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Madame

Moutawakil
Psychologue de
travail

La
La Gestion
Gestion des
des Ressources
Ressources Humaines
Humaines

Fait par Mme


Moutawakil 1
Sommaire
Sommaire

Introduction :
1. Dfinition de la GRH
2. Objectifs de la GRH
3. Les domaines de la fonction RH
4. La structure du service GRH
5. Lvolution de la fonction RH au Maroc

Fait par Mme


Moutawakil 2
Introduction
Introduction

La politique du personnel est considre comme une des grandes politiques de


lentreprise aprs la politique financire, commerciale, technique et de
production.
Les quatre politiques doivent tre cohrentes et sinscrire dans un cadre de
Complmentarit pour permettre lentreprise une prennit et une croissance
durable.

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Moutawakil 3
Dfinition
Dfinition de
de la
la GRH
GRH

la GRH consiste en des mesures (politiques, procdures, programmes et


valuation,)relatives aux activits de(recrutement de slection de formation)
Impliquant des ressources humaines et visant une performance optimale des
Individus et de lorganisation.

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Objectifs
Objectifs de
de la
la GRH
GRH

Objectifs Actions

Attirer Politique de recrutement

Motiver et satisfaire *politique de communication


*politique rmunration
Dvelopper Formation et gestion des carrires

Conserver Gestion de carrire et conditions


de travail
Efficacit du personnel
Efficacit des entreprises

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Les
Les domaines
domaines de
de la
la fonction
fonction RH
RH

-ladministration du personnel :(tenue des dossiers, fiches, statistiques des effectifs


et mouvements du personnel dclarations CNSS.

-la gestion du personnel :(orientation, slection, recrutement, GPEC, valuation


du personnel et gestion des carrires, communication et motivation du personnel
tude et amlioration des conditions de travail).

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La
La structure
structure du
du service
service GRH
GRH

Pas de structure type

La structure du service du personnel doit tre tablie fonction des principaux


critres suivants :

lorganigramme dans son en semble


les finalits attribues la gestion du personnel
la taille de lE

La figure ci-joint prsente un exemple dune structure du service du personnel


avec quelques-unes des activits qui sy rattachent.

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Lvolution
Lvolution de
de la
la fonction
fonction RH
RH

Styles de gestion Service du


Conception de Fonction personnel
Lhomme au W personnel

Lhomme Autoritarisme des Absorption presque Absence dun SCE


conomique dirigeants Complte par les du PL bien organis
avant 1900 RH
Lhomme Style bureaucratique Dcisions finales en Application du
conomique GRH reviennent au Taylorisme a
(1900-1930) responsable lorganisation
hirarchique cration du SCE
du personnel
Effort intensif pour
Lhomme social Style permissif
Former les cadres
(1930-1950) considration pour Application de la
Sur nouveau style
la dimension psy la GRH
De gestion axes
relations humaines
Sur la COM et la
informations consultation
Gest des conflits
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-Mise en place de
programmes
-Information et
-Formation axe sur
consultation de la base
Lhomme sactualisant Considration pour -Implication lacquisition
1950-1965 connat une la production et les -Horaires de W daptitudes inter
Continuit encore personnes selon les Personnelles
exigences des -Cadences
Aujourdhui -laboration de
diverses situations -Conditions de scurit
politiques en GRH
-Conditions dhygine
-recherche sur la
-Formation une
Satisfaction au W
certaine flexibilit
-Efforts dintgration
Considration pour Proccupation axe sur
les individus et la les rsultats plutt que des politiques du PI
Lhomme complexe celle de lE.
1965 ce jour production en tenant sur les activits et les
Accent mis sur une
compte des variables ressources
GRH
de lenvironnement -Implication des
-Approche DPO
dvelop dune vision individus dans
-Programme
globale et symtrique lorganisation et le
de lorganisation contrle de leur propre denrichissement
W des tches.

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Importance de
Importance de la
la fonction
fonction RH
RH au
au
Maroc
Maroc

Fait par Mme


Moutawakil 10
Les
Les trois
trois chocs
chocs qui
qui mettent
mettent les
les RH
RH en
en
premire
premire ligne
ligne

Le choc de la socit de linformation

Le choc de la mondialisation

Le choc de la civilisation scientifique et technique

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la
la GRH
GRH ncessite
ncessite des
des rponses
rponses novatrices
novatrices

La revalorisation de la culture gnrale

Dvelopper laptitude a lemploi

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Les
Les RH
RH :: facteur
facteur cl
cl de
de la
la comptitivit
comptitivit

Ce qui diffrencie lentreprise performante de lentreprise non


performante,ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur
crativit. Tout le reste peut sacheter, sapprendre ou se copier.

-Cette remarque illustre limportance accorde actuellement la gestion


du capital humain dans entreprise.

-le passage de lancienne conception(=gestion du personnel) celle de GRH

peut tre
schmatise par le passage dune approche personnel - cot celle de
personnel ressource.
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Les
Les RH
RH :: facteur
facteur cl
cl de
de la
la comptitivit
comptitivit

Les mutations technologiques, les nouveaux produits, les changements


dorganisation du travail ont entran pour les entreprises des profonds
bouleversements.

La ncessit dune gestion adaptative des RH est apparue indispensable aux


entreprises contraintes dvoluer dans un environnement turbulent, cest--dire
de construire lentreprise de demain avec les hommes daujourdhui.

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Nouvelles stratgies
Nouvelles stratgies pour
pour la
la GRH
GRH

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Les
Les missions
missions traditionnelles
traditionnelles de
de la
la GRH
GRH

Administration du Conseil la hirarchie dans la


Personnel gestion du personnel

Fonction Ressources
Humaines

Gestion du personnel Dveloppement Information et


Et des cots social communication
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Les
Les missions
missions traditionnelles
traditionnelles de
de la
la GRH
GRH

Relations avec les


Donnes individuelles services administratifs Administration des
et collectives extrieurs rmunrations

Calcul des charges


Documents et registres Administration du personnel
sociales

Dispositions lgales et Dveloppement des Calcul et rpartition des


rglementaires Outils informatiques de la avantages sociaux
fonction
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La
La gestion
gestion du
du personnel
personnel

Prvision des besoins valuation des emplois /


quantitatifs et qualitatifs postes

Gestion du personnel

recrutement valuation des personnes


Promotions et mutations

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Nouvelles
Nouvelles stratgies
stratgies pour
pour la
la GRH
GRH

2 dimensions complmentaires

Qualitative Quantitative

-Analyse des situations de -volution des effectifs


travail -caractristiques dage
-Analyse des comptences danciennet
-Systme dvaluation
Fait par Mme -masse salariale
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La
La dimension
dimension qualitative
qualitative

Personnalisation des pratiques


Suivi du potentiel
de GRH

Prise en compte du qualitatif

Individualisation des actions Sauvegarde des comptences


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Nouvelles
Nouvelles stratgies
stratgies pour
pour la
la GRH
GRH

2 horizons indissociables

Anticipatif Quotidien

-volution quantitative et
-Management des hommes
qualitative des emplois futurs
-Dtection des besoins de
-volution des comptences
Formation par le contrle et le
acquises par les hommes de
Fait par Mme suivi Quotidien de lencadrement
lentreprise
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Nouvelles
Nouvelles stratgies
stratgies pour
pour la
la GRH
GRH

Le stratgique en perfection au
quotidien

Stratgique Oprationnel

-Quels emplois ? -Appropriation des diffrents outils


-Quels hommes ? de la GRH par les oprationnels
-Quelle faisabilit des organisations -Dclinaison des politiques de
de lentreprise compte tenu des formation, mobilit, recrutement,
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ressources
Moutawakil
humaines ? rmunration. 22
Nouvelles
Nouvelles stratgies
stratgies pour
pour la
la GRH
GRH

2 aspects importants

Individuel collectif

-Adquation homme/emploi
-Dtection des emplois sensibles
-Promotions mutations
-volution du contenu des mtiers
-Entretien dvaluation
Fait par Mme
Moutawakil 23
Le
Le contexte
contexte dterminant
dterminant pour
pour la
la GRH
GRH

Le march bouge

Les clients bougent

Les entreprises bougent

Les mtiers bougent

Il faut une stratgie en GRH


Pour ne pas s'agiter en tout sens et se disperser
Pour ne pas tre ballott au gr des vnements
Pour pouvoir sadapter tous les contextes
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Nouveaux
Nouveaux objectifs
objectifs prioritaires
prioritaires pour
pour la
la GRH
GRH

-Dpasser la seule rduction des effectifs aprs une premire tape de


restriction.

-Pallier le risque dinadaptation du personnel aux emplois dont les


caractristiques changent.

-Rentabiliser linvestissement productif.

-Reconqurir lavantage comptitif pour faire face au durcissement de la


concurrence.

-Amliorer lefficience de politiques de formation.

-Assurer chaque agent un emploi productif adapt aux besoins de


lentreprise et au potentiel professionnel.
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Implication
Implication de
de tout
tout les
les acteurs
acteurs de
de lentreprise
lentreprise

RH disponibles : Salaris
RH requises :
tudiants, Stagiaires.
Entreprises, DRH, Hirarchie.
Demandeurs demploi

valuation des RH : Dveloppement des RH :


Recruteurs bilan de comptences, Formateurs, Tutorats, coles
entretien dapprciation, Organisme de formation.
dorientation.

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