INTERVENCIN DE

LA ADMINISTRACIN
DE
 ADMINISTRACIN DEL
DESEMPEO
La Establecimiento de metas.
administraci
Incluye Evaluacin del desempeo.
n del
desempeo
Sistemas de premiacin
Consist
e

Recabar y Datos
difundir respectivos

A fin de Los resultados

mejorar del trabajo
Proceso sistemtico que consiste en evaluar de modo conjunto los
logros, las virtudes y debilidades, facilita informacin sobre y diversidad
de recursos humanos en la compaa.
 MODELO DE ADM. DE DESEMPEO
Estrategia corporativa

Sistema de Establecimiento
Tecnologa del lugar de trabajo

premiacin de metas

Participacin de los
Desempeo

empleadores
individual y
colectivo

Evaluacin
del
desempeo
 La administracin
de desempeo
Proceso
consiste
integral
Mtodos y prcticas para:
Establecer las metas:
Especifica que tipo de
conducta se desean.
Evaluacin del
desempeo:
Juzgar con cuidado y
minuciosidad los resultados.
Sistema de premiacin:
Aportan reforzadores a fin de que
se repitan los resultados
favorables.
Definir La conducta
Evaluar
del trabajo y
Reforzar sus
resultados
Factores que repercuten en el
rendimiento laboral:
La estrategia corporativa:
Define metas, polticas, objetivos y
relaciones deseables entre la empresa y
su ambiente para competir
exitosamente.
La tecnologa del lugar de trabajo:
Determina si las tcnicas de desempeo
deben basarse en el individuo o grupo.
Nivel de participacin del personal:
Debera determinarla ndole de las
prcticas de A.D.
 Establecimiento de metas

Especifica que tipo de

conducta desean.

Las metas fortalecen la

conducta, motivan a
esforzarse por alcanzar las
difciles y aceptarlas. Cuando
no es fcil lograrlo favorecen
la PERSEVERANCIA.
 Caractersticas del
establecimiento de metas:
Establecimiento de metas
especficas:
Consiste en fijar metas ms
atractivas y realistas y al
mismo tiempo que despierten
un fuerte compromiso social.
Variar el grado de participacin
en el proceso de fijar metas.
Especificacin de como
medirlas:
Consiste en definir las metas,
cuando a los empleados se les
asigna metas concretas
presentan un mejor rendimiento
que cuando de les dice
simplemente pongan todo su
empeo.
No pueden definirse la medicin
de las metas si antes no se
definen los objetivos en forma
operacional.
Es necesario que la empresa y
los supervisores negocien los
recursos que se destinarn a la
consecucin de las metas.
Etapas de aplicacin:

Diagnostic Preparar para

Establecer las
establecer las Evaluar
ar metas
metas
Se hace un Prepara a los Se revisa el
diagnstico gerentes para
Fijan proceso con el fin
riguroso del iniciar el proceso, metas de hacer las
puesto o grupo aumentando la modificaciones
de trabajo , de las interaccin y la
atractivas pertinentes. Se
necesidades de comunicacin. y se juzgan las
los empleados. Se Tambin se ponen definen caractersticas de
obtiene in planes de accin las metas.
formacin sobre para poner en mtodos
la naturaleza o prctica el con los
dificultad de las programa.
metas. Niveles que se
apropiados de medirn.
participacin etc.
 Administracin por
objetivos:
Es una tcnica comn con que se fijan
las metas de la empresa, es ante todo un
intento por conciliar los objetivos
personales con la estrategia corporativa,
mejorando la comunicacin y las
percepciones comunes entre gerentes y
subordinados, resolviendo conflictos
cuando los haya.
Trasciende la relacin directa entre
gerente y subordinado para concentrarse
en discusiones referente a la resolucin
de problemas y a los equipos de trabajo
La administracin por objetivos se
implementa en seis etapas bsicas:

Participac
in del Establecimie
grupo de nto conjunto
Mantenimi trabajo: de metas
ento de entre
los gerentes y
registros. subordinado
Establecimie
ntos.de
Evaluaci
planes de
ny
accin para
reciclaje. Establecim cumplir las
iento de metas.
los
criterios
del xito.
 Los integrantes de grupos
definen las metas del grupo
e individuales, trazando
planes para poder
cumplirlas.
Participacin del conjunto de metas
grupo de trabajo:
El gerente y los
subordinados se ponen de
acuerdo en los criterios de
consecucin de las metas,
ambos deben tener un
conocimiento en comn.
Consiste en tener la misma
idea de los criterios y
ponerse de acuerdo.
Establecimiento de
los criterios del
xito.
Ahora la atencin de centra
en los deberes y
responsabilidades de los
que ocupan el puesto.
Establecimiento
entre gerentes y
subordinados.
El gerente revisa el avance
del trabajo ya sea en el
grupo o ya sea con el
subordinado.
ETAPAS: El subordinado
toma la iniciativa,
evaluando el avance y
discutiendo logros y
objetivos..
El gerente expone sus
planes y objetivos
Se aborda las
Evaluacin y ambiciones Mantenimiento de
del subordinado y otros
reciclaje.
factores de internet.
Lo hacen los subordinados
en una reunin de grupo o
en una junta con el jefe
inmediato, reflejan su estilo
personal, no el de los
supervisores.
Establecimiento
de planes de
accin para
cumplir las metas.
Muchos programas se
envan a un tercero los
documentos referentes a
metas criterios, normas,
prioridades y fechas de
vencimiento.
Cuando los trabajos se
transfieren hay menos
probabilidades que reflejen
una comunicacin franca y
honesta.
los registros.
 EVALUCIN DEL
DESEMPEO
Es un sistema de retroalimentacin que incluye la
evaluacin directa del desempeo individual y
colectivo, por parte de un supervisor, Gerente o
compaa.
Es un nexo importante entre el establecimiento de
metas y los sistemas de premiacin.
Proceso de evaluacin del
desempeo :
La medicin del desempeo es causa de muchos
problemas por considerarle subjetiva. Hace aos la
evaluacin se centraba en el uso uniforme de
ciertos rasgos y conductas bien especificadas, con
el fin de mejorar la uniformidad y validez los
supervisores eran sometidos a una capacitacin
muy completa.
En los enfoques ms modernos la validez no solo es
una cuestin legal sino un problema social, todos los
participantes intervienen para negociar medios
aceptables de medir y juzgar el desempeo.
 Etapas de aplicacin

3. Establecer los 4. Disear el

1. Seleccionar a 6. Evaluar y
2. diagnosticar la propsitos y sistema de 5. Probar la
las personas monitorear el
situacin actual. objetivos del evaluacin del implementacin.
idneas. sistema.
sistema. desempeo.
1. Seleccionar a las personas idneas
Incluir al personal de recursos humanos + Representantes legales + Directivos.
La causa ms comn es no conocer la evaluacin del desempeo.

2. Diagnosticar la situacin actual

Consiste en determinar los factores, las prcticas vigentes etc. Con esta
informacin se establecen puntos fuertes y dbiles del sistema actual.
3. Establecer los propsitos y objetivos del sistema.
El propsito final es ayudar a la empresa a lograr un mejor desempeo, uno de
los propsitos puede ser contar con un criterio para otorgar premios.
4. Disear el sistema de evaluacin del desempeo.
Escoger los elementos apropiados, se decide quien har la evaluacin, quien
determinar el desempeo etc.
5. Probar la implementacin.
Aplicar una prueba piloto para detectar y corregir las fallas antes de
implementarlo en toda la empresa.
6. Evaluar y monitorear el sistema.
Conviene evaluar constantemente el sistema contantemente despus de
implementarlo, aunque en el paso anterior se hayan encontrado muchas fallas
iniciales.
SISTEMAS DE PREMIACIN

Los premios representan un incentivo eficaz para

mejorar el desempeo del empleado y del grupo de
trabajo.
Descubrieron que tanto los premios intrnsecos
como los extrnsecos aumentan el desempeo y la
satisfaccin.
 Caracterstica Estructurales y
motivacionales de los sistemas de
premiacin
Basado en la
persona/ puesto Posicin en el
Equidad Interna
frente al basado mercado
en el desempeo

Combinacin de
Jerarqua Centralizacin premios

Seguridad Antiguedad
Basado en la persona/puesto
frente al basado en el
desempeo: Grado en que los
premio e incentivos se fundan
en el titular del puesto, en el
puesto o en los resultados del
trabajo.

Posicin en el mercado :
Relacin entre lo que paga una
empresa y otras de la misma
industria.
Equidad Interna : Grado en
que empleados que realizan
un trabajo similar reciben el
mismo sueldo.

Jerarqua: Grado en que

personas de una posicin
ms alta reciben ms y
diversos tipos de premios
que los que ocupan nivel
mas bajo.
Centralizacin: Grado en que
las caractersticas
estructurales del sistema de
premiacin, las decisiones y
su administracin estn
estandarizadas en toda la
empresa.

Combinacin de
premios:Grado en que varios
tipos de premios estn
disponibles y de ofrecen al
personal.
Seguridad: Grado
en que se
garantiza el
trabajo

Antigedad: Grado
en que los premios
se basan en los
aos de servicio.
Modelo de Expectativas de valores
La capacidad de los premios para motivar la conducta deseada se
basa en 5 factores:

Disponibilidad

Visibilidad Oportunidad

Dependencia
Durabilidad con el
desempeo
 SISTEMA DE SUELDO
BASADO EN DESTREZAS
Este sistema se centra en el individuo ms que en el puesto; al
hacerlo, recompensa el aprendizaje y el crecimiento.

Desventaja
Ventajas
s
Aumenta la eficiencia al crear empleados mas La tendencia a un tope.
flexibles y al darles una perspectiva general
de como opera la planta entera.

El gasto y la ausencia de dependencia

Procuran una satisfaccin permanente pues respecto al desempeo.
refuerzan el desarrollo individual y generan
tarifas salariales justas .
 SISTEMAS DE SUELDO
BASADOS EN ELDESEMPEO
Los planes tienden a variar en tres dimensiones:

La unidad La forma de Qu
que realiza cuantificar premios se
la medicin el dan a un
para otorgar desempeo. buen
los premios. desempeo
 SISTEMA DE PARTICIPACIN
Consiste en pagar EN LAS
un bono que seGANANCIAS
funda en los mejores resultados operativos.

Proceso del Diseo

Unidad de la empresa
Frmula de bonos
Proceso de participacin en las ganancias
Elementos Frecuencia del bono
estructurale
Administracin del cambio
s
El sistema participativo
Proceso del Diseo: La aceptacin de los empleados y su
cooperacin determinan el xito de un sistema de
participacin en las ganancias.

Unidad de la empresa: Su tamao puede variar mucho,

desde departamentos o plantas con menos de 50
empleados hasta compaas con miles de personas.

Formula de bonos : Los planes de participacin en las

ganancias se basa en una formula generadora de un
fondo de bonos, los cuales se dividen entre quienes estn
incluidos en el plan.
Proceso de participacin en las ganancias. Una vez escogida la formula de bonos,
habr que decidir como compartir las ganancias al conseguirlas. Tambin se decide
qu porcentaje de fondo de bonos debera destinarse a la compaa y qu al
personal.

Frecuencia del bono: Por lo regular los planes calculan un bono mensual.

Administracin del cambio: El cambio organizacional, digamos una nueva

tecnologa y mezclas de productos, puede modificar la formula de los bonos.

El Sistema participativo: Muchos planes de participacin en las ganancias

contienen un sistema que ayuda a recabar, evaluar y poner en practica las
sugerencias de los empleados y las mejores propuestas por ellos.
SISTEMAS DE PROMOCIN

Hoy las empresas tratan de anunciar

las vacantes e invitan a participar en
la seleccin; de ese modo disminuyen
el sigilo que rodea a las promociones
y al cambio de puesto. Aunque eso
supone costos administrativos
adicionales, permite tomar decisiones
mas acertadas a la promocin.
ASPECTOS DE LOS
PROCESOS DE
PREMIACIN
Aspectos que inciden en la percepcin
del sistema de premiacin por parte
de los empleados:
Quin debera intervenir
en el diseo y
administracin del
sistema
Qu tipo de
comunicacin debera
haber en lo tocante a las
recompensas.