Gesto das Condies de

Trabalho
- Uma abordagem crtica da
macroergonomia ou o papel do
amor e do companheirismo nas
condies de trabalho
Prof. Doutor Rui Teixeira
Santos
Licenciatura de Gesto de Recursos Humanos
Instituto Superior de Gesto
Lisboa
2017
Objectivo da UC
A competitividade e as novas regras de mercado fazem com as empresas
necessitem atingir nveis de qualidade de acordo com determinados padres. Um
dos mais difundidos no mundo inteiro a ISO 9001, cuja reviso de 2000 preconiza
que as empresas busquem a melhoria contnua de seu Sistema de Gesto da
Qualidade (SGQ). Dentro desse sistema insere-se a participao fundamental do
nvel operacional nas empresas, os quais nem sempre encontram as condies e o
ambiente de trabalho adequados para a realizao de suas tarefas. Diante deste
cenrio, esta Unidade Curricular visa dotar os alunos de metodologias referentes s
condies e ao ambiente de trabalho. Tais metodologias auxiliam de maneira
significativa o entendimento e a melhoria das condies de trabalho, apresentando-
se diversas alternativas para a proposio e execuo de melhorias do Sistema de
Gesto das condies de trabalho em empresas que busquem melhores padres de
qualidade.

O Entendimento do papel do amor e do companheirismo nas condies de trabalho

e a crtica micro e macro ergonomia.est no centro da abordagem da Ergonomia
Emocional, numa altura em que a inteligencia artificial substitui o trabalho humano.
ESTUDO DE CASO:
A no depresso como
condio de trabalho
Polcia alem afirma que Andreas Lubitz, o co-piloto que provocou a tragdia aerea dos
Alpes em 25 de Maro de 2015, sofria de uma doena no especificada e que estava a
ser medicado. Porm a companhia area no estava a monitorizar as condies
psicolgicas dos seus pilotos. Ora isso mesmo que h trs anos expliquei e que se
traduziu no conceito de Ergonomia emocional: a internalizao das condies de
trabalho, no como motivao mas objectivamente como condio de eficincia das
organizaes. A "no depresso" uma condio de trabalho. O Trabalhador passa a ser
o problema das condies de trabalho.

Como demonstramos neste PPTX, a Ergonomia deixou de ser, nas condies de

trabalho, exterior ao trabalhador, para se internalizar. As condies de trabalho no tm
que ver apenas com o design do posto (ergonomia fsica), o contexto profissional
(ergonomia organizacional), o domnio da tecnologia (ergonomia cognitiva) mas
tambm com o que se passa no interior do prprio trabalhador - a sua condio
emocional. o que chamo ergonomia emocional ou auto-ergonomia, conceito que
vimos desenvolvendo desde 2013 no Instituto Superior de Gesto. O amor, o
companheirismo, o afeto, o carinho (a no depresso) so condies de
trabalho
Gesto das Condies de
Trabalho
Programa
Introduo: Gesto da
qualidade - riscos
associados s condies
de trabalho

Higiene, Sade e
Segurana no Trabalho

Ergonomia
INTRODUO
- ISO 9001: (2008 e 2015)
6.4 Ambiente de trabalho

A organizacao deve determinar e gerir o

ambiente de trabalho necessario para atingir a
conformidade com os requisitos do produto.

NOTA: O termo ambiente de trabalho diz respeito as

condicoes em que o trabalho e realizado, incluindo factores
fisicos, ambientais e outros (tais como ruido, temperatura,
humidade, luminosidade ou condicoes atmosfericas).
O fim do ciclo do
trabalho / salrio
Com a sociedade industrial, o rendimento
passou basicamente a ser distribuido por via
do salrio, substituindo assim o escravo que
trabalhava sem salrio.

As condies de trabalho da industria e na

cidade eram substancialmente piores que as
condies de trabalho na agricultura e no
campo onde subsitia a sociedade agrria.

Com o advento da inteligencia artificial nos

prximos anos assistiremos substituio do
trabalho humano em muitos sectores por
robots.
Inteligncia artificial,
ocupao e condies de
trabalho
Numa sociedade em que o trabalho no esta
orientado produo de bens, o problema
central poltico transfere-se para a ocupao dos
que no trabalham e sobretudo para a discusso
poltica das novas formas justas de distribuio
do rendimento nacional de modo a que no
aumentem as assimetrias entre ricos e pobres.

Formas de ocupao criativas alternativas ao

social (sempre necessria para partes da
populao mais carenciada), podem ser
respostas onde naturalmente as condies
emocionais de trabalho so crticas.
Gesto das Condies de
Trabalho Higiene, Sade
e Segurana no Trabalho

Programa:
Riscos
Deveres dos empregadores
Igualdade Laboral
Destacamento de Trabalhadores
Sinalizao de Segurana
Condies de Segurana e Sade no Trabalho
Legislao
Igualdade Laboral entre
Homens e Mulheres
http://www.act.gov.pt/(pt-PT)/CentroInformacao
/Igualdade%20laboral%20entre%20homens%20e%20mu
lheres/Paginas/default.aspx

Destacamento de
trabalhadores
Na aceo da Diretiva Comunitria n 96/71 CE,
Trabalhador Destacado - "Qualquer trabalhador
que, por um perodo limitado, trabalhe no territrio
de um Estado-Membro diferente do Estado onde
habitualmente exerce a sua atividade".
Sinalizao de
Segurana
http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/CentroInformacao/SinalizacaoSeguranca/Pa
ginas/default.aspx
Condies de Segurana e
Sade no Trabalho (SST)
Instrumentos de Gesto

Aqui encontra um conjunto de documentos

fundamentais para a Autoridade para as
Condies do Trabalho.

Listas de Verificao e Avaliao de

Riscoshttp
://www.act.gov.pt/(pt-PT)/CentroInformaca
o/ListasVerificacao/Paginas/
ListasdeVerificao.aspx
Obrigaes gerais do
empregador em matria de
segurana e sade no
trabalho
A Lei-Quadro de Segurana, Higiene e
Sade no Trabalho faz impender sobre as
entidades empregadoras a obrigatoriedade de
organizarem os servios de Segurana e Sade
no Trabalho.

A Estratgia Nacional para a Segurana e Sade

no Trabalho 2008-2012 define como eixo
fundamental do desenvolvimento das polticas
neste domnio a promoo da segurana e
sade nos locais de trabalho, como pressuposto
de uma melhoria efectiva das condies de
trabalho.
 Para tanto, importa que os empregadores
adoptem polticas de promoo da
segurana e sade no trabalho que
permitam assegurar a sade e a integridade
fsica dos seus trabalhadores, respeitando os
princpios de preveno de riscos profissionais.

Aos empregadores compete, em termos de

obrigaes gerais, a aplicao de medidas que
visam:
Assegurar condies de segurana e sade no
trabalho, de acordo com os princpios gerais de
preveno, nomeadamente em aspectos
relacionados com a planificao da preveno num
sistema coerente que tenha em conta a componente
tcnica, a organizao do trabalho, as relaes
sociais e os factores materiais inerentes ao trabalho;
Assegurar a vigilncia adequada da sade dos
trabalhadores em funo dos riscos a que se
encontram expostos no local de trabalho.
Obrigaes gerais do
empregador
A Lei n. 102/2009, de 10 de Setembro define, no seu
artigo n. 15., as obrigaes gerais do empregador,
em matria de segurana e sade no trabalho. O
empregador deve, nomeadamente, assegurar ao
trabalhador condies de segurana e sade em
todos os aspectos do seu trabalho.

O empregador deve, para tal, organizar os servios

adequados, internos ou externos empresa,
estabelecimento ou servio, mobilizando os meios
necessrios, nomeadamente nos domnios das
atividades de preveno, da formao e da
informao, bem como o equipamento de proteo
que se torne necessrio utilizar.
 Os artigos n.s 73. a 110., da Lei n.
102/2009 obrigam as entidades empregadoras
a organizar, na empresa ou estabelecimento,
as actividades de segurana e sade no
trabalho, as quais constituem, ao nvel da
empresa, um elemento determinante na
preveno de riscos profissionais e de
promoo e vigilncia da sade dos
trabalhadores.
 Aos servios de segurana e sade no trabalho cabe:

Assegurar as condies de trabalho que salvaguardem a

segurana e a sade fsica e mental dos trabalhadores;

Desenvolver as condies tcnicas que assegurem a

aplicao das medidas de preveno que possibilitem o
exerccio da actividade profissional em condies de
segurana e de sade para o trabalhador, tendo em conta os
princpios de preveno de riscos profissionais;

Informar e formar os trabalhadores no domnio da segurana

e sade no trabalho;

Informar e consultar os representantes dos trabalhadores

para a segurana e sade no trabalho ou, na sua falta, os
prprios trabalhadores.
A Estratgia Nacional para a Segurana e Sade no
Trabalho 2008-2012 define, por outro lado, como
objectivo nuclear, a promoo da segurana e sade
nos locais de trabalho, como pressuposto de uma
melhoria efetiva das condies de trabalho.

Para materializar este eixo, a Estratgia Nacional

aponta o objectivo da melhoria da qualidade da
prestao dos servios de segurana e sade no
trabalho e o incremento das competncias dos
respectivos intervenientes, entendendo que o sistema
de gesto da segurana e sade no trabalho em meio
empresarial constitui a essncia da abordagem da
preveno de riscos profissionais nos locais de
trabalho.

O incremento das competncias dos intervenientes

outro dos vectores que os referenciais estratgicos
apontam. Com efeito, para alm da obrigatoriedade da
organizao dos respectivos servios, o empregador
tem o dever de proporcionar aos trabalhadores
formao adequada no domnio da segurana e sade
no trabalho.
 A informao e a consulta aos trabalhadores
constituem, tambm, um dos deveres
fundamentais da entidade empregadora,
devendo os seus representantes para a
segurana e sade no trabalho, ou na sua
falta, os prprios trabalhadores serem
consultados, por escrito, pelo menos duas
vezes por ano e disporem de informao
relativamente s matrias constantes dos
artigos n.s 18. e 19. da Lei n. 102/2009.
Enquadramento Legal SST
1. Legislao Nacional
Legislao Nacional:

Lei n 7/2009, de 12 de fevereiro - Cdigo do Trabalho - Art. 281

a 284- ( Estabelece os principios gerais em matria de segurana e
sade no trabalho)

Lei n 102/2009, de 10 de setembro- Regime Jurdico da Promoo

da Segurana e Sade no Trabalho- (Regulamenta o Regime jurdico da
promoo e preveno da segurana e sade no trabalho, de acordo
com o previsto no art. 284 da Lei n. 7/2009, de 12 de fevereiro)

Lei n 3/2014, de 28 de janeiro - (Procede segunda alterao Lei

n. 102/2009, de 10 de setembro, que aprova o regime jurdico da
promoo da segurana e sade no trabalho, e segunda alterao ao
Decreto -Lei n. 116/97, de 12 de maio, que transpe para a ordem
jurdica interna a Diretiva n. 93/103/CE, do Conselho, de 23 de
novembro, relativa s prescries mnimas de segurana e de sade no
trabalho a bordo dos navios de pesca)
 Declarao de Retificao n 20/2014, de 27 de maro - (Retifica a Lei n 3/2014, de 28
de janeiro)

Portaria n 255/2010, de 5 de maio - (Estabelece o modelo de requerimento de autorizao

de servio comum, de servio externo e de dispensa de servio interno de segurana e sade
no trabalho)

Portaria n 275/2010, de 19 de maio - (Estabelece as taxas aplicveis aos processos de

autorizao de Servios de SST)

Portaria n 112/2014, de 23 de maio - (Regula a prestao de cuidados de sade primrios

do trabalho atravs dos Agrupamentos de centros de sade (ACES) visando assegurar a
promoo e vigilncia da sade a grupos de trabalhadores especficos, de acordo com o
previsto no artigo 76. da Lei n. 102/2009, de 10 de setembro, alterada pela Lei n. 42/2012
de 28 de agosto e Lei n. 3/2014 de 28 de janeiro)

Portaria n 71/2015, de 10 de maro - (Aprova o modelo de ficha de aptido de exame de

sade)

O Decreto-Lei n 88/2015, de 28 de maio - (Procede alterao da Lei n. 102/2009, de 10

de setembro, que aprova o regime jurdico da promoo da segurana e sade no trabalho,
alterada pelas Leis n.s 42/2012, de 28 de agosto, e 3/2014, de 28 de janeiro)
Enquadramento Legal SST
2. Legislao Europeia

ndice das Directivas Comunitrias e transposio para o direito interno sobre

Acidentes Industriais Graves.

Directiva 2006/89/CEE, de 03 de Novembro, que adapta, pela sexta vez, ao

progresso tcnico a Directiva 94/55/CE do Conselho relativa aproximao
das legislaes dos Estados-Membros respeitantes ao transporte rodovirio de
mercadorias perigosas

Directiva 2004/112/CE, de 13 de Dezembro, que adapta ao progresso tcnico

a Directiva 95/50/CE do Conselho relativa a procedimentos uniformes de
controlo do transporte rodovirio de mercadorias perigosas

Directiva
2004/110/CE, de 09 de Dezembro, que adapta, pela sexta vez, ao progresso tc
nico a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa aproximao das legislaes
dos Estados-Membros respeitantes ao transporte ferrovirio de mercadorias
perigosas
 Directiva 2004/89/CE, de 13 de Setembro, que adapta, pela quinta
vez, ao progresso tcnico a Directiva 96/49/CE do Conselho
relativa aproximao das legislaes dos Estados-Membros
respeitantes ao transporte ferrovirio de mercadorias perigosas

Directiva 2003/29/CE, de 07 de Abril, que adapta ao progresso

tcnico, pela quarta vez, a Directiva 96/49/CE do Conselho relativa
aproximao das legislaes dos Estados-Membros respeitantes
ao transporte ferrovirio de mercadorias perigosas

Directiva 94/55/CE, de 21 de Novembro, relativa aproximao

das legislaes dos Estados-membros respeitantes ao transporte
rodovirio de mercadorias perigosas

Directiva 88/610/CEE, de 24 de Novembro, que altera a Directiva

82/501/CEE, relativa aos riscos de acidentes graves de certas
actividades industriais

Directiva 87/216/CEE, de 19 de Maro, que altera a Directiva

82/501/CEE relativa aos riscos de acidentes graves de certas
actividades industriais

Directiva 82/501/CEE, de 24 de Junho, relativa aos riscos de

acidentes graves de certas atividades industriais
Outra legislao da UE
http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/CentroInformacao/DirectivasEuropeias/Pagi
nas/default.aspx

Enquadramento Legal SST

3. Contratao coletiva:
http://www.act.gov.pt/(pt-
PT)/Legislacao/ContratacaoColetiva/Paginas/Co
ntratacaoColetiva.aspx
Gesto das Condies de
Trabalho
2. Ergonomia
Uma abordagem crtica da
macroergonomia ou o
papel do amor e do
companheirismo nas
condies de trabalho
Inovao e Ergonomia
Num ambiente de multiplicidade cultural e de diferentes
competncias no uso de tecnologias e gesto de processos
produtivos, torna-se importante compreender aspectos
relacionados ergonomia e sua importncia nas instituies,
bem como refletir sobre a importncia deste tema para uma
melhor compreenso sobre as novas estruturas das
organizaes. Nesse contexto o objetivo da UC ser tambm
identificar e relacionar a ergonomia no processo de inovao
das instituies, bem como sua relao com o ambiente de
trabalho e construo do conhecimento. Por se tratar de um
estudo bibliogrfico, buscar-se- apoio em referncias de
ergonomia e inovao para reforar a importncia de tais
conceitos para a sobrevivncia e competitividade das
instituies contemporneas.
Programa: Ergonomia
MACROERGONOMIA

EVOLUO DA ERGONOMIA

FUNDAMENTAO DA MACROERGONOMIA

Enfoque sistmico

ODAM (Organizational Design and Management

Modelo Sociotcnico

Ergonomia Participativa

Critica da autoergonomia
Programa - Ergonomia
MTODOS DE INTERVENO ERGONOMIZADORA MAIS UTILIZADOS

Anlise Ergonmica do Trabalho (AET)

Abordagem Sistmica do Sistema Humano - Tarefa - Mquina (SHTM)

Anlise Macroergonmica do Trabalho (AMT)

Design Macroerogonmico (DM)

CRITICA MACROERGONOMIA: AUTO ERGONOMIA E ERGONOMIA

EMOCIONAL

O amor e o companheirismo na definio das condies de trabalho

Reviso da Literatura
Quadro Referncia
Gavriel Salvendy, (2012) Human Factors and Ergonomics: Edition 4
John Wiley & Sons - Editora

International Ergonomics Association, in http://www.iea.cc/whats/index.html.

H. W. Hendrick in http://en.bookfi.org/book/1058978.

Descritor Ergonomia/Macroergonomia 2009/2013

ProQuest: 12 publicaes (1 PT)

Catalogo UNL (ENSP): 17 (PT)

Catalogo ISCTE: 4 (PT)

UL (FMH): 8
Pressupostos da Ergonomia
Carter
interdisciplina
r

Actividade Participao
real dos sujeitos

ERGONOMIA
Objetivos da Ergonomia

Preveno de
Conforto Sade fisica
Objetivos
Preveno dos
Da Segurana problemas

Ergonomia
Eficinci Abcentismo
a Produtividade
Erro
Satisfao
dos
stakeholders
Wojciech Jastrzebowski
H diversos antecedentes da preocupao sobre as
condies de trabalho e as consequncias que tiveram
na sade humana, tais como a publicao em 1713 de
Ramazinni Bernardino (1633-1714), no suplemento que
fez sua publicao "De Morbis Artificum o que poderia
ser traduzido comoa morte dos trabalhadores ", onde
documentou a partir dum ponto de vista mdico a
relao entre trabalho e os danos no msculo e no
esqueleto humanos.

H provas documentais que o termo ergonomia foi

introduzido na literatura por volta de 1857 pelo cientista
polaco Wojciech Jastrzebowski (1799-1882), que foi
professor de Cincias Naturais no Instituto Agrcola em
Varsvia.
Frederick W. Taylor
e Frank e Lillian Gilbreth
At o incio do sculo XX, a produo industrial dependia em grande
parte na experincia pessoal e da habilidade de cada trabalhador,

No entanto, comeou a desenvolver-se e a aplicar ferramentas

cientficas e administrativas que procuraram aumentar a eficincia e
qualidade nos processos de produo tendo-se desenvolvido os
primeiros conceitos de ergonomia. Neste sentido, destacou o
trabalho de Frederick W. Taylor e Frank e Lillian Gilbreth, e outros
cujo trabalho se centrou na anlise dos postos de trabalho e
atividades atravs da anlise de tempo e movimento, buscando a
padronizao ferramentas e equipamentos, materiais e processos
de trabalho necessrio para torn-los mais eficientes e menos
cansativos para o trabalhador.
Psico-engenharia e
engenharia humana
A ergonomia no teve evoluo significativa at a Segunda Guerra
Mundial. Com o rpido desenvolvimento que teve durante este perodo
em mquinas e sistemas - como o radar , avies, equipamentos de
comunicao, computador, etc apareceram novos e grandes problemas
no desempenho de seu operadores e gestores de manuteno.

A anlise destas situaes e para superar os problemas de design foi

necessria a participao de especialistas de diversas reas que
trabalharam em conjunto , combinando aspectos especficos com a
engenharia do conhecimento , fisiologia, medicina , psicologia e
antropologia, entre outros, para resolver situaes de projeto que
resultavam inadequadas e incompatveis com a capacidade fsica e
intelectual dos usurios.

Termos como psico-engenharia e engenharia humana foram usados

para descrever esses esforos iniciais.
Torna-se um estudo civil
Esta atividade interdisciplinar ocorreu durante a Segunda
Guerra Mundial simultaneamente nos Estados Unidos e na
Inglaterra, mas logo se espalhou para os outros pases
europeus e, depois, para os pases do Extremo Oriente.

Aps a Segunda Guerra Mundial, o conceito de ergonomia e

fatores humanos mudou seu foco militar passando para a
rea da indstria, embora alguns pases tambm
continuassem o seu desenvolvimento em programas
militares e mais tarde, em programas aeroespaciais.
Associao Internacional
de Ergonomia
A primeira sociedade que se formou para reunir as vrias
disciplinas relacionadas com os seres humanos no trabalho
foi a Sociedade de Pesquisa Ergonomia da Gr-Bretanha,
fundada em 1950.

Em 1961, foi realizada em Estocolmo, a primeira reunio

internacional de sociedades ergonomia, lanando as bases
para a formao da Associao Internacional de Ergonomia,
que inclui agora mais de vinte associaes nacionais de
ergonomia de todo o mundo, incluindo os EUA , Inglaterra,
Escandinvia, Japo, Austrlia, Mxico e vrios pases
europeus.
Entender a
predisposio
psicolgica
- Amor companheiro
- Depresso
- Medo

Ergonomia/RTS 2016
Um comportamento
invasivo
Os estudos de Macroergonomia tm evoludo
em Portugal, a ver pelo interesse acadmico

No entanto, esta evoluo menos notria a

nvel profissional. Fora da abordagem
acadmica, encontramos restries sua
implementao, pois abrange desde os
aspectos ergonmicos convencionais
(Microergonomia) at a aspetos organizacionais
do trabalho, o que interfere diretamente na
gesto das empresas e contribui para a sua
classificao como um procedimento invasivo.
Processo
Ergonomia
A Ergonomia , segundo as definies mais clssicas,
referenciada como a cincia do trabalho. Esse, por
sua vez, visto de forma ampla, envolvendo
qualquer tipo de ao executada pelo homem
orientada produo de bens ou servios.

No entanto, o conhecimento ergonmico tem

evoludo para atender s mudanas ocorridas nas
ltimas dcadas, partindo da tecnologia humano-
mquina, avanando tambm para a tecnologia
humano-ambiente e para a tecnologia usurio-
mquina (estas trs primeiras chamadas hoje
de Microergonomia), chegando at a sua ltima
gerao, a Macroergonomia.
Ergonomia e ODAM
(Organizational Design and
Management
Essa ltima, contextualizada dentro da
Ergonomia, concebida no final da dcada de
80, como forma de adicionar Ergonomia os
conceitos dos projetos organizacionais, mais
precisamente da ODAM (Organizational Design
and Management). A sua premissa projetar
o todo, valorizando o resultado global, o
que garante sua denominao macro.
Faltam estudos em
Portugal
No Portugal, informaes que demonstrem dados
concretos sobre a Macroergonomia, seja quanto
ao seu surgimento, desenvolvimento, situao
atual, e profissionais, especificamente no mbito
do cenrio nacional, no se encontram
compiladas, e sim, dispersas principalmente em
artigos cientficos de congressos. Neste sentido,
provvel que haja uma dificuldade de difuso dos
conceitos, prejudicando a pesquisa e a prtica
profissional. Isso nota-se na medida em mesmo os
profissionais que atuam com Ergonomia
demonstram no ter conhecimento a respeito do
assunto.
 procura de dados
Provavelmente, pelo pouco tempo de vida da
Macroergonomia (cerca de 20 anos), tempo este que ainda
menor em Portugal (cerca de 15 anos), sua fundamentao
possa ainda estar ligada ao contexto acadmico e no tenha
atingido o estgio de difuso no mercado. Assim, discutir a
pesquisa da Macroergonomia em Portugal, pode contribuir
para o levantamento de dados importantes, em busca da
deteco de fatores que possam contribuir para esta
condio. Em princpio, podem estar relacionados com isso:
o pouco tempo dos estudos nacionais; a concentrao do
conhecimento num pequeno nmero de pesquisadores; os
problemas relacionados sua aplicao em virtude das
prticas de gesto brasileiras e a viso dos gestores a
respeito dos custos da Ergonomia.

Em Angola no existem estudos macroergonmicos.

Ergonomia organizacional
e Novas Tecnologias

Trabalhadores franceses ganham direito a ignorar email fora

do horrio

Nova lei que entrou em vigor a 1 de Janeiro de 2017, em

Frana, aplica-se s empresas com mais de 50 trabalhadores.

Esses perodos de repouso sero definidos em resultado de

negociaes entre a entidade patronal e o trabalhador. Caso
no haja acordo, o trabalhador dever elaborar um
documento com as regras sobre a forma como vai exercer "o
direito desconexo" - assim se apelidou o novo direito.
Direito ao repouso do E-
mail
Esses perodos de repouso sero definidos em resultado de
negociaes entre a entidade patronal e o trabalhador. Caso
no haja acordo, o trabalhador dever elaborar um
documento com as regras sobre a forma como vai exercer
"o direito desconexo" - assim se apelidou o novo direito.

Os defensores da lei argumentam que essa disponibilidade

para ver o email no est a ser paga de forma justa, alm
de que pode contribuir para agravar o stress, burnout
(distrbio psquico precedido por esgotamento fsico e
mental intenso) e problemas em dormir.
A ergonomia intrusiva
Os estudos que deveriam ser realizados numa
pequena amostra de algumas indstrias viram-
se inviabilizados pela alegao de que a
prtica seria invasiva demais na viso dos
gestores, uma vez que a Macroergonomia atua
diretamente na organizao do trabalho,
influenciando a gesto das mesmas.
Ergonomia vs Industria
familiar e pequena
Isso leva a colocar em questo a prpria
Macroergonomia, em virtude do tipo de gesto
praticado nalgumas dessas indstrias,
centralizadas e de carter familiar, ou por nao
ser uma amostra representativa da aceitao
da Macroergonomia no cenrio nacional.
Problemas
metodolgicos
Ao mesmo tempo, a indicao de que a abordagem
macroergonmica invasiva tambm deveria ser
verificada, avaliando-se os procedimentos
apresentados causariam mesmo esta primeira
impresso, ou se novamente, tratara-se de um
caso isolado, em razo do tipo de gesto adotada
nas empresas. Vale a pena salientar que
previamente, estas haviam sido contactadas sobre
a possibilidade de avaliaes ergonmicas, mas de
forma micro-orientada, e a princpio, no houve
recusa direta. J com a Macroergonomia e a crucial
pergunta por parte das administraes: o que ser
feito?, a recusa foi unnime.
Que investigao em
Portugal?
Essas hipteses levam construo de uma
investigao sobre o assunto no cenrio nacional,
que tem como objetivos: realizar um levantamento
descritivo sobre a presena da Macroergonomia em
eventos cientficos, verificando dessa forma, sua
importncia perante o campo da Ergonomia, assim
como os principais pesquisadores e centros de
pesquisa; e contabilizar dados a respeito dos
investigadores e caractersticas da Macroergonomia
que possam demonstrar o andamento do tema, na
viso deles mesmos, no cenrio portugus

Mas este levantamente est longe de estar feito.

Pioneirismo do ISG no
estudo da ergonomia
emocional
O ISG na sua disciplina de Condies de
Trabalho (lic. De Rec. Humanos), est a
desenvolver trabalhos na area da avaliao de
casos com especial incidencia na area da
ergonomia emocional.
EVOLUO DA
ERGONOMIA
A palavra Ergonomia derivada do grego ergon
(trabalho) e nomos (leis) e denota a cincia do
trabalho (MORAES; MONTALVO, 2003).

Uma definio bastante referendada a da

International Ergonomics Association (IEA), que
estabelece a Ergonomia ou Fatores Humanos como
a disciplina cientfica que trata da compreenso
das interaes entre os seres humanos e outros
elementos de um sistema, e a profisso que aplica
teorias, princpios, dados e mtodos, a projetos que
visam otimizar o bem- estar humano e a
performance global dos sistemas (VIDAL, 2002).
Ergonomia vai muito alm
dos conceitos
antropomtricos
Habitualmente, no mbito do Design, v-se o
termo Ergonomia sendo utilizado para se
referir apenas ao dimensionamento ou forma
com a qual so desenhados os produtos.

Porm, a Ergonomia vai muito alm dos

conceitos antropomtricos, promovendo uma
viso mais holstica do trabalho, onde as
consideraes de ordem fsica, cognitiva,
social, organizacional e ambiental, assim como
outros aspectos relevantes situao
estudada, devem ser levados em conta.
Ergonomia para a IEA
- 3 campos de atuao
Segundo a Internacional Ergonomics
Association (IEA) (2006), a Ergonomia tem at
agora trs grandes campos de atuao: a
Ergonomia fsica, a Ergonomia cognitiva,
e a Ergonomia organizacional.
Eronomia para Hendrick
(Macroergonomia)
- 4 campos de actuao
Entretanto, Hendrick (1993) aponta para uma
subdiviso da Ergonomia fsica, e identifica ao
menos quatro grandes reas de atuao,
diferenciadas pela tecnologia (conhecimento) a
que dizem respeito.
Ergonomia Fsica
A primeira delas a tecnologia de interface
humano-mquina, ou Ergonomia de
hardware, denominada pelo IEA de Ergonomia
fsica. Conhecida originalmente como relao
humano-mquina, esta tecnologia representa o
foco da Ergonomia nas trs primeiras dcadas
da profisso. Diz respeito principalmente ao
estudo das caractersticas fsicas e
perceptivas humanas e a aplicao destas
ao projeto de produtos e postos de
trabalho. Representa ainda hoje, o campo
mais explorado da Ergonomia no Design.
Ergonomia ambiental
A segunda a tecnologia da interface humano-ambiente ou
Ergonomia ambiental, que tambm diz respeito a Ergonomia
fsica, segundo a classificao do IEA.

Durante as dcadas, a importncia de se compreender a relao

do homem com os ambientes, sejam eles naturais ou
construdos, ganhou espao dentro do estudo da Ergonomia. Na
dcada de 80, avaliava-se a aproximao ecolgica do
desempenho humano, que vem modelando os mtodos
ergonmicos clssicos como a anlise da tarefa (VICENTE1, 1990
apud HENDRICK, 1993). Progressivamente, a comunidade
ergonmica mundial percebeu a importncia desta avaliao para
a sade humana e ampliou as pesquisas e suas aplicaes por
todo o mundo.
Ergonomia cognitiva
O terceiro campo a tecnologia de interface usurio-sistema ou
Ergonomia de software, tambm referido pelo IEA e pela literatura,
como Ergonomia cognitiva. Este foco ergonmico emerge na terceira
dcada da histria da Ergonomia e representou uma deslocao da
percepo fsica do trabalho para uma natureza mais cognitiva. Sua
origem d-se em meio ao boom dos computadores pessoais, como
uma preocupao de se projetar mecanismos (softwares) de
forma mais coerente realidade humana, visto que este se
tornaria o mais frequente instrumento de trabalho da em
diante. Apesar do relativo pouco tempo de vida, a Ergonomia
cognitiva teve um imenso aprimoramento, aplicando os conhecimentos
dos fatores humanos de processamento de informaes, o que
contribui para a funcionalidade dos sistemas
computadorizados.
Ergonomia organizacional
A quarta vertente a tecnologia da relao organizao- mquina, ou
Macroergonomia, ou ainda Ergonomia organizacional. Pode ser ainda
reconhecida como a tecnologia de relao entre humano, mquina,
ambiente e organizao, pois envolve a considerao destes quatro
tipos de elementos sob o ponto de vista do sistema sociotcnico, o
que gera seu carter macro. O foco central est, no entanto, atrelado
conexo do projeto organizacional com a tecnologia empregada, para a
otimizao funcional do sistema humano.

Os especialistas passam, portanto, a atuar num campo bastante amplo,

envolvendo o processo de desenvolvimento de projetos de sistemas,
postos, ambientes e organizao do trabalho, equipamentos, tarefas, e
na seleo e transferncia de tecnologia (MEDEIROS, 2005). Assim, ao invs
de uma abordagem para o funcionamento e a distribuio da tarefa,
caracterizao central da Ergonomia tradicional, uma abordagem mais
centrada no homem, com a mesma finalidade, utilizada (HENDRICK;
KLEINER, 2000).
FUNDAMENTOS DA
MACROERGONOMIA
A construo dos princpios da Macroergonomia vem dos
artigos de Hendrick (1991; 1993; 1995) e (HENDRICK2,1996,
MEISTER, 1999) publicados na revista Ergonomics. Neles, o
autor, considerado o criador da Macroergonomia, faz uma
avaliao sobre projees futuras, por hora da dcada de
80, relatando estes aspectos como pontos de interferncia e
o consequente reflexo disso dentro das organizaes. Com
isso, ele demonstra a importncia da Macroergonomia,
ento, chamodo de novo estudo da Human Factors
Ergonomics (HFE), como forma de melhoria das estruturas
das empresas como um todo, por meio de seu enfoque
global.
Bibliografia
HENDRICK, H. W. Human Factors in ODAM: An
historical perspective. Human factors in
organization design and management,
Amsterdam: North Holland, v. 5, p. 429-434,
1996.
Crtica
A Ergonomia, simplificando, teve at agora trs
grandes campos de atuao: a Ergonomia fsica,
Ergonomia ambiental, a Ergonomia cognitiva, e
a Ergonomia organizacional.

Falta claramente o essencial: o prprio homem que

trabalha. As condies de trabalho no so
independentes do sujeito. A ergonomia tem que ser
antes de mais uma auto-ergonomia, ou se quiserem
uma ergonomia psicolgica, comportamental.

Este hoje um pressuposto da segurana do trabalho.

este o nosso contributo (Rui Teixeira Santos, 2013)

Ergonomia para Rui
Teixeira Santos (ISG 2013)
- 5 campos de actuao
Estudos conjuntos de
Ergonomia e
Sociotcnica
No entanto, no se pode dizer que esta relao
no tenha sido tentada, mas a partir da
dcada de 80, que esta juno passou do
estdio de adaptao ou tentativa, para ser
estruturada sob o nome de Macroergonomia.

A partir desse novo conceito, as duas reas, a

Ergonomia e a Sociotcnica passam a ser
realizadas conjuntamente, e no
separadamente, como provavelmente havia
sido feito at ento (HENDRICK, 1991).
Mudana e processo
ergonmico
Hendrick (1991) ainda descreve os principais
fatores de mudanas na sociedade que
seriam significantes para a Ergonomia,
pois refletiriam as novas implicaes para a
rea. So eles: a tecnologia; as mudanas
demogrficas; as mudanas de valor; a
competio mundial; os litgios
ergonmicos; a falha da Microergonomia
e por ltimo a necessidade de se agregar
a ODAM (organization design and
management) Macroergonomia.
Avanos tecnolgicos
e trabalho
Quanto tecnologia, havia a projeo de que o
desenvolvimento de novos materiais e os
avanos tecnolgicos transformariam a
maneira de trabalho nas duas ltimas
dcadas do sculo XX. Eram confrontados o
tempo de informao concreta e o tempo de
automatizao, que afetariam profundamente
a organizao do trabalho e as relaes
humanas relacionadas mquina.
aumento mdio da idade
produtiva da populao
Outro fator apontado era o aumento mdio
da idade produtiva da populao de
trabalhadores nos pases industrializados.
As razes apontadas para tal eram: o
envelhecimento dos filhos do ps-guerra
(baby boomers), que por sua vez, seriam a
principal fora de trabalho; assim como os
avanos na qualidade de vida e da medicina.
Estes dois agentes alterariam as condies da
mo-de-obra interna de trabalho nas
organizaes.
Mudana da relao de
valor do trabalho
O terceiro fator apresentado era a mudana da relao de valor do
trabalho. O acesso mais fcil informao e o aprimoramento cada vez
maior do profissional ampliam o valor e a extenso de seu trabalho. Os
profissionais tm maior poder de avaliao e com isso um maior controle
sobre o planeamento e desenvolvimento do seu trabalho, maior
compromisso na tomada de decises, e trabalhos mais definidos, o que
permite um sentido maior de responsabilidade e de realizao. Isso
pode ser observado principalmente na Ergonomia participativa. que
estudaremos mais frente. As pesquisas de Yankelovich (1979 e
HENDRICK, 1991), apontam que neste sentido: o trabalho seria
transformado em algo menos despersonalizado, portanto mais
significativo. Coletivamente, estes resultados indicavam que no futuro, o
projeto ergonmico eficaz deveria considerar os fatores organizacionais
como parte integral de projetos de sistemas de trabalho.

Bibliografia: YANKELOVICH, D. Work, Values and the New Breed. New

York: Van Nostrand Reinhold, 1979.
Globalizao.
Ainda segundo Hendrick (1991), outro fator
que interferiria na transformao do trabalho a
partir dos anos 80 seria a competio
mundial, ou a globalizao. A qualidade dos
produtos aumentaria significativamente e no
seria mais restrita a alguns pases, pois a
tecnologia para tal encontrara-se disponvel
para todos.
Concorrncia
De acordo ainda com as projees,
provavelmente, em meio a um mercado
mundial cada vez mais competitivo, a
sobrevivncia futura de toda empresa de
grande porte dependeria da eficincia da
operao dos processos e da alta
qualidade dos produtos. No entanto,
provavelmente a diferena entre concorrentes
mal e bem sucedidos seria o investimento no
material humano de trabalho, avaliando os
aspectos tcnicos e sociais, o que refletiria na
diferena de qualidade produtiva.
Conflitualidade judicial
Outro fator apontado seriam os processos
judiciais em razo da falta de projeto
ergonmico, envolvendo, alm dos
quesitos tcnicos, como segurana e
erros nos postos de trabalho, o aspecto
social, da insatisfao com o trabalho e
suas derivaes. Seria necessrio para isso,
que fosse investido na qualificao de
profissionais ergonomistas que pudessem
atuar nestes dois aspectos, como consultores
de gesto social e Ergonomia organizacional.
Fundamentos da
autoergonomia (RTS 2013)
Autoergonomia:
Internalizao da conflitualidade
(Rui Teixeira Santos)
O inimigo era na anlise marxista o outro - externo. Na sociedade
contempornea, o adversrio para a ser interno. O trabalho passa
a ser eficincia e condio de realizao do homem. A sua
tragdia o medo do fracasso. O seu inimigo deixou de ser o lobo
mau, passou a estar dentro de cada um de ns: uma depresso
ou um cancro (um vrus). O problema do trabalhador no
apenas o do contexto. o seu prprio: o homem deprimido
parte da internalizao das condies de trabalho.

Nesse sentido, a no depresso torna-se um elemento essencial

das condies de trabalho. E para o combater o design
organizacional tem que atuar ao nvel do relao entre os
trabalhadores.
Modernidade Lquida
Bauman carateriza as mudanas que a sociedade moderna atravessa desde o
individualismo at as relaes de trabalho, famlia e comunidade, onde o tempo
e o espao deixam de serem concretos e absolutos para serem lquidos e
relativos.

A liquidez, a qual Bauman prope vem do fato que os lquidos no tm uma

forma, ou seja, so fludos que se moldam conforme o recipiente nos quais
esto contidos, diferentemente dos slidos que so rgidos e precisam sofrer
uma tenso de foras para moldar-se a novas formas.

Os fludos movem-se facilmente, quer dizer: simplesmente fluem, escorrem

entre os dedos, transbordam, vazam, preenchem vazios com leveza e
fluidez. Muitas vezes no so facilmente contidos, como por exemplo, em uma
hidreltrica ou num tnel de metro, lugar que se pode observar as goteiras, as
rachaduras ou uma pequena gota numa fenda mnima. Os lquidos penetram
nos lugares, nas pessoas, contornam o todo, vo e vem ao sabor das ondas do
mar.
Filosofia alem (sec. XXI)
Para Byung-Chul Han, autor de varias obras como A Sociedade de cansaco,
A Sociedade de transparncia e A Agonia de Eros (Lisboa: Espelho de
gua): S a coero ou explorao levam alienao numa relao de
trabalhoCom o neoliberalismo desaparece a coero externa, a explorao
de outros desaparece. No neoliberalismo, o trabalho significa realizao
pessoal ou otimizao de pessoal. uma liberdade. Cada um se sente livre.

Portanto, no existe alienao, mas existe exausto. Cada um se explora a si

mesmo at ao colapso. Em vez de alienao aparece uma auto-explorao
voluntria. Por isso, a sociedade do cansao, da fadiga enquanto sociedade
de desempenho ou rendimento no pode ser explicada com Marx. A
sociedade que Marx critica a sociedade disciplinadada da explorao de
outros. Ns, no entanto, vivemos numa sociedade do
rendimento/desempenho da autoexplorao ".

O homem tornou-se um animal laborans, "carrasco e prpria vtima de si

mesmo", desamparado num horizonte terrvel: o do fracasso.
(Han, Byung-Chul ,A Sociedade do Cansao (2014) Lisboa Relgio D'gua, Coleo: Antropos).
Soluo macroergonmica:
recentrar no problema do
homem (problema Interno)
As condies de trabalho na tica da
autoergonomia vo para alm da micro-ergonomia
e da prpria macroergonomia. Elas tm que
considerar o estado psicolgico do trabalhador, o
seu estado depressivo pela incapacidade de relao
com o outro, pela falta de amor, pela resumo do
trabalho ao salario ou competitividade.

Nesse sentido, a nossa critica micro e

macroergonomia. Elas no consideram a
internalizao do problema das condies de
trabalho. E a que tudo comea. Falta-lhes o
entendimento da prpria modernidade.
As condies de trabalho no
so apenas externas.
Elas comeam por ser internas
As condies de trabalho comeam com o eros:
como a relao de amizade, com o desejo. (Rui
Teixeira Santos, 2013)

Sem o amigo as condies de trabalho tornam-se

inconfortveis, cansativas e deprimentes (Han).

mais que o factor motivacional. o eros, a

relao emptica que se estabelece com o outro,
que me d conscincia de mim, das condies do
meu trabalho, mas ainda a razo do til, como
experincia que completa, como sentido da
condio laboral.
Our field tends to focus
on shared cognitions of
people at work, yet an
understanding of shared
emotions can also have
important outcomes for
organizations.
Sigal Barsade
http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/fostering-
culture-compassion-workplace-matters/
Valor do Amor
Para demonstrar o valor do amor e companheirismo no trabalho,
Barsade e Olivia " Mandy " O'Neill , professora assistente de
administrao da Universidade George Mason, realizaram um estudo
longitudinal de 16 meses num centro de sade, sobre cuidados de
sade , envolvendo 185 funcionrios, 108 pacientes e 42 familiares
desses pacientes.

Barsade e O'Neill comearam por medir o efeito do amor e do

companheirismo sobre os resultados emocionais e comportamentais
dos colaboradores , bem como sobre os resultados na sade dos
pacientes e na satisfao dos familiares desses pacientes. Os
resultados de seu estudo esto includos num estudo intitulado : "O
que o amor tem a ver com isso ? Um Estudo Longitudinal da Cultura
de Amor Companheiro e o seu efeito em funcionrios e clientes no
contexto dos cuidados de sade de longo prazo, que foi publicado na
edio de 2014 da Administrative Science Quarterly .
Medir a ternura , a
compaixo, o afeto e o
carinho
Para realizar a sua investigao , Barsade e O'Neill construram uma
escala projetada para medir a ternura , a compaixo , afeto e
carinho. Mas em vez de simplesmente perguntarem aos participantes se
eles sentiram ou expressaram essas emoes, os pesquisadores
perguntaram at que ponto as pessoas viram os seus colegas express-
las . Os investigadores tambm trouxeram avaliadores independentes
para observar esses quatro elementos na cultura e nas condies de
trabalho desse Centro de Sade, bem como junto dos membros das
famlias para avaliar a cultura. Por ltimo, adicionaram classificaes dos
"artefactos culturais" (como a cultura apresentada no ambiente fsico )
que refletem uma cultura de amor companheiro - por exemplo, em
espaos com um ambiente "caseiro, fazendo festas de aniversrio,
festas de fim de perodo ou de comemorao de um sucesso, etc
"Ns temos uma medida muito robusta, consistindo em todas as possveis
vises sobre a cultura da unidade , diz Barsade .
Emoes compartilhadas
de pessoas no local de
trabalho
Este estudo foi um dos poucos a se concentrar
em cultura emocional em vez de cultura
cognitiva, observa Barsade. O que estamos a
falar de emoes compartilhadas .

At agora os estudos de gesto das condies

das tralbalho tendem a concentrar-se em
condies fisicas e nas cognies compartilhadas
de pessoas no trabalho, no entanto, um
entendimento das emoes compartilhadas
de pessoas no local de trabalho tambm
pode ter resultados importantes na definio das
condies de trabalho nas organizaes. "
Quando o amor
contagiante

Barsade e O'Neill acreditam que os cuidados de sade

continuados seriam o cenrio ideal para testar a sua hiptese de
que o amor companheiro uma fora positiva nas condies
de trabalho. "Nessas instalaes, temos pessoas que lidam com
os pacientes residentes que esto l por um longo perodo.
Temos funcionrios que optaram por uma indstria de cuidar " ,
diz Barsade . " Ento, foi uma abordagem natural olhar para o
conceito de cultura emocional. Mesmo que isso tenha a ver com
a forma como os funcionrios esto a tratar o outro, e
no necessariamente com o facto deles estarem a tratar
os seus clientes, defendemos que se tratem com carinho,
compaixo , ternura e afeto, que se transmitem aos
pacientes e s suas famlias . "
Melhora o nvel de
abcentismo
Uma das descobertas mais importantes do estudo foi a de
que uma cultura de amor companheiro reduz as faltas ao
trabalho por parte dos funcionrios. Barsade e O'Neill
estudaram as suas taxas de absentismo e descobriram que
as unidades com nveis mais elevados de amor
companheiro tinham menores nveis de absentismo e
menor stress nos empregados. Os pesquisadores
tambm descobriram que uma cultura de amor
companheiro levou a maiores nveis de envolvimento
dos funcionrios com seu trabalho atravs de um
maior trabalho em equipe e satisfao do empregado pelas
condies de trabalho.
 Isso pode ocorrer mesmo com os empregados que no
necessariamente sentem altos nveis de amor companheiro que
existem em suas unidades.

A viso que dominou o nosso campo nos ltimos 20 anos foi que a
qualquer momento os trabalhadores envolvem-se emocionalmente
num trabalho - ou seja, o trabalhar muda ou regula as suas emoes
por um salrio o que vai levar ao a uma saturao/depresso.

"O que Barsade sugere que mais complicado do que isso. Pode
muito bem ser que, mesmo que o trabalhador no comece a sentir-se
a cultura do amor, obtenha esses resultados positivos. Alm disso,
existe a possibilidade de que, como voc decide adoptar o amor
companheiro no seu trabalho, vai comear a sentir os seus efeitos e
eles perduram a longo prazo. "
Externalidade do amor
companheiro
O estudo tambm descobriu que a cultura do
amor entre companheiros contagiou fora da
equipe de trabalho e influenciou os pacientes e
suas famlias. " Assistentes certificados de
enfermagem avaliaram o estado de esprito
dos pacientes , e os observadores externos
avaliado a cultura . Esses observadores
externos concluiram que [ os pacientes ]
tinham um estado de esprito melhor quando a
cultura entre a equipe foi mais amorosa " , diz
Barsade .
 Barsade e O'Neill mediram a qualidade de vida dos pacientes com base
em 11 fatores comummente usados para avaliar as instalaes de
cuidados de longo prazo, incluindo o conforto , a dignidade , a
satisfao com a comida e realizao espiritual . No estudo , diz
Barsade , houve uma correlao positiva entre uma cultura de amor
entre companheiros e qualidade de vida do paciente .

Curiosamente, no entanto, quando os pesquisadores analisaram os resultados

de sade dos pacientes , eles no observaram o mximo impacto de amor
entre companheiros como eles esperavam. Mediram trs dos resultados mais
importantes para pacientes em cuidados continuados (de longa durao) :
viagens desnecessrias para a emergncia , aumento de peso e incidncia
de lceras derivadas de estarem muito tempo na cama . Descobriram que,
enquanto uma cultura de amor entre companheiros leva a menos
viagens para as urgncias , no afetou o peso ou lceras.
Alm de cuidados de sade

H uma questo fundamental levantada por Barsade e O'Neill

na pesquisa : Ser Indiferente o amor companheiro nos locais
de trabalho que no giram volta do fornecimento de amor e
compaixo aos clientes? Para responder a essa pergunta ,
realizaram um segundo estudo , envolvendo 3.201 funcionrios
em sete setores diferentes. Usando a mesma escala que
empregaram na unidade de cuidados de sade de longo prazo,
os pesquisadores descobriram que uma cultura de amor
companheiro est positivamente correlacionada com a
satisfao no trabalho, comprometimento com a
empresa e responsabilidade no desempenho.
"O que descobrimos que o
amor de companheirismo
importa numa ampla gama de
indstrias to diversas como
imobilirio , finanas e servios
pblicos."
Olivia " Mandy " O'Neill

http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/fostering-
culture-compassion-workplace-matters/
Conflitualidade dentro e for
a do trabalho
O'Neill e Barsade acreditam que suas descobertas
iniciais exigem uma investigao mais aprofundada
noutros sectores. E estudos adicionais j esto em
andamento. Por exemplo , O'Neill est a trabalhar com
o professor de gesto da Wharton Nancy Rothbard
num estudo envolvendo bombeiros. "O que vemos
que o amor companheiro age como um ajudante para
os problemas que eles tm no trabalho e fora do
trabalho ", diz O'Neill. "Por exemplo, [ os bombeiros ]
tendem a ter altos nveis de conflito trabalho-famlia
por causa do stress que vem do trabalho. Amor
companheiro , na verdade, ajuda a amortecer o
efeito do stress no trabalho e o conflito
trabalho-famlia em outros resultados " .
Outros aspetos da cultura
emocional
Barsade diz que o seu estudo na unidade de
cuidados continuados tambm a inspirou a
examinar o papel de outros aspectos da cultura
emocional no trabalho. "Ns no s tem um tipo
de cultura emocional ", diz ela . Aconteceu-nos
estar a olhar para uma cultura de amor
companheiro aqui. Mas poderia ter sido uma
cultura de raiva. Poderiamos ter a cultura do
medo. Poderiamos ter a cultura da alegria. O
segundo passo natural olhar para a forma como
estes fatores influenciam um ao outro, e depois
de olhar para toda a imagem de como a cultura
cognitiva e emocional cultura se cruzam. "
Como tratam os
empregados?
J, porm, a pesquisa parece estar apontando para uma
forte mensagem para os gestores de todas as indstrias ,
Barsade diz: ternura, compaixo , afeto e carinho
importa no trabalho. A Gesto pode fazer algo sobre
isso", diz ela. Trata-se de cultura emocional. Comea logo na
forma como se tratam os prprios empregados quando os
chefes os encontram. Esto a mostrar esses tipos de
emoes? E informam que tipo de polticas quer colocar no
lugar?

Isso algo que pode definitivamente ser intencional e no

apenas algo que se ergue organicamente "
Ergonomia emocional
como condies de base
No se deve confundir as motivaes
organizacionais com as emooes enquanto
condies de trabalho.

Segundo Lazarus (2000)a emoo no ambito da

teoria das organizaes uma reao
psicoficiologica organizada que decorre das relaes
com o contexto envolvente. Em nosso entender,
enquanto condio de trabalho a inernalizao das
emooes base. Elas no esto orientadas
produtividade nem vairiam em funo desse
objetivo. So condies de base, ou seja condies
objitivas que so internalizada pelo trabalhor.
Categorias das emoes
em ergonomia emocional
Dentro das categorias das emoes tem
interesse para a ergonomia emocional
principalmente a tristeza, a inveja, o cime,
averso/nojo, compaixo, o amor companheiro,
o afeto, a ternura e o carinho. (Exclumos
portanto a irritao/raiva, a ansiedades,
vergonha, a culpa, a esperana, o alvio, a
felicidade, o orgulho e o susto que so
valorizadas nas teorias motivacionais das
organizaes).
Fracasso da
Microergonomia
Outra questo a falha da Ergonomia tradicional
(Microergonomia), realizada de maneira focada. Os postos
de trabalho e os softwares ergonomicamente
projetados, so claramente melhorias. No entanto, no
suprem os ganhos necessrios na produtividade do
sistema e nem finalizam os sintomas continuados de
stress e a insatisfao intrnseca ao trabalho. Este fator
sem dvida, um dos que mais influenciou na concretizao
da Macroergonomia, pois com a Ergonomia tradicional
consegue-se geralmente bons resultados em termos de
componentes e subsistemas, mas acabava-se pecando no que
se refere ao sistema como um todo.
Necessidade de se integrar
a ODAM nos estudos
ergonmicos

Hendrick (1991) ainda avalia a necessidade de se

integrar a ODAM nos estudos ergonmicos. Foi
concludo que para a profisso de ergonomista
ser verdadeiramente eficaz, havia uma
exigncia natural e forte de se incorporar os
fatores relativos ao projeto organizacional e de
gesto na Ergonomia, tanto no que diz respeito
teoria e pesquisa, como nos seus aspectos prticos.

Consideramos que que a avaliao emocional como

condio de trabalho deve tambem ser incorporada
(RTS)
Interdisciplinariedade
O interessante notar que todas estas projees que haviam sido
feitas para o perodo de 1980 a 2000 concretizaram-se e permanecem
ainda hoje em processo evolutivo e tm a devida importncia na
medida em que fundamentaram a criao da Macroergonomia.

No entanto, esta apoia-se tambm noutras reas das cincias

humanas que sustentam seus preceitos, e fruto de experincias
anteriores ligadas ODAM (MEISTER, 1999), especificamente no que
se relaciona ao enfoque sociotcnico, relacionado com a Ergonomia
(WISNER, 2004a).

E no podemos deixar de for a os contributos que as condies de

trabalho tm que ir buscar psicologia e at amtropologia, quando
falamos de ergonomia emocional.
Macroergonomia surgiu
nos EUA
A Macroergonomia surgiu nos Estados Unidos como
forma de resposta s empresas americanas sobre o
aumento das vendas de produtos industriais japoneses,
fazendo com que fossem reconhecidas necessidades de
mudanas e que estas deveriam passar primeiramente
pelo processo de aceitao e institucionalizao por
parte de todos os que estivessem envolvidos (VIDAL,
2005).

Na prtica, a Macroergonomia vista como o estgio

mais recente da Ergonomia (SOUZA; QUELHAS, 2002) e
consiste na tecnologia de interface entre o ser humano,
a mquina, a organizao e o ambiente (HENDRICK,
1991; HENDRICK, 1993) trazendo assim novas vises
sobre o estudo do trabalho nesta relao.
Sistema integrado
O propsito avaliar, atravs de uma
abordagem nica, os quatro subsistemas
principais, incluindo assim as variveis
ambientais, tecnolgicas e interpessoais
que interferem nas interaes sistmicas
entre os indivduos e os dispositivos de
trabalho, como forma de otimizar a
produtividade (MEDEIROS, 2005; KLEINER,
1998, Santos, 2013).
Abordagem de cima para
baixo
Dois pontos ainda devem ser lembrados. A
abordagem macroergonmica inicia-se tendo
como caracterstica a abordagem top-
down, detectando as variveis relevantes do
sistema sociotcnico e suas implicaes para o
projeto de toda a estrutura de trabalho e
processos relativos; e torna-se bottom-up na
medida em que estas variveis estimadas so
abordadas por mtodos de Ergonomia
participativa (KLEINER, 1998).
Participao dos
trabalhadores na
reestruturao
A participao dos trabalhadores na reestruturao do ambiente de
trabalho, somada avaliao de especialistas, faz-se de extrema
importncia para a incorporao das mudanas necessrias e para
a melhoria das condies dentro dos sistemas.

Isso porque manifestaes de resistncia a mudanas, mesmo que

no sejam explcitas ou conscientes, devero aparecer com o
tempo, traduzidas em baixa produtividade e problemas psicofsicos
(SMITH; CARAYON, 1995).

Dessa forma, a resistncia s transformaes amenizada, uma vez

que os prprios trabalhadores participam da avaliao dos itens a
serem reestruturados e ainda, segundo Nagamachi (1996), a
possibilidade de participar do processo decisrio d ao trabalhador
um sentimento de responsabilidade que resulta em maior
motivao e satisfao.
Sistemas humano-
mquina, humano-
ambiente ou usurio-
mquina
As especialidades da Microergonomia so estruturadas com a
relao do desempenho humano em unidades
relativamente moleculares, como postos de trabalho, por
meio da anlise dos sistemas humano-mquina, humano-
ambiente ou usurio-mquina. J a Macroergonomia,
pensada como a estruturao da companhia ou organizao
dentro da qual este desempenho de trabalho mais molecular
ocorre, avaliando assim, o sistema humano- organizao-
mquina (MEISTER, 1999; MEDEIROS, 2005). Com isso, a
Macroergonomia busca um sistema completamente harmonioso,
englobando tanto o nvel macro, quanto o micro (HENDRICK,
1995). Finalmente na Macroergonomia implica na componente
humana a avaliao fisica mas tambm emocional ou psicolgica.
Tendncia metodolgica
para gesto de empresas
Hoje, a Macroergonomia considerada pelos especialistas,
uma forte tendncia metodolgica para gesto de
empresas, em virtude de sua amplitude e sua relao direta
com a organizao do trabalho.

Para Brown (1995) as novas configuraes do trabalho so

propcias para a introduo dos preceitos ergonmicos.
Entretanto, necessrio que se desvincule a Ergonomia
de intervenes pontuais, por meio de um programa
ergonmico global. Assim, se incorpora maior valor e
credibilidade organizao, sobretudo junto implantao de
novas tecnologias. A Ergonomia passa ento a conceber os
sistemas, o que aumenta a chance de resultados positivos.
Amplas melhorias na
sade, na segurana e na
produtividade so
possveis
Quando uma aproximao puramente
microergonmica feita, melhorias expressivas so
possveis. Frequentemente, entretanto, amplas
melhorias na sade, na segurana, e na
produtividade so possveis quando uma
aproximao verdadeiramente macroergonmica
realizada (HENDRICK, 2003).

A Fundamentao terica da Macroergonomia

sustentada por contedos advindos de reas
distintas, e tambm de alguns tpicos
especficos da Ergonomia, que a diferem dos
padres abordados na Microergonomia. Estes
contedos so abordados na sequncia.
Ergonomia como
sistema
O enfoque sistmico ergonmico baseado
na teoria de sistemas e utiliza a definio da
rea biolgica como foco: conjunto de
elementos (ou subsistemas) que interagem
entre si, com um objetivo comum e que
evoluem no tempo (BUFFA4, 1972, apud IIDA,
2005).
Sistema
Existem muitas definies para o termo sistema, variando de acordo com a
finalidade pretendida e rea de atuao, sendo os focos principais voltados para
os sectores da administrao e cincias biolgicas, mas existe um padro
comum a todas elas: um sistema visto como um conjunto de entidades ou
elementos unidos por alguma forma de interao ou interdependncia regular,
que forma um todo integral (KASPER, 2000, p. 38).

Ns (Rui Teixeira Santos) acrescentaramos que um sistema implica sempre um

conjunto de valores que constituem o cimento do sistema, o racional do sistema
e explicam a estrutura hierrquica ou de rede que o sistema estabelece.

Para a Ergonomia h trs aspectos importantes relacionados ao sistema: os

elementos ou subsistemas que os compem; as relaes ou interaes entre
eles; e a evoluo permanente (BUFFA5, 1972 apud IIDA, 2005).

Os valores constituem depois o cimento desses trs aspetos (RTS,2015)

3 aspectos constitutivos
centrais
possvel ainda avaliar trs aspectos constitutivos centrais
envolvidos no conceito de sistemas: complexidade organizada,
referindo-se aos elementos ou objetos inter-relacionados; a
organizao sistmica, composta pelos processos de
comunicao e controle e estruturao em nveis; e os conceitos
do todo integral, totalidade ou unidade complexa,
caracterizada pelas propriedades emergentes, capacidades
adaptativas, entre outras (KASPER, 2000).

Diferentemente da Microergonomia, que lida com os subsistemas,

a Macroergonomia a Ergonomia dos sistemas. Para ela, o
importante a projeo do todo, partindo do pressuposto de que
pelo todo que se projetam as partes. Por isso, seu objeto de
estudo sempre o sistema, considerando o projeto de forma
global, mas atendendo tambm aos subsistemas.
ODAM (Organizational
Design and
Management)
Os fatores organizacionais soo diferencial da Macroergonomia
em relao Ergonomia tradicional.

A sua fundamentao tem como base o fato da gesto das

empresas geralmente ser realizada de forma a no relevar
os aspectos ergonmicos envolvidos no projeto do
trabalho. Assim, a Macroergonomia prope que aspectos
organizacionais sejam elaborados conjuntamente com os outros
componentes de uma empresa, englobando aspectos tcnicos e
sociais, como preconiza a abordagem no modelo scio-tcnico.

Na nossa otica devem tambem inglobar oas aspectos psicolgicos

e relacionais do trabalho e do trabalhador em concreto.
Organizao
Uma organizao pode ser definida como a coordenao
de duas ou mais pessoas que, funcionando em uma
relativa base de continuidade e atravs da diviso do
trabalho e da diviso hierrquica de autoridade, buscam
um ou uma srie de objetivos comuns (ROBBINS, 1983
apud MEISTER, 1999). Por sua vez, este modelo de organizao
implica na estrutura da mesma. Esta pode ser classificada em
trs grandes componentes: complexidade, formalizao, e
centralizao.

Bibliografia: ROBBINS, S. R. Organization theory: the

structure and design of organizations. Englewood Cliffs, NJ:
Prentice-Hall, 1983.
Complexidade
A complexidade refere-se aos graus de
diferenciao e integrao existentes nas
organizaes.

Os trs maiores tipos de diferenciao

encontrados nas estruturas organizacionais
so: diferenciao vertical, diferenciao
horizontal, e disperso espacial.

J a integrao diz respeito ao grau de

comunicao entre os mecanismos estruturais
(MEDEIROS, 2005).
Diferenciao vertical
A diferenciao vertical operacionalmente definida como o
nmero de nveis hierrquicos que separam as posies dos
executivos de chefia dos trabalhadores de nvel hierrquico
mais baixo. Geralmente, est ligada ao tamanho das
organizaes, ou seja, quanto maior a organizao, maior a
necessidade de diferenciao vertical.

O fator preponderante que justifica estes casos de grandes

organizaes com diferenciao vertical, a necessidade de
maior controle sobre um determinado nmero de pessoas,
que desta maneira, pode ser gerenciado de forma eficaz por
um supervisor.
Diferenciao horizontal
A diferenciao horizontal corresponde ao grau
de especializao departamental e do trabalho
encontrado na organizao. Embora tenha a
desvantagem de aumentar a complexidade da
estrutura organizacional, a diferenciao do
trabalho de forma horizontal, com a criao de
grupos de profissionais especializados para
cada tipo de tarefa, tem grandes vantagens
produtivas, como a expanso do senso de
responsabilidade e satisfao intrnseca ao
trabalho.
Disperso espacial
J a disperso espacial definida pela distribuio de
toda a estrutura organizacional e pessoal de forma
geograficamente dispersa de suas matrizes principais.
Trs medidas de disperso so: a) nmero de posies
geogrficas dentro da organizao; b) distncia mdia
das unidades separadas das matrizes; c) o nmero de
matrizes (HALL; HASS; JOHNSON, 1967,
apud12MEISTER, 1999).

Bibliografia: HALL, R. H; HASS, J. E; JOHNSON, N. J.

Organizational size, complexity, and formalization.
Administrative Science Quarterly, v. 12, p. 72-91,
1967.
 Entretanto, nenhuma destas diferenciaes pode ser
considerada uma certeza de bons resultados, mesmo que
sigam todas as recomendaes para cada tipo de caso, pois
podem ser afetadas por outras caractersticas relacionadas
ao sistema sociotcnico, abordado na seqncia.

Alm disso, a complexidade organizacional de

domnio da gesto e deve ser selecionada com muito
critrio, de acordo com as necessidades especficas,
pois um contexto para o desempenho do sistema
pessoal, visto que age diretamente sobre ele.
 J o segundo tipo de diferenciao organizacional,
a integrao, refere-se extenso a que os
mecanismos estruturais de comunicao,
coordenao e controle, atravs dos quais
os elementos do sistema foram projetados,
interagem entre si. Alguns destes mecanismos
so regras e procedimentos formais, posies de
ligao, comits e sistemas de sustentao da
informao e de deciso. Quando no modelo de
diferenciao vertical, a integrao serve tambm
como um mecanismo de interao entre as
unidades horizontalmente e geograficamente
diferenciadas.
Formalizao
Outra diferenciao na organizao estrutural a formalizao.
Do ponto de vista ergonmico diz respeito ao grau de
normalizao das tarefas, ou ao nvel de standardizao
das organizaes (HENDRICK, 1993). Em organizaes
altamente formalizadas h a possibilidade de se prever e
descrever a variabilidade e as seqncias das tarefas a serem
executadas, as regras, e os procedimentos relativos aos
processos. Obviamente, o projeto da estrutura e dos softwares
pode restringir o nvel de deciso do trabalhador. No entanto, o
projeto ergonmico deve permitir autonomia e autogesto para
estes casos (MEDEIROS, 2005), aproveitando o comportamento
no programado e personalizado em virtude das vantagens
cognitivas individuais.
 por este motivo que a formalizao proporcional ao nvel da
tarefa. Trabalhos mais simples ou repetitivos utilizam um grau de
formalizao maior, enquanto atividades mais complexas, que exigem
um maior grau de profissionalismo, prescrevem menor formalizao.

Segundo Robbins (1983 e HENDRICK, 1993), o ltimo fator de

diferenciao, a centralizao, refere-se ao grau de
concentrao de poder de deciso formal em um nico
indivduo, em uma unidade, ou em nvel (geralmente
hierarquizado no topo da organizao), permitindo aos
empregados (geralmente em nvel hierrquico mais baixo),
somente decises mnimas de trabalho.

Bibliografia: ROBBINS, S. R. Organization theory: the structure and

design of organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1983.
Centralizao
A centralizao :

a) desejvel quando uma perspectiva especfica requerida,

como uma deciso estratgica de alto nvel e por isso h um
poder de deciso total, dado o grau de responsabilidade da
ao;

b) quando a organizao funciona em um ambiente

altamente estvel e previsvel;

c) para decises financeiras e legais onde claramente tem-se

maior eficincia se centralizadas;

d) quando significantes economias podem ser realizadas por

este tipo de organizao (HENDRICK, 1993; FIALHO, 1996).
Descentralizao
J a descentralizao :

a) prefervel quando a organizao est funcionando em um ambiente

altamente instvel ou imprevisvel;

b) quando as exigncias de trabalho de um gerente excederem a

capacidade humana de processamento de informao e tomada de
deciso;

c) quando contribuies de nveis mais baixos forem desejveis;

d) ao tentar estimular a motivao intrnseca ao trabalho pessoal;

e) para obter maior comprometimento do empregado com a organizao;

f) para oferecer oportunidades de treinamento para gerentes que estejam

em nveis inferiores (HENDRICK, 1993; FIALHO, 1996).
 A Macroergonomia prope que este tipo de
deciso envolvendo aspectos relacionados
gesto organizacional seja acrescida
Ergonomia, como forma de melhorar a
conduo do trabalho humano.
Modelo Sociotcnico

O sistema de organizao proposto pela Macroergonomia fundamentado

no modelo sociotcnico.

Surge para ampliar a importncia de cada conhecimento pessoal em

relao s conseqncias sociais e econmicas; para tratar por uma nica
anlise o sistema de trabalho como um todo; para otimizar a juno dos
subsistemas tcnicos e sociais e para garantir uma melhor distribuio de
habilidades nos sistemas de trabalho (WEISBORD9, 1991 apud KLEINER,
1998). Foi definida por Trist e Emery em 1965 no Instituto Tavistock em
Londres, por oposio abordagem reducionista clssica de Taylor para o
projeto do trabalho, baseado em sistemas fechados. Para a sociotcnica
os sistemas so vistos como abertos, tornando-os mais flexveis em razo
das diferenas de personalidade dos trabalhadores envolvidos (KLEINER,
1998; CHIAVENATO, 1999).

Bibliografia: WEISBORD, M. R. Productive Workplaces. Jossey-Bass: San

Francisco, 1991
 As organizaes so compostas por dois grandes
componentes no processo de transformao: a tecnologia,
na forma do subsistema tcnico (exigncias da tarefa, arranjo
e ambiente fsico, equipamentos e instrumentos disponveis,
eficincia potencial da organizao), e os trabalhadores, na
forma do subsistema social ou pessoal (caractersticas fsicas
e psicolgicas das pessoas, relacionamento humano,
organizao formal e informal, eficincia real da
organizao), mas tambm devem ser considerados como
elemento chave do sistema sociotcnico, os ambientes
externos, ou a influncia desses (CHIAVENATO, 1999; FIALHO,
1996)
 . O projeto do subsistema tcnico define as tarefas a
serem executadas enquanto o projeto do subsistema
social descreve as maneiras como estas tarefas so
executadas. Estes dois subsistemas interagem entre si e
com todo o sistema humano- mquina e interface usurio-
sistema. So interdependentes, operam de maneira mtua
e recproca, e so afetados por interferncias de origem
ambiental, polticas e scio-econmicas. O subsistema
tcnico, uma vez projetado, relativamente estvel e fixo,
ao contrrio do subsistema social, que influenciado
diretamente pelo ambiente, seja ele interno ou externo.
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Fig. 1 - Subsistemas
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4 subsistemas
A meta macroergonmica d-se atravs da
abordagem nica, conjunta, envolvendo os
quatro subsistemas principais dentro de uma
organizao (KLEINER, 1998), como
demonstrados na Figura 1, a saber: o sistema
organizacional, o subsistema pessoal e o
subsistema tcnico, assim como o
subsistema ambiental, englobando tudo
aquilo que envolve externamente uma
organizao ou sistema (SANTOS et al, 1997).
 Baseado nos resultados de anlise dos
subsistemas, o projeto organizacional ou
de gesto desenvolvido de forma conjunta,
no que diz respeito aos nveis mais adequados
de complexidade (diferenciao e integrao),
centralizao e formalizao, assim como os
respectivos projetos de sistemas e mecanismos
(KLEINER, 1998).
 A necessidade de um projeto conjunto, envolvendo o subsistema
tcnico e pessoal d origem a uma importante constatao do
conceito do sistema sociotcnico, de particular importncia
para a Ergonomia: a otimizao conjunta. Isso significa que
ambos os subsistemas respondem em conjunto aos
acontecimentos causais. No entanto, a otimizao de um
subsistema e a adaptao do outro dependem da subotimizao
do sistema como um todo, o que faz parte duma abordagem
microergonmica. Neste sentido, h a necessidade de um projeto
conjunto dos subsistemas tcnico e social, onde so avaliadas as
necessidades especficas e natureza de ambos, para o sucesso
do sistema total (MEDEIROS, 2005).
 De acordo com Meister (1999), os fatores do
modelo sociotcnico so diferentes dos
avaliados na tradicional HFE. Essa ltima,
supe simplesmente que a tecnologia existe e
tem um efeito, enquanto que a sociotcnica
tenta definir as caractersticas essenciais desta
tecnologia.
 Por tecnologia, Perow (1967) entende, um conhecimento que
permeia todas as atividades organizacionais, sejam elas uma
simples aquisio de material, a administrao do capital,
mo-de-obra, distribuio e gesto de negcios, onde as
mquinas e equipamentos (que geralmente nos remetem a
idia de tecnologia) seriam simplesmente meios
(instrumentos) e no a tecnologia em si (RODRIGUES, 1996).
Em sntese, para os parmetros do sistema sociotcnico, a
tecnologia vista como o conhecimento necessrio para uma
ao.

Bibliografia: PERROW, Charles. Anlise organizacional: um

enfoque sociolgico. So Paulo, Atlas, 1972.
 Com isso, possvel identificar duas dimenses para a tecnologia
no sistema sociotcnico. A primeira referente ao nvel de
rotinizao, com a distino de dois estgios: rotina e no-
rotina. A segunda dimenso equivale variabilidade dos
estmulos apresentados, o que leva o indivduo a diferentes graus
de criatividade ou julgamento, denominadas craft ou artesanato
e engineering, ou engenharia. No entanto, a traduo literal
destes termos no recomendada por no revelar a essncia do
que tratam. Portanto, craft seria a viso de processos elementares
com oportunidade de aplicar a criatividade e realizar julgamentos,
enquanto o engineering representa processos mais evoludos,
mas com oportunidades restritas de aplicar criatividade ou
julgamentos (RODRIGUES, 1996).
 O modelo de Charles Perow (Figura 2)
demonstra grupos advindos de duas
dimenses. O conhecimento delas de
extrema importncia para a Macroergonomia,
pois so a base da estrutura a ser projetada, e
desta forma tem-se a viso do sistema, e
conseqentemente, as definies das tarefas a
serem executadas.
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Modelo de Charles Perow J 8& &

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 Nos sistemas rotineiros, h poucas excees e problemas bem
definidos. So melhor realizados por meio de procedimentos
estandardizados e so associados com formalizao e
centralizao elevadas. Sistemas no-rotineiros esto sujeitos a
muitos imprevistos, mas podem ser tratados com a utilizao de
processos racionais e lgicos bem definidos, emprestam-se da
centralizao, mas requerem maior flexibilidade, com baixa
formalizao. Os sistemas craft envolvem tarefas tipicamente
rotineiras, porm no deve existir uma grande quantidade de
requisitos excepcionais para a produo. Dependem pesadamente
da experincia no julgamento e na intuio para as decises e,
consequentemente, descentralizao e formalizao baixa so
requeridas para funcionar de forma eficaz. J no sistema
engineering h muitas situaes excepcionais, mas com pouca
exigncia de criatividade e julgamento.
 No que diz respeito ao subsistema social, dois aspectos so importantes
para o projeto organizacional, conseqentemente do sistema. Estes so:
o grau de profissionalismo (ou formalizao) e as caractersticas
psicossociais da fora de trabalho. A formalizao refere-se s exigncias
da instruo e de treinamento para um trabalho em particular.
Robbins11 (1983 apud MEISTER, 1999) sugere que a formalizao pode
ocorrer fora ou no trabalho. No primeiro caso, a formalizao externa
ao empregado e consiste em procedimentos, ou seja, as caractersticas
da relao humano-mquina que servem para limitar a ao empregada.
A formalizao do trabalho ocorre com a profissionalizao interna do
empregado, com instruo e treinamento. Da perspectiva do projeto
ergonmico h uma diferena entre formalizar a estrutura organizacional
e a dos trabalhos e relaes. Isso porque a primeira diz respeito
formalizao da tarefa e a segunda da atividade.
 Hendrick (1991) constatou que melhor integrar o modelo
das influncias psicossociais no projeto organizacional em
virtude da complexidade cognitiva.

Pessoas com elevado poder cognitivo tendem a ter uma

baixa necessidade de estrutura, ordem, estabilidade e
consistncia, exigindo modelos com centralizao
relativamente baixa, diferenciao e formalizao. Gerentes
e trabalhadores funcionais agem melhor sob a centralizao
relativamente elevada, diferenciao vertical e
formalizao.
 A Macroergonomia considera que o sucesso e a sobrevivncia
de uma organizao sua habilidade de se adaptar ao
ambiente externo. O ambiente das tarefas varia ao longo de
duas dimenses: grau de mudana ambiental e complexidade.

O grau de mudana refere-se extenso a que um ambiente

especfico da tarefa dinmico ou permanece tempo
excedente estvel; o grau de complexidade refere-se ao
nmero de ambientes especficos relevantes a tarefa ser
pouco ou de baixo nmero. A combinao destas duas
dimenses ambientais determinam a incerteza ambiental de
uma organizao.
 A incerteza ambiental foi mostrada repetidamente por ser o fator
sociotcnico mais importante do sistema e que influencia na
eficcia do projeto organizacional. Nas condies de incerteza
elevada, (como por exemplo, uma agncia com sua demanda
constante por idias novas), a organizao deve ser flexvel e
rapidamente responder mudana. Nas condies de incerteza
baixa, a estabilidade e o controle so importantes para manter a
eficincia mxima e transformar-se num critrio de sobrevivncia.
Quanto maior a incerteza ambiental, mais importante para a
estrutura organizacional, que haja diferenciao vertical baixa,
poder de deciso descentralizado, formalizao baixa, e um nvel
elevado de profissionalismo entre seus trabalhadores.
Determinados ambientes so ideais para diferenciao vertical
elevada; a formalizao e a deciso centralizada, tpicas de
estruturas clssico- burocrticas.
 Com a identificao dos componentes
sciotcnicos: tecnologia, sistema pessoal e
ambiente realizadas, e que as decises
referentes estrutura organizacional tiverem
sido feitas, os subsistemas especficos podem
ser projetados (tarefas, postos de trabalho),
pois sero compatveis com o macro projeto do
sistema (FIALHO, 1996).
 Ergonomia Participativa

Dos mtodos desenvolvidos ou adaptados sob o

foco macroergonmico, a Ergonomia participativa
considerada um dos mais eficazes (BROWN, 1995).

Consiste no envolvimento dos trabalhadores

organizados em uma ou mais equipes, apoiados
por supervisores e especialistas durante todo o
processo de interveno ergonmica, onde
aprendero e aplicaro os preceitos ergonmicos a
fim de propiciar as melhorias necessrias para o
ambiente do prprio trabalho (NAGAMACHI, 1995).
 O processo convencional da Ergonomia tem caracterstica unilateral, onde
um expert no assunto avalia o modo de trabalho; recomenda solues; e o
envolvimento dos trabalhadores limita-se a atuar do modo projetado
(GUIMARES; COSTELLA12, 1998 apud KRUG, 2000; FIALHO, 1996). Alm
disso, apresenta duas desvantagens: a primeira o fato do trabalhador
ter pouco ou nenhum envolvimento durante o processo do projeto, o que
provavelmente ser revertido em baixo interesse para a inovao; a
segunda a relativa falta de conhecimento dos propsitos e raciocnio
ergonmico, o que inviabiliza generalizaes de solues para problemas
afins, acarretando sempre a necessidade de se recorrer a um especialista
em cada novo problema (FIALHO, 1996).

Bibliografia: GUIMARES, L. B. M; COSTELLA, M. Macroergonomia. In:

GUIMARES, L. B. M. Ergonomia de Processo 2. Porto Alegre:
UFRGS/PPGEP, 1998. cap. 3.
 A participao dos trabalhadores nos
momentos de deciso e construo de uma
empresa no recente na literatura e
conhecimento organizacional. Entretanto, para
a sociedade, resta sempre a impresso de que
a preocupao com os funcionrios est no
mesmo patamar que os fatores econmicos e
de produtividade, quando deveria estar em
primeiro plano, como preconiza a Ergonomia
(BROWN, 1995).
Ergonomia participativa
Na Ergonomia participativa, os usurios tm o
controle ativo para a identificao e anlise dos
fatores de risco ergonmicos, assim como maior
propriedade sobre o projeto e implementao das
solues ergonmicas (NORO; IMADA, 1991). O
termo foi cunhado por Noro e Imada em 1984 e
tem como conceito o fato de que a Ergonomia s
existe na extenso em que as pessoas esto
inseridas na sua utilizao (FIALHO, 1996).
Engloba tanto as necessidades individuais quanto
organizacionais (INGELGARD; NORRGREN, 2001) e
fundamentada pelas teorias motivacionais e
psicolgicas (FIALHO, 1996).
 O envolvimento dos trabalhadores na avaliao e construo das
prprias condies de trabalho (organizao, tarefa, ambiente
fsico e psicossocial, ferramentas), aumenta sensivelmente as
chances de sucesso na implementao de modificaes sugeridas
(GUIMARES; FOGLIATTO, 1999; FISCHER; GUIMARES, 2001). O
pressuposto que os trabalhadores so as pessoas mais
indicadas para avaliar o prprio trabalho, detectando os
problemas e propondo solues a partir dos recursos mais
prximos que se dispe (FISCHER; GUIMARES, 2001). Alm
disso, a participao do usurio importante para que ele
aprenda a fazer uma anlise crtica do seu prprio trabalho,
sendo capacitado a atuar em Ergonomia (GUIMARES;
COSTELLA13, 1998 apud KRUG, 2000).
 A participao tem sido valorizada como chave para a
implementao de mudanas organizacionais de vrios tipos:
programas ergonmicos [WILSON; HAINES 1997]; programas
de aprimoramento continuado [ZINK, 1996]; e mudanas
tecnolgicas [CARAYON; KARSH, 2000 EASON, 1998]
(CARAYON, 2003). Como forma de filosofia organizacional tem
sido adotada no somente por razes financeiras, mas tambm
no desenvolvimento dos recursos humanos e para o
envolvimento de todos os membros do sistema organizacional
(BROWN, 1991, 1993 apud INGELGARD; NORRGREN, 2001).No
entanto, Nagamachi (1995) ressalta que o sucesso da
Ergonomia participativa depende de quatro fatores:
participao efetiva dos envolvidos; organizao; aplicao de
mtodos e ferramentas ergonmicas; a concepo do trabalho.
Bibliografia
WILSON, J. R; HAINES, H. M. Participatory ergonomics. In: SALVENDY, G. (Ed.).
Handbook of Human Factors and Ergonomics. New York: John Wiley & Sons,
1997. p. 490-513.

ZINK, K. J. Continuous improvement through employee participation: Some

experiences from a long-term study. In: BROWN JR, O.; HENDRICK, H. W. (eds).
Human Factors in Organizational Design and Management-V. Amsterdam, The
Netherlands: Elsevier, 1996. p. 155-160.

CARAYON, P; KARSH, B. Sociotechnical issues in the implementation of imaging

technology. Behaviour and Information Technology, v. 19, n. 4, p. 247-262, 2000.

EASON, K. Information Technology and Organizational Change. London: Taylor &

Francis, 1988.

BROWN JR, O. The evolution and development of macroergonomics. In: Quinnec, Y.,
Daniellou, F. (Eds.). DESIGNING FOR EVERYONE, CONGRESS OF THE INTERNATIONAL
ERGONOMICS ASSOCIATION, 11., 1991. Proceedings... London:Taylor & Francis,
1991, v. 2, p. 1175-1177.
Confiana e transparncia no
contexto da autoergonomia
A confiana implica o no conhecimento. A transparncia
implica o conhecimento. A transparncia o oposto da
confiana.

A confiana faz com que seja possvel a ao apesar do no

conhecimento.

Nesse sentido, a confiana - que crtica para as condies de

trabalho o oposto do conhecimento e da transparncia.

A transparncia suprime a confiana. S se pode exigir

transparncia numa organizao onde no h confiana. Estes
aspectos psicolgicos aproxima a ergonomia participativa da
autoergonomia.
Procedimentos
macroergonmicos
Os modelos baseados no enfoque
macroergonmico podem ser muitos, mas
esperado que todos atendam aspectos globais.
Muitas tambm so as reas em que a
Macroergonomia pode contribuir, e
provavelmente sejam as especificaes de
cada uma destas que definam o mtodo que
deva ser utilizado.
 Como exemplo pode-se citar um mtodo utilizado para a avaliao
macroergonmica que envolvia um sistema de sade, tendo como foco
principal a interao mdico-paciente e as relaes dela derivadas. Para tal
foi utilizado o mtodo denominado de Quality Improvement (QI) desenvolvido
por Carayon e Smith (2000). Segundo eles, o mtodo capaz de identificar
elementos chave do trabalho, o indivduo, tarefas, tecnologias e ferramentas,
o ambiente psquico e as condies organizacionais. Neste tipo de anlise
tem-se como maior resultado da contribuio macroergonmica a
considerao de no somente a tarefa (passos do processo), mas tambm as
performances individuais, assim como as ferramentas e tecnologias usadas
para desenvolvlas, alm do ambiente fsico e as condies organizacionais
onde esto inseridas (CARAYON et al, 2003).

Bibliografia: CARAYON, P; SMITH, M. J. Work organization and ergonomics.

Applied Ergonomics, v. 31, p. 649-662, 2000.
Metodologia
Outro exemplo metodolgico o modelo trifsico proposto por
Lewin, que foca no aprendizado social e pessoal onde os
empregados tm que desaprender antigos modelos de
comportamento e empregar novos. O processo de mudana no
grupo segue trs passos: descongelamento, que consiste em
fazer com que o empregado conscientize-se cognitivamente e
emocionalmente da necessidade de mudana no modo
comportamental; transformao, que consiste na mudana
estratgica e novo comportamento; recongelamento, que o
reforo das novas habilidades, conhecimento e atitudes
empregadas, ou procedimento do trabalho (HAGBERG et al,
1995; BOARD, 1978 apud INGELGARD; NORRGREN, 2001).
Bibliografia:
Alm disso, Hendrick (1991) cita metodologias descritas no
ODAM International Symposia em 1990, envolvendo os
conceitos da ODAM; algumas inclusive anteriores
Macroergonomia, mas que podem servir de referncia para a
criao ou aprimoramento de mtodos com a fundamentao
macroergonmica, j que foram metodologias desenvolvidas ou
adaptadas para tal. So elas, demonstrando as datas onde as
aplicaes ocorreram: participatory ergonomics (BAITSHC;
FREI, 1984; BROWN, 1986; KUORINKA et al., 1990; IMADA et al.,
1986; LEPPANEM, 1990; RUSK et al., 1984; NORO, 1990;
ZANKO, 1990); systems analysis modelling (NORO, 1990;
ROBERTSON et al, 1984; ROBERSTONS; HENDRICK, 1986;
ROBERTSON; KNIRK, 1990);
Bibliografia:
.; user systems analysis (BEEKUN et al., 1986; BRADY, 1984;
GLICK; BEEKUN, 1984; KRUS et al., 1984, 1986); usability test
methodology (VIRTA, 1984); ergonomic work analysis (EWA)
(WISNER, 1984, 1990); organizational human engineering
(ZAKAY, 1986); work systems design (FICKS; SUZANSKY, 1984;
GUSTAFSON, 1984); modified garbage can model for evaluating
organizational design alternatives (UI, 1990); function analysis
modelling (HENDRICK, 1990); fuzzy concepts as a
macroergonomic tool (TANAKA et al, 1990); task allocation
charting (IP et al, 1990); systematic organizational design
methodology (SORD) for designing army organizational units
(CONROY, 1986); used of CAD to simulate an organizational
(STEIDEL et al, 1990);
Bibliografia:
organizational requirements definition tools (ORDIT) for assisting in
specifying organizational requirements for information technology systems
(OLPHERT; POULSON, 1990); macroergonomic approaches for assessing
techonology transfer (IMADA, 1986; MESHKATI, 1986; MESHKATI;
ROBERTSON, 1986; WISNER, 1984, 1990).

Outro apontamento a ser feito que a variedade de metodologias,

mtodos, modelos, entre outros, amplia tambm a gama de setores
atendidos pela Macroergonomia, a saber: indstrias de manufatura
[eletrnica, automobilstica, farmacutica, equipamentos pesados,
vesturio, telecomunicaes, entre outras]; servios; sade [hospitais e
clnicas]; escritrios; e outros (HENDRICK, 1991).

Sobre o amor nas condies de trabalho: Leadership: Why Fostering a

Culture of Compassion in the Workplace Matters in
http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/fostering-culture-compassion-
workplace-matters/
O Que Fazer?
Ergonomia e Inovao
Dentro de uma empresa, o trabalhador pode
interagir de diversas formas com suas
ferramentas de trabalho e com o prprio
ambiente, desenvolvendo interfaces
ambientais, cognitivas e organizacionais.
Portanto papel da ergonomia mapear e
entender essas interaes buscando adequar o
trabalhador dentro do sistema produtivo de
modo que o mesmo possa realizar suas
atividades com eficincia e segurana, levando
em considerao suas capacidades fsicas e
cognitivas.
 Nesse contexto, realizar um estudo sobre temas como
ergonomia nos faz refletir sobre a importncia da ao
ergonmica no processo de inovao das empresas, e
como tal ao podem realmente contribuir para a
sobrevivncia e competitividade dasinstituies
contemporneas. Pois a literatura nos mostra que a ao
ergonmica pode ser compreendida como um conjunto de
princpios e conceitos eficazes que podem viabilizar as
mudanas necessrias para a adequao do trabalho as
novas realidades do processo de produo de bens e
servios.
 Segundo Vidal & Mafra (2008), a atuao da
ergonomia nas instituies sempre implica em
inovao, seja ela de produto ou de processo.
Portanto, pode-se afirmar que as aes
ergonmicas so essenciais para que as
organizaes possam redefinir sua estrutura
alcanando o mximo de eficincia e inovao.
ERGONOMIA NO
CONTEXTO
INSTITUCIONAL
Atualmente, a discusso sobre ergonomia amplia o interesse
acadmico e empresarial porque alm de fornecer elementos para
compreender a interface entre pessoas, tecnologia e a
organizao, a ergonomia passou a ser inserida na cultura
organizacional como um agente de conhecimento que cria valor
nas empresas, contribui para o aumento da eficincia e promove a
inovao.

Segundo Abraho et al. (2009) e a International Ergonomics

Association - IEA (2000), a ergonomia uma disciplina cientifica
relacionada ao entendimento das interaes entre os seres
humanos e outros elementos ou sistemas, e aplicao de teorias,
princpios, dados e mtodos a projetos a fim de otimizar o bem-
estar humano e o desempenho global do sistema.
 No contexto institucional, a ergonomia tem como princpio
buscar elementos capazes de transformar o trabalho e
produzir conhecimentos, alm de reconhecer as
competncias dos trabalhadores sempre dentro dos limites
do ser humano.

As instituies contemporneas fazem uso da ergonomia a

partir de duas dimenses, que segundo Falzon (2007) so:
organizao (eficincia, produtividade, qualidade) e pessoas
(segurana, sade, facilidade de uso, satisfao).
 Salermo (2000) tambm discute que as instituies utilizam
duas abordagens, a organizacional que se preocupa com a
estrutura, coordenao, polticas de gesto e de desempenho
da empresa; e abordagem ergonmica do trabalho que
centra seus esforos na atividade realizada pelas pessoas,
suas dificuldades fsicas e/ou cognitivas, e sobre as condies
de trabalho encontradas nas empresas. No entanto, essas
duas abordagens devem estar diretamente ligadas para que
a empresa propicie ambientes favorveis a produtividade, ou
seja, estabelecer uma relao cada vez mais forte entre a
ergonomia e as polticas e estratgias das empresas.
 A discusso da ergonomia no contexto
institucional vem crescendo cada vez mais em
funo dasmudanas organizacionais e
complexidades dos sistemas de produo. De
acordo com Broberg (2007) a ergonomia ao ser
integrada no processo de engenharia dentro de
uma indstria o reconhecimento do seu
papel enquanto agente de mudana no novo
cenrio econmico.
 Nesse sentido, a ergonomia age como agente de mudana no
mbito das atividades das organizaes, mas essa ao deve
submeter uma reflexo sistemtica sobre quais so as
competncias mais adequadas e necessrias para a empresa.
necessria uma compreenso da dinmica das mudanas
organizacionais nos processo produtivos.

Perrow (1983) salienta a importncia da gesto organizacional

neste novo cenrio, onde a alta gerncia pode exigir que as
informaes e os princpios da ergonomia sejam utilizados nos
sistemas produtivos. Uma forma de alcanar bons resultados nesse
processo seria atravs de um plano de recompensa para que os
engenheiros demais gestores se sintam estimulados a levar em
considerao os princpios da ergonomia em seus projetos.
 A interao e o trabalho colaborativo,
envolvendo diferentes grupos ocupacionais so
utilizados pelas instituies como estratgias
para criar um ambiente mais produtivo e com
melhores condies de trabalho, que alm de
melhorar a satisfao do trabalhador, aumenta
a produtividade e gera competitividade para as
instituies.
A AO ERGONMICA
COMO FATOR DE
COMPETITIVIDADE
A ao ergonmica apoiada em mtodos e tcnicas de
anlise prpria busca respostas aos problemas resultantes
da inadequao dos artefatos, da organizao do trabalho e
dos ambientes ao modo de funcionamento humano. O
produto dessas aes se apresenta na forma de solues da
natureza tecnolgica ou organizacional efetiva para as mais
diversas situaes de trabalho, e visam ajudar a transformar
a ao dos homens apoiada em critrios de conforto,
qualidade, eficincia e eficcia (Abraho et al., 2009). Esses
critrios contribuem significativamente para o aumento da
competitividade empresarial e a excelncia no Mercado.
Segundo Vidal (2005) a ao ergonmica lida
com problemas prospectivos como:

a concepo de novos produtos, de sistemas

de produo, de novas instalaes;

as inovaes nos equipamentos: mobilirio,

maquinrio, instrumentos e acessrios; e

a construo da formao de novos

empregados na implantao de novas
tecnologias e/ou novos sistemas
organizacionais;
 Nesse sentido a ao ergonmica viabiliza as
mudanas necessrias para a adequao do
trabalho s caractersticas, habilidades e
limitaes dos agentes no processo de
produo de bens e servios, sempre
preocupada com aumento da eficincia e
competitividade organizacional, alm da
inovao com a diferenciao dos produtos,
qualidade, durabilidade, aparncia, custos,
informao, marca, entre outros.
 Segundo Miles & Perrew (2011), com o
objetivo de controlar custos e manter a
competitividade, as empresas esto
empregando prticas que promovem a
rentabilidade da organizao e protegem os
ativos organizacionais. Assim a ao
ergonmica estuda as possibilidades de
mudanas na organizao para reduzir custos,
e apresenta diagnsticos das reas onde a
produtividade dos funcionrios afetada.
 Para Burke (1998), o trabalho de preparar um diagnstico se torna irrelevante se
este no criar mudanas positivas para a instituio. Ou seja, a lgica da ao
ergonmica justamente gerar transformaes positivas no ambiente de
trabalho para que a mesma obtenha um melhor desempenho e maior
competitividade.

No entanto, importante ressaltar que toda mudana advinda da ao

ergonmica deve ser levada em considerao as definies inicialmente
delineadas pela organizao. Toda interveno realizada a partir de um
processo dinmico e de um trabalho de articulao dos talentos, competncias e
experincias existentes na organizao.

Alguns fatores de competitividade, como custo de produo e qualidade dos

produtos no so suficientes para que uma empresa obtenha vantagem
competitiva, necessrio acrescentar a flexibilidade organizacional, um fator que
se destaca na realidade contempornea e est relacionada com a ergonomia.
 claro, que, sempre existiro dificuldades na adaptao dos
trabalhadores s novas necessidades organizacionais, pois a
competitividade representa um conceito estratgico, enquanto que,
as mudanas no comportamento dos trabalhadores esto ligadas s
atividades de engenharia e gesto dos negcios (Barbosa, Sacomano
e Porto, 2007).

Os novos formatos organizacionais surgem da co-evoluo, pois

medida que um formato organizacional vigente no est mais
atendendo expectativa sobre ele, presses internas e externas
provocam reavaliaes do sistema que implicam em novas
mudanas (Oliveira, Rezende e Carvalho, 2011). Portanto natural
que o ambiente de trabalho reaja a qualquer mudana e altere as
expectativas exigindo novas adaptaes.
No entanto, para Grin et al. (2001) apud Pizo & Menegon
(2010), transformar o trabalho a principal funo da ao
ergonmica, de forma a contribuir para:

concepo de situaes de trabalho que no alterem a

sade dos trabalhadores e nas quais estes possam exercer
suas competncias, ao mesmo tempo num plano individual e
coletivo, e encontrar possibilidade de valorizao de suas
capacidades; e

alcanar os objetivos econmicos determinados pela

empresa, em funo dos investimentos realizados ou
futuros.
 Enfim, para que as instituies sejam cada vez
mais competitivas e focadas na inovao, a
ao ergonmica deve estar integrada a
gerncia estratgica de modo a propiciar
melhorias na organizao dos sistemas scio-
tcnicos, na gesto dos recursos humanos e,
em conseqncia, garantir o desempenho da
empresa como um todo.
O PROCESSO DE
INOVAO E
CONSTRUO DO
CONHECIMENTO
A evoluo tecnolgica e a concorrncia no
mercado esto exigindo das instituies um
modelo de trabalho baseado numa perspectiva
Integrada e colaborativa onde o conhecimento
a chave para inovao.
 A inovao se insere num contexto de rpidas
mudanas no cenrio global, onde as novas
tecnologias de informao e comunicao
possibilitam elevado grau de intercmbio
cultural, cientfico e tecnolgico entre naes,
organizaes e indivduos (Fr, 2011). Neste
novo cenrio o processo de inovao capaz
de gerar valor de forma significativa nas
empresas, gerando impactos scio-econmicos
alm de provocar rupturas qualitativas no
mercado.
 O processo de inovao, no se limita ao seu
sentido restrito, no domnio da cincia e
tecnologia, mas se expande ao aspecto
organizacional de modo a se integrar cada vez
mais com outras reas. Nesse sentido, a
integrao do processo de inovao com a
ergonomianas empresas funda-se principalmente
na criatividade, no desenvolvimento de
conhecimentos, de competncias e e novas
habilidades dos trabalhadores, de modo que os
mesmos sejam capazes de promover
constantemente a transformao ou a mudana.
 A criao do conhecimento nas organizaes
se d principalmente por meio das interaes
humanas, onde acontece a troca de
experincias e compartilhamento de novas
idias. Atravs dessa interao no ambiente de
trabalho que as inovaes acontecem
posicionando a empresa de maneira
competitiva no mercado (Krogh, Ichijo, e
Nonaka, 2001).
 De acordo com Rodrigues & Teixeira (2004), o conhecimento , e
sempre foi, essencial atividade de produo, como a todas as
atividades humanas. A relao entre o conhecimento, a
tecnologia, a produo e o bom desempenho das instituies
depende das interaes entre os trabalhadores e os outros
elementos ou sistemas.

No entanto para que essas interaes aconteam de forma

produtiva a ergonomia muitas vezes intervm atravs de projetos
de ambientes. Para Santos (2008) todo o projeto de mudana no
ambiente, deve buscar uma integrao a partir de um processo
participativo que rena todo e qualquer agente envolvido na
concepo, execuo e utilizao daquele espao, bem como
permitir aos mesmos opinar na escolha de seus equipamentos de
trabalho.
 Aes como estas no apenas contribuem para a melhoria das
condies gerais de trabalho e aumento de produtividade, como
tambm propiciam a criao de ambientes favorveis
inovao

A inovao exige dilogo interfuncional, ou seja, a comunicao

interativa entre os diversos especialistas e trabalhadores que
contribuem para a criao do conhecimento. O processo de
inovao de produtos, processos e gesto no acontece apenas
dentro dos limites de um departamento isolado, e sim atravs
da interao entre todos eles.
 Essas caractersticas podem ser apontadas como definidoras de um
novo modelo de funcionamento das instituies contemporneas,
onde a ergonomia essencial para criao de um ambiente
favorvel a inovao tecnolgica, onde a colaborao e o acesso
informao e ao conhecimento passam a explicar de que forma as
instituies desenvolvem novas competncias e competitividade.

nesse contexto que, Aviani & Abraho (2007) afirmam que a

ergonomia tem se tornado uma prtica importante nas instituies
com um novo enfoque, voltado para projetos de inovao
tecnolgica e de concepo de novas unidades produtivas, tanto no
setor industrial quanto de servios. As inovaes surgiro como
solues para a sobrevivncia da organizao, e o trabalhador
sempre ser o foco de ateno da ergonomia, pois a organizao
no existe sem seus membros e apenas eles que daro vida s
inovaes (Falco, 2010).
 Com base neste estudo bibliogrfico pode se
concluir que a ergonomia passou a ser inserida
na cultura organizacional como um agente de
conhecimento que cria valor nas empresas,
contribui para o aumento da eficincia e
promove a inovao. Para que acontea de fato
a inovao, necessrio que aes
ergonmicas criem um ambiente de interaes
entre os seres humanos e outros elementos ou
sistemas.
 A ergonomia possui uma abordagem sistmica nas
organizaes atravs da ergonomia fsica, ergonomia
cognitiva e ergonomia organizacional. Esses trs domnios da
ergonomia so estratgicos no contexto institucional para
propiciar um ambiente harmnioso e produtivo, e contribuir
significativamente para o aumento da competitividade.

Pode-se concluir tambm que existe uma relao direta da

ergonomia com a inovao, pois as aes ergonmicas lidam
com a concepo de novos produtos, de sistemas de
produo, e de novas instalaes.
 Essa relao no apenas contribui para a
melhoria das condies gerais de trabalho e
aumento de produtividade, como tambm
propicia a criao de ambientes favorveis
inovao.

Finalmente, imprescindvel que as

instituies tenham a inteno de elevar a
capacitao dos nveis de conhecimentos dos
trabalhadores atravs de mudanas
organizacionais concebidas atravs de boas
prticas ergonmicas e da inovao.
ECONOMIAS ALTERNATIVAS
As condies de trabalho mudaram nos anos
oitenta do sculo XX com a globalizao e a
maior responsabilizao dos quadros. So duas
tendncias que alteraram o perfil do economia
e da sociedade mas tambm as relaes
dentro da empresa.

Entramos nos sculo XXI na poca da

glocalizao: vises globais que influenciam
localmente.
Economia da Partilha
(Share economy)
H um regresso ao fazer, o que muda
totalmente a relao de trabalho. As empresas
transformam-se, com a tecnologia, em
fabrilabs ou seja Fbricas-Laboratorio
onde os consumidores fazem os seus prprios
objetos.

Esta economia de partilha responde tambm

a objetivos pblicos e sociais o caso da UBER
ou do AIRBNB, a troca de casas ou a partilha
dos automveis fazem parte desta economia
de partilha, que substitui o cliente de objetos, o
acumulador de coisas.
Economia do Fazer e a
Fazerocracia
O Poder do Fazer: trabalhar, produzir, criar,
reciclar por prazer, mas tambm dar o seu
contributo para uma empresa que os hackeres
pretendem ser a melhor, a mais sustentvel e
amiga do ambiente (Fazerocracia).

As condies de trabalho tornam-se relaes

de colaborao e de partilha.
Um novo mundo
FABRILAB: neste mundo (que se desenvolve
sobretudo em Silycon Valey (EUA) e em
Frana), eles j incorporam em suas
"comunidades", os hackerspace: Ferramentas -
impressoras 3D, ferros de soldar, mquinas
para trabalhar madeira, corte a laser,
computadores ... - esto disposio de cada
membro, e mesmo daqueles que passam mais
fugazmente. A nica regra Cada um ser
grande para o outro", ser bom para o
outro. E, de fato, a ajuda mtua voluntria
comum neste comunidades de esprito
anarquistas ricas em contracultura.

Lallement, Michel; L'ge du faire. Hacking, travail, anarchie, Coll. La

couleur des ides, Le Seuil, 2015.
 Mais, crit Michel Lallement, "un mme apptit de libert
fonde la doctrine anarchiste et celle du capitalisme le plus
dbrid", l'lment fdrateur tant la haine ou la crainte
de l'Etat. De fait, les passages d'un extrme l'autre ne
sont pas inconnus parmi les hackers, mme s'ils ne sont
pas courants. Ils sont le produit de deux autres clivages
qu'analyse finement l'auteur. Le premier concerne le
march : quand le succs est au rendez-vous, la tentation
est forte de passer du free au privatif, tellement plus
rentable. Steve Jobs (Apple) et Bill Gates (Microsoft) sont
les cas les plus connus, mais ils ne sont pas les seuls. Le
deuxime concerne la finalit du travail : la tche est-elle
une fin en soi ou seulement un moyen ?

On pourrait en tirer la conclusion que les hackers se

racontent des histoires, que l'intrt personnel et la
concurrence finissent toujours par prendre le dessus sur la
coopration. Pas du tout, soutient Michel Lallement, qui
voit dans ces expriences particulires l'mergence d'un
nouveau monde du travail, un monde dans lequel ceux qui
font dcident, dessinant une nouvelle utopie, selon
l'auteur. Mais je crains que le systme rcupre cette
nouvelle utopie, comme elle l'a souvent fait, avec son art
du marketing et comme le montrent dj les faons cool
de travailler chez Google.
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55.
Recomendaes da AR
Agosto 2015
D.R. do dia 10-ago-2015

Assembleia da Repblica

RAR 115/2015 - Refora os meios da Autoridade para

as Condies do Trabalho e cria um Plano Nacional
de Combate s Discriminaes em funo da
Maternidade e Paternidade.

RAR 116/2015 - Refora os cuidados de sade

primrios na sade infantil e na prestao de
cuidados a crianas e jovens.

RAR 117/2015 - Garantia da acessibilidade aos

tratamentos de infertilidade.