1 La demande de recrutement:
Elle correspond la notification dun besoin en personnel exprim par le
responsable de la structure directement concerne, soit par le DRH en
collaboration avec le responsable hirarchique sur la base dune prvision de
besoins futurs en personnels ralise dans le cadre dune GPEC. Elle trouve donc
son origine soit dans la cration dun poste supplmentaire, soit dans la vacance
dun emploi en raison dun(e):
- dpart en retraite;
- dmission;
- licenciement pour faute;
- absence prolonge;
- mutation;
- promotion;
- dcs.
2 La validation de la demande de recrutement:
Avant de procder au recrutement, la demande est soumise un
examen hirarchique au cours duquel les personnes habilits la
valider vont vrifier lopportunit de cette demande.
Activits:
elles correspondent ce que fait concrtement un agent dans le cadre
professionnel pour lexercice de ses missions (que fait lagent ? A quoi
consacre-t-il son temps de travail ?). La description des activits est le
noyau dur du rfrentiel demploi-type ou de la fiche de poste. Le
recours lexplicitation des tches nest utile que pour dtailler des
activits nouvelles non matrises ou pour analyser des emplois trs
centrs sur des tches spcifiques. Dans la plupart des cas, ce niveau de
prcision nest pas ncessaire.
Tches:
elles correspondent aux diffrentes oprations qui doivent tre effectues
pour raliser correctement chaque activit : cest une segmentation de
lactivit. Elles expriment ce que doit faire concrtement le titulaire de
lemploi avec un niveau de prcision important.
Exemple : Responsable dunit
Mission: Manager les comptences de ses collaborateurs.
Activits:
Identifier et hirarchiser les principales performances attendues de
lunit.
Lister les activits collectives induites.
Identifier les comptences acquises au plan collectif et individuel.
Identifier les carts afin de les rduire.
Organiser le dispositif de professionnalisation des agents de la cellule.
Tches: pour mettre en oeuvre lactivit :
organiser le dispositif de professionnalisation des agents de la cellule ,
les tches peuvent tre les suivantes :
Identifier les formations les plus pertinentes.
Identifier les situations de travail permettant aux agents dacqurir
progressivement les comptences requises.
Planifier une progression.
Contractualiser des parcours individuels de professionnalisation.
Assurer un accompagnement des agents tout au long de la
professionnalisation.
Identifier les acquis.
Les informations obtenues lors de lanalyse du poste doivent
permettre:
didentifier lemploi
de prciser les fondamentales de sa cration
de dcrire les missions confies au titulaire
de dterminer les performances atteindre
de situer le poste dans la structure hirarchique de lentreprise
-de dresser linventaire des attributions lies au poste
de dcrire les activits du titulaire du poste et les tches quil aura
raliser
de dfinir les comptences maitriser pour occuper le poste et ce, en
termes de savoirs, de dfinir les comptences maitriser pour occuper
le poste et ce, en termes de savoirs,
de dresser la liste des moyens humains et matriels mis disposition
du titulaire du poste pour raliser les missions qui lui sont confies
de dterminer la marge dautonomie du titulaire et les modalits de
contrle exerces par son suprieur
de dcrire les conditions demploi.
B Le profil du poste:
Il correspond aux exigences en matire de travail, aux qualits requises
pour tenir le poste. Ses finalits principales:
indispensable pour le recrutement
pour valuer la personne dans le poste, mesurer les carts par rapport
au profil requis.
1 - LA PROSPECTION INTERNE:
Par les mesures de recrutement interne, les amis, les parents des
employs sont les plus favoriss que les trangers. Le prtexte mentionn
le plus souvent par la direction, est que lentreprise cherche dabord
puiser de ses propres ressources plutt que de prendre le risque daller
chercher lextrieur.
Le recrutement interne prsente des avantages et des inconvnients:
1-1 - les avantages:
il nentraine pas des dpenses significatives;
lemploy ainsi recrut est dj assez familier avec le fonctionnement de
lentreprise;
il n y a pas de frais de publicit extrieur, daccueil, de formation gnrale
et ladaptation seffectue rapidement sur le plan psychologique. Il contribue
maintenir un bon climat de travail.
cette pratique renforce le moral des employs , ceux-ci savent quils
peuvent gravir des chelons suprieurs. Ils ressentent, cet effet, de la
satisfaction et de la motivation.
CV n1
CV n2
CV n3
CV n4
CV n5
CV n6
1-2 Le tri automatis des CV:
reus par voie lectronique sous forme de questionnaire en ligne qui
Impose aux candidats de remplir des champs spcifiques: tudes
diplmes - spcialisation expriences annes dexpriences langue
formation suivie salaire. Lentreprise et/ou le site de recrutement
peuvent trier automatiquement laide dun logiciel qui attribue une note
de pertinence chaque CV reu. Cette note repose sur la concordance
entre les rponses fournies par le candidat et une srie de critres mis
par le recruteur de lentreprise partir de la fiche de poste et du profil du
candidat recherch. Grce ce 1er tri, les candidatures inadquates sont
cartes.
reus par voie lectronique sous forme de fichier attach des e-mails:
de mme que pour les formulaires lectroniques, il est possible laide
dun moteur de recherche et de mots cls dattribuer un score de
pertinence aux candidats ayant postuls et dont leur cv ont t insrs
dans une base de donne.
A propos du formulaire:, certaines entreprises exigent en plus que les
candidats remplissent un formulaire de candidature. En quoi le
formulaire est ncessaire?
Comme nous lavons dj not, le CV est largumentaire du candidat
dont lobjectif est de donner envie au recruteur de lembaucher. Il peut
camoufler des aspects indsirables de son cursus ou surestimer des
facteurs positifs. Certains candidats rdigent des CV en omettant
certains employeurs dont ils ne souhaitent pas que vous ayez
connaissance . Dautre ne communiquent pas leurs dates de prise de
fonction, leurs salaires et autre informations dont le recruteur pourrait
avoir besoin. Un formulaire peut donc lui fournir les informations
souhaites et non pas seulement celles que le candidat veut bien porter
sa connaissance. Le formulaire aide comparer le cursus de
candidats lors de la dcision de recrutement.
Echelle: 0 = non pertinent pour la fonction concerne;
1 = assez proche du profil recherch;
2 = trs proche du profil recherch.
.
1-3 Lentretien tlphonique:
Aprs avoir retenu les candidats les plus intressants, ceux-ci doivent
tre rejoints par tlphone afin de fixer une entrevue. Lentretien
tlphonique permet de confirmer certains points, de recueillir des
informations supplmentaires qui faciliteront sans doute les dcisions
avant de convoquer les candidats un ventuel entretien. Lentretien
tlphonique permet dapprcier:
lintrt du candidat, la connaissance du poste, de lemployeur;
sa disponibilit et sa ractivit.
Nom.. .. Prnom....................
Poste pourvoir..
Date...
Recruteur..
1- Accueil du candidat Points observer
-Prsentation objectifs de lentrevue -Tenue vestimentaire
Dure de la rencontre titre de la fonction - Prsentation
Activits de lentreprise nombres demploys - Attitude
2- Exprience et carrire:
-Rsumer en quelques minutes votre - Elocution
Exprience par rapport au poste - Esprit de synthse
-Parlez moi de vos tudes - Pertinence de la
formation
-Quel a t votre cheminement de carrire ?
Ne pas hsiter poser plusieurs questions: - Niveau de
Principales activits? Ralisation? Prfrences? responsabilit assumes
Motif de dpart? Lobjectif est den arriver - Diversit et tendue de
savoir prcisment ce que la personne a lexprience
a ralis dans chacun des postes raliss - Ampleur des ralisations
Prcdemment et retombes.
3- Critres
-Sur quels critres vous basez-vous pour - Exigences personnelles
valuer la qualit de votre travail?
4- Comptences et attitudes:
- Etes-vous capable dutiliser .. - Connaissances
ex; tel systme techniques
-Quel genre de travail avez-vous eu faire
en lien avec le poste
De quelle faon planifiez-vous le travail
faire?
-Dcrivez-nous une situation o vous avez - Capacit sorganiser
eu travailler sous pression et respecter - Capacit garder son
des chances ? Quels moyens avez-vous calme
pris pour vous en sortir ?
-Dcrivez-nous une situation o vous avez
d collaborer avec des collgues? - Capacit travailler en
-Comment dcrivez-vous les rapports que quipe
vous entretenez avec vos collgues, vos
Suprieurs et vos subordonns?
5- CaractristIques de personnalit:
-Comment procdez-vous pour ne rien -Bonne mmoire
oublier?
-Comment griez-vous les consignes que - Respect des procdures
lon vous donnait?
-Dcrivez-moi la relation que vous souhaitait - Travail dquipe
avoir avec votre suprieur et vos collgues?
-Avez-vous dj d rsoudre un conflit avec - Capacit grer les
un collgue ou avec un client? Comment conflits?
avez-vous procd?
-Quest ce quune journe charge pour vous? - Capacit grer son
- Comment faites-vous pour faire patienter temps
quelquun?
-Quelle a t votre grande ralisation? - Capacit de ralisation
Pourquoi la considrez-vous comme telle?
-Si on demandait un(e) ami(e) de vous - Qualits personnelles
dcrire quels qualificatifs emploierait-elle?
7- Conclusion:
- Autres points que la personne souhaite
aborder
- Synthse
- Prcisions sur les prochaines tapes
du processus de slection
2-2 Grille dvaluation des candidats
P Ct 1 Ct 2 Ct 3 Ct 4
Qualifications 40
-Pertinence la formation 10
-Pertinence lexprience 15
-Maitrise des langues
pertinentes au poste 05
-Maitrise des logiciels 10
Comptences du poste: 30
-Connaissances techniques
lies au poste 06
-Communication et coute 06
- Sens de lorganisation
et des priorits 06
-Conviction et habilets
Influencer 06
-Capacit dadaptation 06
Autres comptences 30
- Esprit veill et logique 03
-Habilets techniques lies au
poste 03
-Qualit et service client 03
-Ouverture lapprentissage 03
-Sens de la collaboration et esprit
dquipe 03
-Engagement et esprit
dappartenance 03
-Initiative et motivation 03
-Autres facteurs 03
-Rsultats 100
Cote: 1 5 Cote pondre: total sur 400
2- Lintgration:
Elle consiste faciliter linsertion du recrut lorganisation travers
un arsenal de moyens traits plus haut. Dans bien des cas, et surtout
dans les petites entreprises, linsertion du nouvel arrivant nest pas
considre comme faisant partie intgrante du processus de
recrutement . Pourtant ce nest pas parce quil possde toutes les
qualits requises pour exercer une fonction quun individu sadaptera
miraculeusement.. Lune des pratiques privilgi de lintgration est la
formation.
Conclusion
Sans mthodes, le processus de recrutement se conclut assez souvent
par les checs dont les consquences fortement nfastes portent
prjudices aussi bien lentreprise qu lindividu.
Aussi il est impratif de se rappeler que le recrutement seffectue sur un
march et que la concurrence fait de mme. Loffre doit donc tre
adapte aux conditions du secteur dactivit tout en restant dans les
possibilits et le contexte de lentreprise.
La phase du recrutement prcde la signature dun contrat de
travail , cest pourquoi il est indispensable de respecter les phases
noncs dans ce contenu afin de recruter le bon candidat.