUNERATION :Approche
managriale

Composantes de la rmunration
COMPOSANTES FIXES
Salaire de base
COMPOSANTES VARIABLES
Lies la dure du travail
Lies aux rsultats individuels
Lies aux rsultats collectifs
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LA REMUNERATION :Approche
managriale

Composantes de la rmunration
COMPOSANTES COLLECTIVES
Lies aux accords professionnels (branche,
entreprise)
Lies la convention collective
COMPOSANTES INDIVIDUALISEES
Lies la situation familiale (supplment
familial)
Lies la situation personnelle (anciennet)
Lies aux comptences individuelles
Lies aux rsultats (primes individuelles)
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La gestion des rmunrations :

une proccupation forte

Recherche
Recherchede
deflexibilit
flexibilitsalariale
salariale: :individualisation
individualisationdes
des
salaires,
salaires,importance
importancedesdesdispositifs
dispositifsvariables
variablesavec
aveclaladiffusion
diffusiondu
du
principe
principede derversibilit
rversibilit(rmunrer
(rmunrerleslesrsultats
rsultatsdun
dunexercice
exercicesans
sans
engager les exercices suivants)
engager les exercices suivants)

Dmarchede
Dmarche demarketing
marketingsocial
social::attirer,
attirer,reconnatre
reconnatreetet
fidliseren
fidliser ensegmentant
segmentantles
lesrtributions
rtributions

Accrotre
Accrotrelimplication
limplicationpar
pardes
desmcanismes
mcanismesincitatifs
incitatifs
etetquitables
quitables

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La gestion de la rmunration
nest pas rductible une
dimension financire

Situer les enjeux dun systme de rmunration et les choix


qui prsident la dfinition dune politique salariale
Dans la mesure o la rmunration agit sur le lien entre lorg
et les salaris au travers de transactions de diffrents ordres

Dans la mesure o elle sinscrit dans un systme de rtribution,

Une multitude de facettes


grer
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Transaction
Transaction lgale,
lgale, juridique
juridique

lalartribution
rtributiondune
dunecontribution
contribution

lment
lmentessentiel
essentieldu ducontrat
contratetetdu
dulien
lienjuridique
juridique
quil
quiltablit,
tablit,avec
avecquelques
quelquesrgles
rglesqui
quiencadrent
encadrent
lalafixation
fixationdes
dessalaires
salaires

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Transaction conomique
Transaction conomique

Transactionentre
Transaction entredeux
deuxagents
agentssoumis
soumisaux
auxlois
loisdu
dumarch,
march,

lentreprisequi
lentreprise quidoit
doitpayer
payercecequil
quilfaut
fautsur
surlelemarch
marchpour
poursese
doterdun
doter duninput
input(le
(leprix
prixdun
dunservice),
service),lelesalari
salariqui
quiyy
trouvedes
trouve deslments
lmentsde desubsistance
subsistance(composante
(composanteessentielle
essentiellede
de
sonpouvoir
son pouvoirdachat)
dachat)

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Transaction politique

Elle
Elle met
met enen jeu
jeu des
des ngociations
ngociations oo chacune
chacune des
des
parties
parties via
via notamment
notamment lintervention
lintervention des
des syndicats
syndicats
sefforcent
sefforcent dede dfendre
dfendreleurs
leurs intrts
intrts

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Transaction psychologique

elle se trouve au cur dun systme complexe


dattentes respectives, lequel influe sur
la motivation et la satisfaction au travail

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Transaction sociologique

elle
elle classe,
classe, hirarchise
hirarchise
Elle
Elle dclenche
dclenche des
des jeux
jeux de
de comparaisons
comparaisons

Elle
Ellejoue
jouesur
surlelesentiment
sentimentdappartenance,
dappartenance,lalacohsion
cohsion

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Transaction thique
elle est porteuse dune ide de la justice et de
la justesse au travail

En matire de rmunration, on ne peut btir un systme


viable et acceptable que sil repose sur lquit
Concurrence entre plusieurs formes de justice : justice ou
quit base sur les besoins, justice galitaire, justice de
type lgal, justice distributive

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GESTION DE LA PAIE
La gestion de la paie est un aspect
important de ladministration des
salaris .
Pour une gestion efficace de la paie ,
on doit tenir compte des aspects
suivants .

Obligations pour lemployeur de :


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GESTION
GESTION DE
DE LA
LA PAIE
PAIE
1. Retenir la source et payer les cotisations :
Obligations en vers la CNAS .
2. Dclaration des revenus des employs et
versement de l IRG : Obligations en vers
ladministration Fiscale .
3. Tenir le registre de paie et remise de bulletin
de paie : Obligations en vers lemploy .
4. Effectuer certaines retenues sur les salaires et
autres rmunrations verses .

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GESTION DE LA PAIE
1. Retenir la source et payer les cotisations :
Obligations en vers la CNAS . ce titre
obligation pse sur lemployeur pour :

Retenir la source les cotisations CNAS la


charge de lemploy : Part ouvrire . 09 %

Payer les cotisations en tant quemployeur :


Part patronale : 26 % dont 01 % au titre des
uvres sociales .( 0,5 % logement social et
0,5 % assurances chmage )
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GESTION DE LA PAIE

Priodicit de dclaration la CNAS

1. Mensuelle : dclaration et paiement


des cotisations CNAS mensuellement et
avant le 30 du mois suivant .
2. Annuelle : Dclaration annuelle DAS ,
avant le 31 janvier de lanne prochaine

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GESTION
GESTION DE
DE LA
LA PAIE
PAIE
Rpartition du
Rpartition du taux
taux de
de cotisations
cotisations de
de scurit
scurit sociale
sociale

Quote part Quote part uvres


BRANCHES Quote part salari %Sociales % Total
employeur %
Assurances sociales 12,50 1,50 --- 14
AT et MP 1,25 --- --- 1,25
Retraite 10 6,75 - 16,75
Assurances chmage 1 0,50 0,5 2
Retraite anticipe 0,25 0,25 0 -- 0,50
Logement social --- --- 0,50 0,50
Total 25 9 1 35

Source dcret 06/339 du 25/09/2006 modifiant et compltant le dcret 94/187 du 06/07 /1994 fi
Source dcret 06/339 du 25/09/2006 modifiant et compltant le dcret 94/187 du 06/07 /1994
la rpartition du taux de cotisations de scurit sociale
la rpartition du taux de cotisations de scurit sociale
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GESTION DE LA PAIE
2. Dclaration des revenus des employs et versement de
l IRG : Obligations en vers lAdministration Fiscale . Dans
ce cadre lemployeur est tenu :

Dimposer la source les salaires et


revenus verss lemploy mensuellement
.(selon barme ): obligation de retenir
limpt par rapport aux types dallocations
et de salaires verss lemploy .

De verser lIRG collect ladministration


fiscale

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GESTION DE LA PAIE
3. Tenir le registre de paie et remise de bulletin de
paie : Obligations en vers lemploy . ce titre
lemployeur doit :

Tenir le registre de paie : Document rendu obligatoire


par le dcret 96/98 du 06 mars 1996 dterminant la liste
et le contenu des livres et registres spciaux obligatoires
pour les employeurs . Cest un registre qui est cot et
paraph par le tribunal : Permet le contrle de
linspecteur du travail .

Remise de bulletin de paie .Obligation pour


lemployeur de remettre ,chaque fois quune paie est
verse , un bulletin de paie : article 86 loi 90/11.

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BULLETIN DE PAIE
DEFINITION : le bulletin de paie est un
document priodique , matrialisant la relation entre
lemployeur et le salari et devant rpondre certaines
rgles :
1. tre rendu intervalles rguliers et selon une
certaine priodicit : LE MOIS
GENERALEMENT
2. Contenir obligatoirement certains
renseignements .
3. Ne peut tre soumis aucune condition de
forme , ds lors quil comporte des mentions
exiges par le droit du travail .

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BULLETIN DE PAIE
Le bulletin de paie doit contenir :
Nom de lemployeur
Nom su salari
Type demploi
Date de paiement et la priode de travail qui correspond au
paiement .
Nombre dheures payes au taux normal
Nombre dheurs supplmentaires , y compris le taux
appliqu .
Nature et montant des primes et indemnits verses .
Montant du salaire brut .
Nature et montant des dductions faites.
Montant du salaire net que lemploy peroit .

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Exemple fiche de paie

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Mthode nationale de classification
des postes de travail .
Dcret 82/356 du 20/11/1982
Pondration critres et sous
critres

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Qualification : 485 points
*/ Formation de base : 315 pts
*/ Exprience professionnelle : 170 pts

Responsabilit: 260 points


*/ Responsabilit matrielle ou immatrielle : 90 pts
*/ Responsabilit sur lintgrit physique des tiers: 30 pts
*/ Responsabilit directe et fonctionnelle : 70 pts
*/ Responsabilit hirarchique diffuse : 70 pts

Effort : 170 points


*/ Effort physique : 50 pts
*/ Effort neuropsychique : 30 pts
*/ Effort intellectuel : 90 pts

Conditions de travail 161 points


*/ Ambiances physiques : 126 pts
*/ Risques daccident de travail : 35 pts
Contraintes et exigences particulires
120 points
*/ Contraintes : 60 pts
*/ Exigences particulires : 60 pts

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Cas EP ALGERIENNE DES
EAUX

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REMUNERATION ET REGIME
INDEMNITAIRE

Classification des postes de travail


*/ Rfrentiel des emplois= ensemble postes de
travail analyses , valids et classs ( sauf cadres
dirigeants) .
*/ Fiche de postes : description
*/ Groupes socioprofessionnels
- G/1 excution : catgorie 01 09
- G/2 matrise : catgorie 10 13
- G/3 cadre : catgorie 14 20
- G/4 cadre suprieur : catgorie 21 27
*/ valuation et classification des postes : celle-ci
suppose la description , lanalyse et la cotation selon
la mthode nationale de classification en vigueur .
Cours anim par Mr Guedjali 49
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Rmunration = contrepartie du travail fourni
*/ Composante : - salaire de base - primes lies au
poste de travail , frais occasionns par des sujtions
professionnelles ( missions et dplacements ) , frais lis
au transport et panier , - tout autre prime et indemnit
convenue entre les deux parties .
*/ Forme du salaire : Exprim et pay sous forme
montaire.
*/ Versement rgulier et terme chu de la
rmunration .
*/ Notification crite de tout changement intervenu
dans la situation individuelle du travailleur .
*/ Grille des salaires = ventail des salaires de base
27 catgories
20 chelons

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Rgime indemnitaire

*/ Primes lies au poste de travail : IEP , HS , ITP, IFSP


nuisances , Responsabilit , IFF, astreinte , PRC , PRI ,
Performance , Bonification moudjahid et fils de chahid, Prime de
risques et prime de sujtions spciales , indemnit de zone ,
positionnement p/retraite , ICS : Cotisable et imposable

*/ Frais occasionns par des sujtions


professionnelles:
Mission et Dplacement : non cotisable et non
imposable

*/ Frais lis au transport et panier : Imposable

*/ Frais occasionns de part lutilisation du vhicule


personnel : IFCV : Imposable

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*/ Prime de caisse , de bilan et dinventaire .
Imposable

*/ indemnit de formation , denseignement et de


parrainage : Imposable

*/ Indemnit forfaitaire dinstallation :


Imposable

*/ Prime anti- fraude : Imposable

*/ Prime exceptionnelle : Imposable

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noureddine
*/ Allocation dpart en retraite . Imposable ; 10
%

*/ Salaire unique : non imposable , non cotisable

*/ Avantages en nature : gratuit de leau ,


mdaille de mrite , crmonie de dpart en retraite
.

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GESTION DE LA PAIE
4. Effectuer certaines retenues sur les
salaires et autres rmunrations
verses : Ceci intervient lorsque
lemploy recours

Des avances sur salaire


Des prts entreprises et uvres
sociales
Cours anim par Mr Guedjali 54
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GESTION DE LA PAIE
Observation dun logiciel de paie
Ceci fait apparatre pour lentreprise lobligation de
tenir priodiquement certains documents :

1. Le livre de paie
2. Le journal de paie
3. Les tats de virements
4. Les dclarations priodiques

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GESTION DE LA PAIE
Les tapes de la mise en uvre dun
logiciel de paie :

1. Installation
2. Saisie des donnes permanentes rattaches au personnel
3. Paramtrage : Dfinition et saisie des informations
concernant diffrents paramtres .
4. Traitements mensuels : saisie des lments variables ,
calcule de la paie et dition des rsultats .
5. Fin danne : laboration des diffrents tats : DAS

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MASSE SALARIALE

Enjeux :
1. Le versement des salaires constitue le poste le
plus important des engagements financiers des
entreprises :
2. Limportance de la masse salariale dans la valeur
ajoute de lentreprise ncessite une attention
particulire porte son contrle

la masse salariale prend toute sa


consistance : son pilotage simpose .
Cours anim par Mr Guedjali 57
noureddine
La matrise de la masse salariale,
une des comptences fondamentales du
responsable RH

1- Les frais de personnel constituent bien souvent le


poste principal de dpenses des entreprises. Ils impactent
sur les cots et donc sur les prix dune prestation ou
dun produit.

2- A ce titre, la gestion de la masse salariale est au cur


des stratgies de positionnement concurrentiel des
entreprises

Cours anim par Mr Guedjali 58


noureddine
3- La moindre drive de la masse salariale est
susceptible davoir des consquences directes
sur la rentabilit de l'entreprise

4- Aussi, la manipulation de la variable masse


salariale savre-t-elle dterminante pour jouer sur la
comptitivit de lentreprise.

Cours anim par Mr Guedjali 59


noureddine
- Dfinition et Calcul de la MS
Prambule
Il ny a pas en la matire de dfinition normalise.
Il convient dapprhender la notion de Masse
Salariale comme une variable stratgique.
La MS est au centre des quilibres conomiques et
sociaux de lentreprise.
Au travers du respect des grands quilibres
financiers et sociaux il faut disposer doutils pour
matriser le systme de rmunration.
En fonction des activits, la MS reprsente entre
30% et 90% des cots supports par lentreprise

Cours anim par Mr Guedjali 60


noureddine
- Dfinitions
Nous disposons de plusieurs dfinitions de la MS.
Si la base reste la mme (rmunrations verses), nous
pouvons clairer la notion de MS sous 3 angles :
Vision plan comptable = charge supporte par lentreprise.
Vision Fiscale = DADS avec lments priphriques aux
rmunrations.
Vision Pouvoirs Publics = approche favorisant la
ngociation collective .
Au del de ces visions, il convient dans chaque entreprise de
construire une MS pertinente, stable et adapte aux tudes conduire.

Objectifs : identifier les sources dinformations disponibles et mettre en


place des modes de retraitements adapts chaque objectif danalyse

Cours anim par Mr Guedjali 61


noureddine
La MS constitue la variable incontournable de la matrise des
frais de personnel.
Convergence des proccupations :

des responsables de la fonction RH ,


des financiers et des trsoriers,
des contrleurs de gestion et des contrleurs budgtaires.

Ds lors que lon dcide de suivre une logique de


dtermination de la MS, prise dans son ensemble et de ltude
de ses variations, se posent deux questions fondamentales :

* Comment estimer une Masse Salariale pertinente ?


* Comment identifier les lments qui expliquent son
volution et qui constituent les variables de pilotage ?

Cours anim par Mr Guedjali 62


noureddine
Identification et composition de la
masse salariale
MASSE SALARIALE = Somme des rmunrations et
charges sociales verses par lemployeur au cours dune
priode .

MASSE SALARIALE =
SALAIRES DE BASE
INDEMNITES ET PRIMES
CHARGES SOCIALES PATRONALES
CHARGES FISCALES ASSISES SUR LES SALAIRES
FRAIS DE FORMATION ET DAPPRENTISSAGE
CHARGES LIEES AUX UVRES SOCIALES

Cours anim par Mr Guedjali 63


noureddine
Le Pilotage de la Masse Salariale (MS)
- MS : information et outil stratgique
quilibres Financiers quilibres Sociaux
de lEntreprise : de lEntreprise :
- 30 90% des cots - Climat, conflits
- Inertie
Variable Cl - Sentiment dquit interne

Masse Salariale

Outil de la politique Outil d action sur la


Sociale : Outil performance :
- Promotions, carrires
- lie aux embauches / dparts
- Primes, bonus
- variations rmunrations
- Rmunrations
- variations activits

Cours anim par Mr Guedjali 64


noureddine
PILOTAGE DE LA MASSE
SALARIALE
Ceci se matrialisera par les deux
aspects suivants :

La budgtisation de la masse
salariale .
La gestion et le suivi de la
masse salariale

Cours anim par Mr Guedjali 65


noureddine
Budgtisation de la masse
salariale
La budgtisation de la masse
salariale a pour objectifs le respect
en excution :

1. Du plafond limitatif du budget allou


2. De lautorisation demploi alloue
( plan de recrutement )

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noureddine
Budgtisation de la masse salariale

Constitution de la base de
budgtisation :
lexercice de budgtisation prend appui sur une
base constitue :
1. Pour partie des lments
dexcution de lanne en cours .
2. Pour une autre partie dune
prvision dexcution

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Gestion et suivi de la masse salariale

Grer et suivre la masse salariale revient en 1er lieu


suivre et matriser lvolution des
rmunrations :

Question : dans quels cas peut - on enregistrer


une augmentation de la rmunration de base
dun salari ?

1. Augmentations gnrales .
2. Augmentations individuelles .
3. Changement de poste dans le cadre dune promotion
4. Influence de lanciennet

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Concepts danalyse de la masse
salariale :
Augmentations collectives : gnrales ou catgorielles

Augmentations individuelles : en % de la MS

Glissement : augmentation sans changement dans la


qualification ou la nature du travail

Vieillissement : augmentation lie lanciennet

Technicit : augmentation lie au changement de


qualification

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AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
L impact de telles mesures est proportionnel au nombre de
salaris concerns et au niveau de la hausse.
Ces augmentations peuvent tre classes en trois groupes :
- le vieillissement : prise en compte de lanciennet de
chaque salari,

- la technicit : augmentation lie lamlioration des


qualifications des salaris,

- le glissement : ensemble des valorisations de la


performance individuelle.

Cours anim par Mr Guedjali 70


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EFFET GVT
Cet effet prsente limpact des diffrentes mesures
lies lindividualisation des salaires, la promotion,
lanciennet, lvolution des qualifications.
- le Vieillissement : reprsente les augmentations
conscutives aux dispositions conventionnelles lies
lanciennet
- la Technicit : son incidence est repre par leffet de
structure (volution des qualifications sur les postes de
lentreprise)
- le Glissement : il se dcompose en deux facteurs :
1- un facteur li aux augmentations individuelles (de plus
en plus important avec lindividualisation des rmunrations)
2- un facteur li aux Entres/Sorties et au remplacement
des anciens par des jeunes recrues : EFFET DE NORIA
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AUGMENTATIONS COLLECTIVES

Attribues lensemble des salaris, de faon


uniforme et selon des modalits variables :
1. - en pourcentage du salaire ou des primes;..
2. - pour une somme identique attribue
lensemble du personnel ;
3. - de faon semi hirarchise.
Augmentations catgorielles, attribues un
groupe de salaris

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Gestion et suivi de la masse
salariale
04 notions dvolutions permettent alors le
suivi et la comprhension de lvolution
de la masse salariale

1. Effet de report
2. Effet deffectif
3. Effet de noria
4. Effet de structure

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Effet de report :
Incidence des augmentations de lanne N 1 sur
lvolution en masse de lanne N

Effet deffectif MS cause par la variation des effectifs


au cours de priodes tudies

Effet de structure :
volution de la MS cause par le changement dans la
rpartition de la population entre les diffrentes
catgories au cours des priodes tudies

Effet de noria :
volution de la MS cause par les mouvements dentres
et de sorties du personnel au cours de la priode tudie
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Gestion et suivi de la masse
salariale

Effet deffectif : volution de la


masse salariale entrane par la
variation du nombre de personne
payes au cours de chaque
priode

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Gestion et suivi de la masse
salariale : Effet deffectif
Exemple : soit 02 anne successives
1. Anne n : effectif 1200 avec un salaire
de 1600. MS = 1200 x 1600 = 1920 000
2. Anne N+1: effectif 1050 avec un salaire
de 1600. MS = 1050 x 1600 = 1 680 000

soit une conomie de 240 000 par


rapport lanne prcdente

Cours anim par Mr Guedjali 76


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Gestion et suivi de la masse
salariale

EFFET DE NORIA : allgement de la


masse salariale effet constant qui
sexplique par le remplacement dun
collaborateur ancien par un jeune
dont la rmunration est infrieure
celle du premier

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Gestion et suivi de la masse
salariale : EFFET DE NORIA
Exemple : un service es t compos de
1. 01 responsable avec un salaire de 2250
2. 01 commercial avec un salaire de 1667
3. 01 assistante avec un salaire de 1267
MS = (2250x12 ) + ( 1667x 12) + ( 1267x12)= 62 200
lanne prochaine , le commercial quitte lentreprise , il est
remplac par un dbutant avec un salaire de 1450 .
MS = ( 2250 x 12) + ( 1450 x 12 ) + ( 1267 x 12) = 59 604

soit une conomie de 62 200 59604 =


2 596 par rapport lanne prcdente
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Gestion et suivi de la masse
salariale

EFFET DE STRUCTURE : volution


de la masse salariale entrane par le
changement de rpartition de la
population entre diffrentes
catgories au cours de chaque
priode analyse

Cours anim par Mr Guedjali 79


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Gestion et suivi de la masse
salariale: effet de structure
Exemple : Soit un effectif de 2200 employs rpartis
selon les catgories comme suit :
1. Anne n : C : 29 % , M : 17 % , E : 54 %
2. Anne n+1 : C : 22 %, M: 20 % , E : 58 %
Cela modifierait la masse salariale de la faon suivante :
Supposant que le niveau des salaires est le suivant
C : 2000 , M : 1600 , E : 1300
1. Anne n : ( 638 x 2000 ) + (374 x 1600) + ( 1188 x
1300 ) = 3 418 800 .
2. Anne n+1 : ( 484 x 2000) + (440 x 1600)+( 1276 x
1300 ) = 3 330 800 :
soit une conomie de 88 000 par rapport
lanne prcdente .
Cours anim par Mr Guedjali 80
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Gestion et suivi de la masse
salariale

NIVEAU RELATIF DES REMUNERATIONS PAR


RAPPORT A LEXTERIEUR
EVOLUTION DES REMUNERATIONS DANS LE
TEMPS
STRUCTURE INTERNE DES REMUNERATIONS
MODALITES DE REMUNERATION
REMUNERATION DE LENCADREMENT

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Cours anim par Mr Guedjali 83
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