INSTITUTO TECNOLOGICO DE TIJUANA

CONFLICTO PO
No .1

U I
EQ

3/2/17
 INTEGRANTES

Batalla Cruz Josu Ren

Hernndez Mndez Jesica Gabriela

Vernica Marisol Ruiz Rascn

Santiago de Len Carlos Alberto

CONFLICTO
Unconflicto humanoes una situacin en que dos
o ms individuos con intereses contrapuestos
entran en confrontacin, oposicin o emprenden
acciones mutuamente antagonistas, con el
objetivo de neutralizar, daar o eliminar a la parte
rival, incluso cuando tal confrontacin no sea
fsica o sea solo de palabras, para lograr as la
consecucin de los objetivos que motivaron dicha
confrontacin.

Conflicto funcional: Es el que refuerza las metas

del grupo y mejora su rendimiento.

Conflicto disfuncional: Es el que entorpece el

rendimiento del grupo.
Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.
Proceso del conflicto.

Etapa 1: Posible oposicin o incompatibilidad.

Para que exista un conflicto debe existir la presencia

de condiciones que lo propicien como las variables de
la comunicacin, la estructura y las personales.

1)La comunicacin: La fuente de comunicacin

representa las fuerzas contrarias que surgen de los
problemas semnticos, los malos entendidos y el
ruido de los canales de comunicacin.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

2) La estructura: Incluye variables como tamaos,
grados de especializacin, claridad de jurisdiccin,
compatibilidad de metas de los miembros, estilos de
liderazgo, sistema de recompensa y el grado de
dependencia entre los grupos.

El tamao y la especializacin actan como fuerzas

y estimulan el conflicto. Cuanto mayor sea el grupo y
cuanto ms especializadas sean sus actividades
tanto mayor es la probabilidad de conflicto.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

3) Variables personales: Los factores personales
incluyen los sistemas de valores individuales de
cada persona as como las caractersticas de la
personalidad. La evidencia indica que ciertos tipos
de personalidad conducen a un posible conflicto y
esta podra ser la variable menos estudiada al
considerar los conflictos sociales, estn los
diferentes sistemas de valores por ejemplo las
diferencias de valores son la mejor explicacin para
aspectos como los prejuicios, los desacuerdos en
cuanto a la contribucin personal para el grupo

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

Etapa 2: El conocimiento y la personalizacin

Las condiciones de la etapa uno afectan de

manera negativa a algo que le interese a una de
las partes, entonces la posible oposicin o
incompatibilidad se actualiza en la segunda etapa.

Las condiciones precedentes solo pueden conducir

al conflicto cuando una o varias partes se ven
afectadas por el conflicto o tienen conciencia de
l. El hecho de que se perciba un conflicto no
significa que se haya personalizado.

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Etapa 3: Las intenciones.

Intervienen entre las percepciones y las

emociones de las personas y su conducta franca.
Estas intenciones representan la decisin de
actuar de una manera dada ante un conflicto.
Muchos conflictos aumentan solo porque una de
las partes esta atribuyendo otras intenciones a la
otra, adems suele haber mucha variacin entre
las intenciones y la conducta.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

Existen cinco intensiones para manejar los conflictos:

1) Competidor: cuando una persona pretende

satisfacer sus intereses independientemente del
impacto que produzca en las otras partes del
conflicto, la persona ser competidora.
2) Evasivo: El deseo de retirarse de un conflicto o
acabarlo
3) Acomodaticin: La disposicin de una de las
partes para colocar los intereses de la otra por
encima de los propios.
4) Conciliador: Situacin donde las dos partes del
conflicto estn dispuestas a ceder algo.
5) Colaborador: Situacin donde las partes del
conflicto desean satisfacer plenamente los intereses
de todas las partes.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

Etapa 4: La conducta.
Cuando la mayor parte de las personas piensa en
situaciones conflictivas se suele referir a la etapa
cuatro porque es ah es cuando el conflicto se
torna visible, esta etapa incluye afirmaciones,
actos, y reacciones de las partes en conflicto.

Estas conductas de conflicto suelen ser intentos

francos por poner en prctica las intensiones de
las partes. Estas conductas don independientes a
las intenciones. Las conductas francas resultado
de un erro de clculo se pueden desviar de la
intencin original. Manejo de conflictos: Cuando
se usan tcnicas de resolucin y estimulo para
alcanzar el grado deseado del conflicto.
Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.
Etapa 5: Los resultados.

El juego entre la accin y la reaccin de las partes

en conflicto producen consecuencias pueden ser
funcionales en el sentido de que el conflicto
produce una mejora en el rendimiento del grupo
o disfuncionales si entorpecen el rendimiento del
grupo.

1) Los resultados funcionales: El conflicto es

constructivo cuando mejora la calidad de las
decisiones, estimula la creatividad y la
innovacin, fomenta el inters y la creatividad
de los miembros del grupo, es un medio para
ventilar problemas y liberar tensiones.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

2) Los resultados disfuncionales: La
oposicin descontrolada alienta el descontento,
el cual hace que se disuelvan los vnculos
comunes y con el tiempo conducen a la
destruccin del grupo: consecuencias: -retraso
de la comunicacin.

-disminucin de la cohesin del grupo.

-subordinacin de las metas del grupo a la
prioridad de las luchas internas de los
miembros.

El conflicto puede hacer que el funcionamiento

del grupo se detenga y es una amenaza para la
supervivencia del mismo.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

ESTRATEGIAS PARA TRATAR
CON EL CONFLICTO.
Mtodos de ganar-perder

Esta se ejemplifica en el uso tpico de la autoridad.

Cuando el supervisor dice usted debe hacer lo que
te digo porque yo soy el jefe , es te ejerce u n poder
legitimo que ha sido investido en el por la
organizacin.

En un segundo mtodo, relacionado con el

anterior , se usa el poder fsico o mental para
lograr la sumisin de otro individuo o grupo .

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

Un tercer mtodo de la estrategia ganar-perder
supone el no responder.

Un cuarto mtodo de esta estrategia emplea la

regla de la mayora. La tica democrtica se
centra en la votacin de los problemas. De
hecho , la prueba emprica muestra que la
mayora a menudo tiene mas razn que la
minora.

El quinto mtodo de ganar-perder emplea la regla

de la minora.

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Mtodos de perder-perder

Estos mtodos se denominan a su debido a que

ninguno de los realiza realmente lo que quiere.

Los mtodos de la estrategia perder-perder se

basan en supuestos tales como: la mitad de una
hogaza es mejor que nada y evitar un conflicto es
preferible a una confrontacin personal sobre un
problema.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

Un mtodo de la estrategia perder-perder supone
hacer pagos colaterales. En esencia, alguien que
ofrece hacer un pago colateral, dice: te
sobornare para que asumas una posicin de
perdedor.

La tercera estrategia requiere someter un

problema a una tercera parte neutral .

El cuarto mtodo supone la practica de recurrir a

reglas, que ya estn establecidas.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

Mtodos de ganar-ganar

En contraste con las estrategias ganar-perder y

perder-perder que acabamos de analizar, las
estrategias designadas ganar-ganar subrayan
desde un principio los fines o las metas.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

Las estrategias de solucin de problemas
requieren que cada una de las partes exprese
sus necesidades.

Estas estrategias crean un clima en el cual cada

individuo participa en una forma responsable
dentro del grupo, cada quien trabaja para
satisfacer tantos sus propias necesidades como
las necesidades de los dems miembros del
grupo.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

 Estrategias para
solucionar conflictos.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

1.Negar o apartarse: se trata de solucionar el
conflicto negando sus existencia, distancindose
fsica o mentalmente. Este enfoque puede ser
satisfactorio si el conflicto es relativamente trivial
o si es necesario dejar enfriar las cosas antes de
enfrentarlo directamente, si embargo refleja el
escaso inters en solucionarlo y desemboca una
situacin perder-perder-

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

2. Suprimir o calmar: este mtodos puede ser
satisfactorio cuando los conflictos son
relativamente triviales o cuando es necesario
preservar a toda costa la relacin entre las partes
. Enfatiza los interesases de los dems ,
generalmente en detrimento propio , lo que
conduce un resultado perder-ganar

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

3. Dominar: una de las partes, o un tercero
haciendo uso de su autoridad o posicin, pone fin
al conflicto . Esto puede ser satisfactorio en los
casos en que el dominio se basa en una
autoridad clara o cuando el mtodos ha sido
aprobado de comn acuerdo. Es resultado mas
probable es ganar-perder.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

4. Transigir o negociar: cada una de las partes,
para poner fin al conflicto sede algo. Puede ser
apropiado sin ambas partes pueden modificar su
posicin, aunque quede en duda el compromiso
global con la solucin acordada. Sin resultado
definitivo.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

5. Colaborara o confrontar: se enfrenta
directamente el conflicto en busca de una
solucin mutuamente satisfactoria. Puede ser
satisfactorio si de dispone de tiempo, si las
partes creen en una solucin de este tipo y si
cuentan con habilidades necesarias para
ejecutarla.

Aunque se reconocen las diferencias, el conflicto se

resuelve mediante, una solucin con la cual este
de acuerdo el grupo o que les haga sentir a
todas las partes que han ganado lo que deriva
un resultado ganar-ganar.

Filley C. Alan, 1989. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico, Trillas.

GRACIAS !