Repblica Bolivariana de Venezuela

Universidad Pedaggica Experimental Libertador

Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio
Extensin Acadmica Paraguan
Diplomado de Gerencia de los Servicios de la Salud.
Modulo: Gerencia del Talento Humano

ENFOQUES DE LA GESTIN
DEL TALENTO HUMANO
1. Son seres humanos: estn Chiavenato considera que el
dotados de personalidad y
poseen conocimientos,
objetivo general de la gestin
habilidades, destrezas y del talento humano es la
capacidades indispensables para la correcta integracin de la
gestin adecuada de los recursos estrategia, la estructura, los
organizacionales. sistemas de trabajo y las
2. Activadores inteligentes de personas, con la finalidad de
los recursos organizacionales:
Las personas son fuente de
lograr de las personas el
impulso propio que dinamizan la despliegue de todas sus
organizacin, y no agentes pasivos, habilidades y capacidades y
inertes y estticos. lograr la eficiencia y la
3. Socios de la organizacin: competitividad organizacional.
Invierten en la organizacin En sntesis se debe lograr la
esfuerzo, dedicacin,
responsabilidad, compromiso,
mxima productividad en un
riesgos, etc. Con la esperanza de buen clima de trabajo.
recibir retornos de estas
inversiones: salarios, incentivos
financieros, crecimiento FUENTE:
https://es.slideshare.net/belkys17/proceso-
profesional, carrera, etc. Cualquier
 Elementos competenciales
Significa tener en cuenta que los
conocimientos, habilidades o cualidades
personales influyen en el rendimiento de las
Orientado tanto a la
personas y aplicar esto, de manera sistemtica, empresa como al trabajador
para conseguir los mejores resultados de la
empresa y la mayor orientacin profesional del
trabajador.
Formula un proceso
metodolgico que genera
Intereses de la Intereses del
organizacin Mayor convergencia trabajador repotenciamiento en la
Segn Spencer y Spencer
gestin del saber y el cultivo
es una caracterstica Rediseo de las tcnicas
Superar barreras culturales
subyacente de un individuo utilizadas en las polticas de de las ventajas competitivas
RR.HH. de la organizacin o
que est causalmente
relacionada a un estndar Posibilidad de alcanzar una aptitudes centrales.
Configurar el rea de RR.HH.
de efectividad y/o una como una unidad estratgica mayor estabilidad laboral
performance superior en
un trabajo o situacin.
Mejorar el proceso de toma Esfuerzos en poltica laboral
de decisiones y optimizar la para la retencin de personal
inversin de capital humano con competencias clave.
 Organizarse con lgica para trabajar mejor

Aporta una visin y unas herramientas con las

que se puede mejorar y redisear elflujo de
trabajopara hacerlo ms eficiente y adaptado a
las necesidades de los clientes. No hay que
olvidar que los procesos los realizan personas y,
por tanto, hay que tener en cuenta en todo
momento las relaciones con clientes, accionistas,
personal, proveedores, sociedad en general.
Qu es un
proceso?
El enfoque a procesos se fundamenta en: son aquello que
La estructuracin de la organizacin sobre constituye el ncleo
la base de procesos orientados a clientes. de una
El cambio de la estructura organizativa de organizacin, son
jerrquica a plana. las actividades y
Los departamentos funcionales pierden su tareas que realiza a
razn de ser y existen grupos travs de las cuales
multidisciplinarios trabajando sobre el produce o genera
proceso. un servicio o
Los directivos dejan de actuar como producto para sus
supervisores y se comportan como usuarios. El punto
apocadores. central implcito en
Los empleados se concentran ms en las la gestin de
necesidades de sus clientes y menos en los calidadel activode un que aade valor al producto
ms importante
estndares establecidos por su jefe. procesofinal es eles el su calidad, compromiso,
recurso humano:
Utilizacin de tecnologa para eliminar capacitacin, experiencia, etc.
agregar valor a
actividades que no aadan valor. este resultado u
Organizarse con lgica para trabajar mejor
La estrategia define el
comportamiento de la organizacin
en un mundo cambiante, dinmico Objetivos
y competitivo. Est condicionada
por la misin organizacional, por la
visin del futuro y por los objetivos
Optimizar el factor humano de la
principales de la organizacin. El
organizacin.
nico integrante racional e
Asegurar en el tiempo la plantilla
inteligente de la estrategia
necesaria, cualitativa y
corporativa es el elemento
cuantitativamente.
humano: cabeza y sistema
Desarrollar, formar y promocionar
nervioso de la organizacin.
al personal actual, de acuerdo con
las necesidades futuras.
Motivar al factor humano de la
organizacin.
Mejorar el clima laboral. Contribuir
a maximizar el beneficio de la
organizacin.

ESTRATEGIAS
OPORTUNIADES-
AMENANZAS-
FORTALEZAS-
DEBILIDADES
INTERNAS
ambiental, tanto mas necesaria es la accin
estratgica gil y flexible para aglutinar y
permitir la adopcin rpida de nuevos rumbos y
nuevas salidas. A esto se debe el xito de las
empresas que saben obtener provecho de las
situaciones y las circunstancias. Accin rpida y
arrancada velos. La estrategia corporativa debe
ser entendida y comprendida por los miembros
de la organizacin, para que conozcan el
sentido de su esfuerzo y dedicacin personal.
Aqu reside uno de los mayores desafos de la
gestin con personas. Dado que algunas
estrategias implcitas solo existen en la mente
de los dirigentes y son ignoradas por las dems
personas, no pueden movilizar ni dinamizar
talentos y competencias y, constituyen un factor
de dispersin de energa y no un talento de
integracin y sinergia.
BASES DE LA PLANEACION
ESTRATEGICA DE RH 1. Modelo basado
en la bsqueda estimada del producto o
servicio: basado en el concepto segn las
necesidades de personal son una variable
dependiente de la bsqueda estimada del
producto (sector: servicios o industrial). 2.
Modelo basado en segmentos de cargos:
focaliza tambin el nivel operacional de la
organizacin. . 3. Modelo de sustitucin de
cargos clave: es un modelo que recibe los
nombres de mapas de sustitucin , es la
representacin visual de quien sustituye a
quien en la eventualidad de una vacante
futura en la organizacin. 4. Modelo
basado en el flujo de personal: es un
modelo que dibuja el flujo de las personas
hacia dentro al ingresar a la organizacin,
durante su permanencia en ella y fuera de
ella (al retirarse). 5. Modelo de planeacin
integrada: es un modelo ms amplio.
Desde el punto de vista de admisin de
insumos humano.
 BIBLIOGRAFIA

https://es.slideshare.net/mile1111/planeacion-estrategica-de-la-gestion-del-talento-humano

http://es.calameo.com/read/004724398d02d27353a92

http://www.lavanguardia.com/economia/management/20150818/54434895963/que-es-la-gestion-por-competencias.html

ftp://ftp.espe.edu.ec/GuiasMED/MGP2P/PROCESOS/estudiantes/teoria/LA%20ADMINISTRACI%C3%93N%20POR%20PROCESOS.pdf

https://es.slideshare.net/wilsonvelas/talento-humano-7593003

http://www.granicaeditor.com/diccionario/

http://revistamarina.cl/revistas/2008/1/canales.pdf

www.unitec.edu.ve/materiasenlinea/upload/T103-2-3.ppt

https://www.isotools.org/soluciones/procesos/gestion-por-procesos/

https://www.gestiopolis.com/metodo-diseno-gestion-por-procesos/

https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/huejutla/administracion/temas/planeacion_estrategica_de_recursos_humanos.pdf

https://prezi.com/w3am5n0in8wr/gestion-del-talento-humano/

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