2016

Gestin de RRHH: Diseo y

descripcin de cargos. Chiavenato
Caps. 7 y 8. Parte III
Diseo de puestos

Concepto de puesto: compuesto por todas las actividades que

desempea una persona que pueden agruparse en un todo
unificado y que ocupa una posicin formal en el organigrama

Consiste en un conjunto de obligaciones y responsabilidades

que lo distinguen de los dems puestos

La posicin del puesto en el organigrama define su nivel

jerrquico, su subordinacin, sus subordinados y el
departamento o rea a la que pertenece
 Diseo de puestos

Un puesto implica 4 condiciones:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempea el

ocupante (contenido)

2. Como efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (mtodos

y procedimientos de trabajo)

3. A quien reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es

decir su jefatura

4. A quien supervisa o dirige el ocupante del puesto, (autoridad),

es decir relacin con sus subordinados
Modelos de diseo de puestos

. Modelo clsico o tradicional

. Modelo humanista o de relaciones humanas

. Modelo Situacional
 Modelo clsico o tradicional
. Se basan en las teorias administrativas de Taylor y Fayol

. Se concentraban en 2 aspectos: Determinar la mejor manera de

realizar las tareas en un puesto y la utilizacin de incentivos
salariales

. Se buscaba separacin entre pensamiento (gerencia) y

operacin de la actividad (trabajador)

. El gerente mandaba y el trabajador obedecia

Supuestos: Modelo clsico o tradicional:

1. El supuesto bsico es que el hombre es un simple apndice de

la mquina

2. El trabajo se subdivide y se fragmenta para que cada persona

realice una tarea simple y repetitiva

3. El diseo clsico de puestos parte de la presuncin de

estabilidad y de duracin de largo plazo del proceso productivo

4. El nfasis reside en la eficiencia de las personas

Modelo Clsico
Ventajas Esperadas Resultados reales

1. las tareas se aprenden rapido y 1. la elevada rotacin de personal pesa ms que los ahorros en
requieren poca capacitacin capacitacin

2. los puestos se ocupan con personas 2. los indices elevados de ausentismo hacen necesario que se
poco capacitadas, fciles de seleccionar cuente con trabajadores adicionales. Esto eleva costos
y con bajos salarios laborales

3. los empleados son facilmente

intercambiables debido a las pocas 3. para que las personas acepten los trabajos de tipo repetitivo
habilidades requeridas y a la sencillez de la linea de ensamble es necesario pagar salarios mas altos
de la capacitacin
4. Debido a la mecanizacin, los
trabajadores no se cansan fisicamente, 4. se presentan problemas en la calidad y la productividad
el cansancio debe ser mnimo
5. la estandarizacin facilita el control
5. la rotacin de personal eleva los costos de reclutamiento y
de calidad. Se reduce la probabilidad de
seleccin
errores

6. la mecanizacin hace a la produccin

6. la conducta de las personas hace la produccin imprevisible
perfectamente previsible y programable

7. los problemas de supervisin aumentan la distancia entre el

7. la gerencia controla a los trabajadores trabajador y la gerencia
por medio de la simple observacin
Modelo humanista o de relaciones
Humanas
1. Nace como oposicin al modelo de administracin cientifica,
fue una reaccin a lo mecanicista

2. La ing. Industrial se sustituye por las ciencias sociales; la

organizacin formal por la informal; las jefaturas por el
liderazgo; el mando por la persuasin; el incentivo salarial por
las recompensas sociales; el cansancio fisiolgico por la fatiga
psicolgica; la conducta individual por el comportamiento del
grupo

3. Aqui surgen los primeros estudios sobre liderazgo

4. Finalmente este modelo no consigue reemplazar al modelo

tradicional, se preocup de la envoltura pero no del producto
Modelo Situacional
Es un enfoque ms moderno y amplio que toma 2 variables: Las
diferencias individuales y las labores especificas. Es situacional
porque depende de la adecuacin del diseo del puesto a esas 2
variables

Covergen 3 variables: la estructura de la organizacin; la labor y la

persona que la desempea

Supone aprovechar las habilidades de autodireccin y de

autocontrol de las personas y sobre todo los objetivos planeados
entre ocupante y gerente para hacer del puesto un factor
motivacional

Algunos autores han encontrado 5 dimensiones esenciales para un

puesto de trabajo

Segn este modelo, deben darse estas 5 dimensiones para que las
personas consideren su trabajo valioso y se sientan responsables de
sus resultados
Dimensiones
Variedad; numero y diversas habilidades que requiere el puesto

Autonoma: grado de independencia y de criterio personal para

hacer la labor

Significado de la labor: Volumen de efecto reconocible por los

dems

Identificacin con la tarea: Es el grado que el puesto requiere

que la persona realice una unidad, es decir, que identifique con
claridad el resultado

Retroalimentacin: es el grado en que el ocupante recibe

informacin sobre su actuacin
Efectos en la persona
Utilice varias habilidades y competencias

Goce de cierta autonomia, independencia y autodireccin en la

realizacin del trabajo

Realice algo significativo, con sentido y razn de ser

Se sienta responsable del xito o fracaso de su propia labor

Descubra y evale su desempeo sin intervencin de terceros

ni jefes
 Motivado por su trabajo

A un aseador de la NASA se le pregunt

cual era la esencia de su trabajo. Soy
parte del equipo que est poniendo a un
hombre en la luna, dijo ste.
En la actualidad:
Lo que importa es que los puestos se adecuen al crecimiento
profesional de las personas , a esto se le llama enriquecimiento
o ampliacin de los puestos

Esto permite mejorar la calidad de vida en el trabajador,

incrementar su grado de satisfaccin de las personas con su
actividad
Descripcin de puestos
Consiste en enunciar la tareas o responsabilidades que los
conforman y distinguen del resto de los puestos de la
organizacin

Implica:

Atribuciones o tareas del puesto (que hace)

La periodicidad de su realizacion (cuando lo hace)
Los mtodos para cumplir (como lo hace)
Los objetivos (porque lo hace)
Requisitos que aplican a un puesto:
1. Requisitos intelectuales:

. Escolaridad indispensable
. Experiencia indispensable
. Aptitudes requeridas

2. Requisitos fisicos:

. Esfuerzo fisico requerido

. Concentracin visual
. Destrezas o habilidades
. Complexin fisica requeridas
Requisitos que aplican a un puesto:

3. Responsabilidades que adquiere:

. Supervisin de personal
. Material, herramientas , equipos
. Dinero, ttulos o documentos
. Relaciones internas o externas
. Informacin confidencial

4. Condiciones de trabajo:

. Ambiente de trabajo
. Riesgos de trabajo
Mtodos para la descripcin de puestos:

1.Mtodo de observacin directa

2. Mtodo del cuestionario

3. Metodo de la entrevista

4. Mtodos mixtos
Objetivos de la administracin y anlisis
de puestos
1. Elaboracin de anuncios para reclutamiento

2. Determinar perfil del ocupante

3. Obtener material necesario para programas de capacitacin

4. Determinar mediante la valoracion (valuacin) y clasificacin

de puestos los niveles salariales

5. Estimular la motivacin del personal: Facilita evaluacin de

desempeo

6. Guia para el supervisor

7. Informacin para seguridad e higiene industrial

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