PROGRAMAS DE INCENTIVOS

Recompensas y
sanciones
Las organizaciones para
funcionar dentro de ciertos
parmetros, cuentan con un
Sistema de recompensas:
A. incentivos y alicientes para
estimular ciertos tipos de
comportamiento deseados por
la organizacin
Recompensas y
sanciones

B. sanciones: castigos
y penalizaciones reales o
potenciales para inhibir
ciertos tipos de
comportamiento
indeseables.
 RECOMPENSA

NO SOLO INCLUYE LOS SALARIOS, LAS

VACACIONES, LOS PREMIOS, LAS
PROMOCIONES A PUESTOS, SINO TAMBIN
OTRAS RECOMPENSAS MENOS VISIBLES,
COMO LA SEGURIDAD DE EMPLEO, LA
TRANSFERENCIAS A PUESTOS MS
DESAFIANTES.
SANCIONES
INCLUYE UNA SERIE DE MEDIDAS
DISCIPLINARIAS QUE PRETENDEN ORIENTAR
EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS ,
IMPEDIR QUE SE DESVIEN DE LAS NORMAS.
Concepto de
remuneracin
Concepto de remuneracin:
Nadie trabaja gratis. Como socio
de la organizacin cada
empleado se interesa en invertir
trabajo, dedicacin y esfuerzo
personal, conocimientos y
habilidades, si recibe la
retribucin adecuada.
Nuevos mtodos de
remuneracin

La remuneracin fija
todava predomina en la mayor parte de las
organizaciones, la cual privilegia la igualdad
y la estandarizacin de los salario, facilita el
equilibrio interno y externo de los salario sin
embargo la remuneracin fija es estable y
no logra motivar a las personas. Funciona
como un factor higinico y no incentiva la
aceptacin de riesgos y responsabilidades.
 Premios monetarios o
premios no monetarios

Plan de remuneracin puede destacar empleados motivados

mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos
salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos ms
interesantes o seguridad en el empleo).

Los premios el monetarios se dan en efectivo y refuerzan la

responsabilidad y el alcance individual de los objetivos, mientras
los no monetarios predominan en las organizaciones que actan
en mercados voltiles con poca seguridad en el empleo, que
valoran mas las ventas que el servicio al consumidor y que
actan en el clima competitivo interno, en vez del compromiso
del empleado a largo plazo.
MOTIVACIN POSITIVA O NEGATIVA

POR DESGRACIAS LAS

ORGANIZACIONES UTILIZAN MS
LAS SANCIONES QUE LAS
RECOMPENSAS , EN OTRAS
PALABRAS UTILIZAN MS LA
ACCIN NEGATIVA (REPRENDER O
SANCIONAR QUE LA ACCIN
POSITIVA (INCENTIVAR Y
MOTIVAR).
 TIPOS DE RECOMPENSAS
ECONOMICAS QUE EXISTEN
Las recompensas debidas por la
realizacin de los objetivos de la
empresa como las ganancias o
perdidas.
Las recompensas vinculadas a la
antigedad del trabajador en la
empresa.
Las recompensas por un
desempeo claramente
excepcional es el aumento por
merito.
 DEFINICION DE
RECOMPENSAS
Las recompensas sirven para
aumentar la conciencia y la
responsabilidad del individuo y el
equipo dentro de la organizacin.
En otras palabras incentivar las
acciones que agreguen valor, para
la organizacin el cliente y las
propias personas, el desempeo
excelente debe ser premiado.
 Programa de
incentivos
La remuneracin fija fue un producto de
comienzos del siglo XX para recompensar
el trabajo rutinario y repetitivo de los
empleados. En la actualidad, la mayor parte
de las organizaciones exitosas se dirigen
con rapidez hacia programas de
remuneracin flexible y variable, capaz de
motivar, incentivar y despertar el
entusiasmo de las personas.
Cual es el enfoque de los
incentivos?
Qu pretenden los
incentivos? Casi siempre
buscan incentivar la
consecucin de los objetivos y
la obtencin de resultados. El
enfoque puede estar en el
desempeo del puesto o en la
oferta de competencias
individuales
 REMUNERACION
VARIABLE
Remunerar a las personas
por los resultados
alcanzados.
La organizacin no se
apropia por los resultados
sino que los divide y
prorratea entre la
organizacin y las personas
que ayudaron a obtenerlas.
 PROS Y CONTRAS DE
REMUNERACION VARIABLE
PROS CONTRAS

Ajusta la remuneracin a Rompe la igualdad de las

ganancias dentro de la
las diferencias
organizacin
individuales
Disminuye el control
Funciona como centralizado de los salarios
motivacin intrnseca da
Puede provocar quejas de
importancia a la los trabajadores que no
autorrealizacin personal obtienen beneficios
Premia el buen adems de las presiones
sindicales
desempeo e incentiva
PLAN DE BONO ANUAL
Se trata de un valor
monetario que se entrega al
final de cada ao a
determinados colaboradores
en funcin de su aportacin
al desempeo de la empresa.
Se mide en base a ciertos
criterios como la rentabilidad
alcanzada y la mejora de la
productividad.
 REMUNERACION POR
COMPETENCIA
Comprende varios atributos como
capacidad tcnica, personalidad, creatividad,
innovacin y conocimiento.
Los trabajadores que ocupan el mismo
puesto pueden percibir salarios diferentes de
acuerdo con la competencia de cada uno.
El objetivo es remunerar de manera
personalizada a cada trabajador.
DIFERENCIAS ENTRE
REMUNERACION TRADICIONAL Y
POR COMPETENCIA
REMUNERACIN REMUNERACIN POR
Pago de
TRADICIONAL salario COMPETENCIA
establecido para cada El pago mensual o anual
puesto varia con la evaluacin del
El salario es fijo desempeo

La evaluacin del Todos los colaboradores

reciben una ganancia
desempeo no afecta la
adicional
remuneracin de la
persona El salario es fijo

No motiva ni estimula el Funciona como un factor

motivador.
compromiso con el
negocio de la empresa.
 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA
REMUNERACION POR COMPETENCIA

VENTAJAS
 Consejos sobre los
incentivos
No entregue siempre los mismos premios
porque pierden su impacto.
Todo concurso que solo premia a unos
cuantos ganadores es un mal negocio
para la empresa y desmotiva al gran
contingente de perdedores esto puede
acabar con sus esfuerzos.
Los concursos deben relacionarse con un
entrenamiento especifico para mejorar el
desempeo. Las personas aprenden
cuando tienen que aprender y sobre todo
cuando sienten la necesidad de ganar
algo mas.
ISEO DE UN PLAN DE
INCENTIVOS

Las personas dirigen

sus esfuerzos a aquello
que es recompensado .
Las recompensas
tambin sancionan y
son dos caras de la
misma moneda
Las recompensas
llevan un desempeo
limitado
El pago por
desempeo no es
sustituido de una
buena administracin.
Como disear un plan de incentivo

1.Cuando las unidades de resultados son difciles de

distinguir o medir, son mas apropiados los aumentos
salariales.
2.Cuando las demoras en el trabajo son frecuentes
debido al control humano, no es prctico pagar a los
empleados conforme al resultado.
3.Muchos planes de incentivos privilegian la
cantidad en detrimento de calidad de los resultados.
4.Poner en marcha un plan de incentivos requiere
inversin en procesamiento de datos y mtodos de
anlisis de los costos laborales.
MUCHAS GRACIAS