ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

1. ORGANIGRAMA DE LA
GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS

GERENCIA DE
RECURSOS
HUMANOS

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO EVALUACIN DEL SEGURIDAD E

DE PUESTOS DE PROVISIN DESEMPEO HIGIIENE

DESCRIPCIN Y VALUACIONES PLANEACIN Y

SELECCIN
ANLISIS DE PUESTOS RECLUTAMIENTO
 VISIN MISIN

trabajamos para
brindar, tableros
elctricos, cajas de
Ser una marca con
pase, bandejas porta
arraigo, trascendencia
cables y accesorios de
y reconocimiento en el
bandejas que
tiempo
garanticen la seguridad
en las instalaciones de
nuestros clientes
2. ACTUALES MEJORAS EN EL
DESARROLLO DE RR.HH.
Analizar y revaluar el Evaluar su desempeo
personal responsable de para as poder
cada rea para tomar reorganizarlas en las
decisiones en cuanto a su organizaciones y hacer
reclutamiento y evaluaciones continuas
capacitarlos para el para estar seguros de su
mejorar el desempeo en aporte que
su rea. desempearas.

Hacer una poltica de

Hacer reuniones con toda
evaluacin de salarios,
la organizacin de cursos
beneficios, beneficiarios
de desarrollo personal y
de acuerdo a sus
profesional.
necesidades.
 3. FUTURAS MEJORAS EN EL
DESARROLLO DE RR.HH.

Trabajar en el
Aplicar la tecnologa
futuro, tcnicas y Aplicar cambios, con
para lograr
herramientas que miras a lograr la
innovacin tanto en
puedan mejorar el salud y excelencia
ideas como en
desempeo de cada organizacional.
desempeo.
uno.

Brindarles
Hacer requerimiento
informaciones
y evaluaciones
apropiadas y clara
peridicas del
para su buen
recurso humano de
anlisis y
la empresa.
desempeo.
 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

4. PLANEAMIENTO ESTRATGICO DE LA
GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
4. 1 POR QU HACER UN Crear un plan estratgico
PLAN ESTRATGICO DE de recursos humanos en
RECURSOS HUMANOS M.G INDUSTRIAS
ELECTROMECANICAS EIRL.
Es una decisin muy seria
que requiere un tiempo
previo de reflexin sobre
sus oportunidad y
posibilidad de xito.
Un proyecto de esta
naturaleza conlleva un
doble compromiso, por una
parte con la direccin de la
compaa y con esta en
conjunto y; por otra un
compromiso muy prximo
y directo con la propia
funcin de recursos
humanos y con el equipo
 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA
4. 2 CMO DISEAMOS EL
PLAN ESTRATGICO DE
RECURSOS HUMANOS?
El equipo del departamento de recursos humanos van a ser los
protagonistas en la aplicacin y difusin de las acciones derivadas
del plan estratgico. La cual se divide en tres etapas:

3.DESAROLLO
1. ANLISIS 2.
DOCUMENTACION
que nos ES
En lo que nos
servir para Relaciones
encontramos
hacer un del plan a la fecha, y
diagnstico estratgico. nos permita
completo de concretar de
la situacin. acuerdo al
requerimiento
y control del
plan; as
como
revisiones por
actualizacione
s del mismo.
 ORGANIGRAMA DE LA
EMPRESA
EN LA ETAPA DE
PLAN DE ACCIN:
ANLISIS TRATAMOS
DE OBTENER
CONOCIMIENTO PLAN
PLAN ESTRATGICO
ESTRATGICO DE
DE
a)SUFICIENTE
LA SOBRE: DEL
OPERATIVIDAD RECURSOS
RECURSOS HUMANOS
HUMANOS
NEGOCIO: los clientes, los
productos y procesos de
trabajo. Denominaciones.
Denominaciones.
b) La estrategia, cultura, objetivos
objetivos estratgicos.
estratgicos.
misiones, objetivos y Personas
Personas
responsables.
responsables.
definiciones de mercado y
Presupuesto
Presupuesto de de
competencia. recursos
recursos asociados.
asociados.
c) El entorno empresaria y ESTRUCTUR
ESTRUCTUR Objetivos
A
A DE
DE UN
UN Objetivos parciales:
parciales:
concreto del sector y PLAN Beneficio
Beneficio esperado
esperado
PLAN DE
DE
empresas competidoras. ACIN
ACIN Deliverables/
Deliverables/ OUTPUTS
OUTPUTS
d) La planilla propia, en Calendario de
Calendario de
aplicacin.
aplicacin.
trminos de volmenes,
Indicadores
Indicadores dede
organizaciones, clima seguimiento y
seguimiento y
social, competencias y evaluacin.
evaluacin.
perfiles profesionales.

Estos aspectos citados son

planteados desde una doble
perspectiva : PRESENTE Y
 DEFINICIN DE LOS
CARGOS

5. ANLISIS Y DESCRIPCIN DE
PUESTOS
El ANLISIS : significa detallar lo
que exige el puesto en si, en
trminos de conocimientos
habilidades y capacidades para este
se pueda desempear
correctamente. se preocupa de qu
requisitos fsicos y mentales deber
tener el ocupante.

LA DESCRIPCIN DEL PUESTO:

Define y se preocupa de lo que hace
el ocupante, cmo, cundo y por qu
lo hace. Define un puesto en
trminos de obligaciones,
responsabilidades condiciones de
trabajo y especificaciones. se
preocupa de lo que hace el ocupante
en el puesto.
 DEFINICIN DE LOS
CARGOS

6. DETERMINACIN DE LAS
COMPETENCIAS NECESARIAS PARA EL
PUESTO
Las competencias son el conjunto de comportamientos
observables que
determinan un desempeo superior en un puesto concreto y en una
organizacin concreta.
Estas competencias sirven por un lado, para definir los perfiles
competenciales de los puestos y por otro, para evaluar a los
ocupantes de los mismos en dichas competencias.
As, los perfiles competenciales
del puesto se identifican a
travs del anlisis y descripcin
del puesto y los perfiles
competenciales de las personas
que ocupan dichos puestos, se
valoran a travs de la
evaluacin realizada en la
seleccin de personal, en la
evaluacin del desempeo y en
la evaluacin del potencial.
 DEFINICIN DE LOS
CARGOS
7. DETERMINACIN DE LAS COMPETENCIAS
NECESARIAS PARA EL PUESTO

LAS COMPETENCIAS SE DEBEN ESTABLECER SEGN CADA PUESTO.

POR EJEMPLO: UN VENDEDOR, REQUIERE TENER CAPACIDAD DE
COMUNICACIN Y ATENCIN AL CLIENTE, A DIFERENCIA DE UN
OPERARIO DE PRODUCCIN, QUE REQUIERE TENER CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE TAL VEZ EN EL USO DE MAQUINARIA NUEVA, O
ROTACIN (DE UN REA A OTRA)
 8. DEFINICIN DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIN
Es un diagnstico que debe ALGUNAS PREGUNTAS QUE
basarse en informacin PUEDEN PLANTEARSE:
pertinente, gran parte de la cual
debe ser agrupada de modo
sistemtico, en tanto que otra
reposa disponible en manos de
ciertos administradores de lnea.
Es una responsabilidad de lnea y
una funcin de staff: corresponde
al administrador de lnea la
responsabilidad de detectar los
problemas provocados por la
carencia de capacitacin.
Es una investigacin que se
orienta a conocer las carencias
que manifiesta un trabajador y
que le impiden desempear
adecuadamente las funciones de
su puesto.
* DIAGNSTICO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIN EN MG. INDUSTRIAS
ELECTROMECNICAS EIRL.
En Mg. Industrias Electromecnicas hemos determinado las necesidades
de Capacitacin en:
El Jefe de Planta, quien se encarga del verificar, autorizar, velar y
participar en el mantenimiento preventivo y correctivo de toda la
maquinaria en general, para lo cual consideramos que debe obtener
conocimientos mas tcnicos que estn de acuerdo a las ltimas
tecnologas.
El Vendedor, quien tambin debe realizar lectura de planos, para
cotizar tableros y bandejas, para lo cual requiere aprender y dominar
el programa AUTOCAD, as como aprender nuevas tcnicas de VENTAS
Y MARKETING.
EL personal en general, necesita aprender y capacitarse, respecto al
montaje, instalacin y/o conexin de TABLEROS ELECTRICOS.
 * QU LE FALTA A MG. INDUSTRIAS
ELECTROMECNICAS EIRL. PARA SER LDER
EN EL MERCADO?
Tenemos claro que para ser lder en el mercado primero tenemos
que ordenarla casa, es decir mejorar las competencias en cuanto
a conocimientos habilidades actitudes y valores del recurso
humanos, que conlleven a un resultado positivo.
Mejorar la calidad de nuestros productos, con una buena labor
en marketing y ventas., y colocando al personal capacitado en el
ejercicio de sus labores en dichos campos, as aseguraremos un
lugar y posicionamientos importante en el merado.
9. CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES