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VALUACIN DE

PUESTOS DE
CAPITAL HUMANO

Abril Espinoza
Juliana Torres
Jonathan Heredia
VALUACIN DE PUESTOS

La valuacin de puestos, as como el


anlisis de puestos, tiene como propsito
fundamental lograr las buenas relaciones
humanas dentro de la empresa.
VALUACIN DE PUESTOS

La valuacin de puestos es un
proceso que se auxilia de un conjunto de
tcnicas especiales, para determinar el
valor individual de un puesto dentro de una
empresa con relacin a los dems puestos
VALUACIN DE PUESTOS
OBJETIVOS

- - Proporcionar las bases cientficas para lograr


una buena administracin de sueldos y salarios
-
- Implantar datos precisos para alcanzar una
correcta planeacin y control sobre los costos
de fuerza y trabajo.
-
- Formar una base para negociar cuotas de
trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
VALUACIN DE PUESTOS
OBJETIVOS

- Reducir quejas y rotacin de personal

- Alcanzar la realizacin de los objetivos para


la empresa y para los trabajadores mejorando
la moral y las relaciones

- Mejorar la imagen externa que tenga la


empresa
METODOS MS COMUNES PARA LA
VALUACIN DE PUESTOS.

1.Mtodo de gradacin previa o de


clasificacin

2.Mtodo de alineamiento valuacin por


series

3. Mtodo por puntos

4. Mtodo de factores
MTODO DE GRADACIN PREVIA O
CLASIFICACIN

PROCEDIMIENTO.

1. Nombrar el comit evaluador.

2. Definir el nmero de niveles o


categoras que comprenda la
estructura de la empresa.

3. Por cada nivel se formularn


las definiciones
correspondientes.

4. Con base a un listado general


de todos los puestos se
acomodar cada puesto.
MTODO DE GRADACIN PREVIA O
CLASIFICACIN
PERSONAL QUE INTEGRA EL COMIT VALUADOR.

- Jefe del Departamento de Produccin


- Jefe del Departamento de Recursos Humanos
- De uno a dos trabajadores

El comit definir los niveles y determinar los puestos de cada


nivel.

VENTAJAS. DESVENTAJAS.
- Sencillo, fcil de entender y - Poco confiable por ser
de aplicar emprico
- Rpido en su formulacin y
econmico en su implantacin - Se trata superficialmente a los
- El grado de comprensin es puestos y de una forma global
aceptado por el trabajador
MTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIN
POR SERIES.

ste mtodo tiene una ventaja sobre el de gradacin


previa. Usa la tcnica numrica de promedios, es decir, el
alineamiento final de los puestos para asignar el salario ser el
resultado de promediar los nmeros de orden que cada
miembro del comit haya asignado a cada uno de los
puestos en cuestin.

PROCEDIMIENTO.

1. Integracin de un comit

2. Nombramiento de los puestos tipo

3. Alineamiento de los puestos


MTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIN
POR SERIES.

VENTAJAS. DESVENTAJAS.
- Sencillo y fcil de entender - Los rasgos de los puestos
- Rpido en formularlo y representan ciertas distancias
que dificultan el establecer
econmico en su los salarios
implantacin
- Representa un promedio de
- Menos emprico que el apreciaciones subjetivas
mtodo de gradacin - El juicio que se aplica al
previa porque utiliza el puesto es global, es decir, no
resultado final del analiza los factores del puesto
promedio (habilidad, responsabilidad,
condiciones de trabajo y
esfuerzo)
MTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIN
POR SERIES.
MTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIN
POR SERIES.
MTODO POR PUNTOS.

Este es el mtodo ms usual de entre todos los


existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio
ms amplio, porque analiza el puesto en cada uno
de los factores y sub factores que lo conforman, a
diferencia de aquellos que aprecian al puesto como
un todo.
ste mtodo consiste en asignar cierto nmero
de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno
de los factores o sub factores que forman el puesto y
de esa manera se llega a establecer un
ordenamiento de los mismos.
Los factores genricos o primarios son como
mnimo 4; a su vez los sub factores de cada uno de los
factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al
transformarse, se les asignarn grados y puntos.
MTODO POR PUNTOS.

PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIN

INTEGRACIN DEL COMIT VALUADOR.


Para integrar el comit valuador, se elabora un
documento llamado "Acta de Valuacin". En dicho
documento se indica:
- Quienes son los integrantes
- Las funciones del comit
- Las polticas de valuacin
MTODO POR PUNTOS.
DEFINICIN DE LOS PUESTOS TIPO DEFINICIN DE LOS FACTORES,
(CON SUELDO DIARIO) SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR
MTODO POR PUNTOS.
ELABORACIN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO.
El prorrateo es la asignacin de un cierto valor a cada uno de los
elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual
que tengan dentro del mismo.
MTODO POR PUNTOS.

ELABORACIN DE UN MANUAL DE
VALUACIN DE PUESTOS POR PUNTOS.

SUBFACTOR 1. Experiencia.

DEFINICIN. Tiempo normalmente


necesario para que la persona que posea
la instruccin correspondiente, pueda
desempear satisfactoriamente un puesto.
MTODO POR PUNTOS.

SUBFACTOR 2. Conocimientos.

DEFINICIN. Aprecia los conocimientos generales y


especializados necesarios para desempear los trabajos de la empresa
MTODO POR PUNTOS.

SUBFACTOR 3. Criterio e iniciativa.

DEFINICIN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio


juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y
sistemas.
GRADOS:
MTODO POR PUNTOS.
SUBFACTOR 4. Esfuerzo fsico.
DEFINICIN. Se refiere a la intensidad y continuidad del
esfuerzo fsico que genera cansancio, fatiga o tensin fsica.

GRADOS:
MTODO POR PUNTOS.
SUBFACTOR 5. Esfuerzo mental.
DEFINICIN. Se refiere al grado de atencin mental en
aspectos sobre todo de carcter cualitativo y cuantitativo de una
manera constante.

GRADOS:
MTODO POR PUNTOS.
SUBFACTOR 6. Responsabilidad en resultados.
DEFINICIN. Se refiere al impacto que representa el puesto
respecto a los recursos materiales, tcnicos y humanos. deben
considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen
de ventas, volumen de produccin, etc.

GRADOS:
MTODO POR PUNTOS.

SUBFACTOR 7. Responsabilidad en supervisin.


DEFINICIN. Este concepto toma en cuenta la actitud de
dirigir a subordinados y motivarlos con el propsito de mantener
en alto la moral del grupo.

GRADOS.
MTODO POR PUNTOS.

SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.


DEFINICIN. Abarca todos aquellos datos e informacin a los
cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del
puesto que ocupa. Se trata de datos o informacin que no deben
ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y
situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.
GRADOS.
MTODO POR PUNTOS.

SUBFACTOR 9. Ambiente y riesgo.


DEFINICIN. Posibilidad de que ocurran accidentes de
trabajo, an tomados los diferentes cuidados y medidas que se
requieren.

GRADOS:
MTODO POR PUNTOS.
CONCENTRACIN DE LOS DATOS DE LA VALUACIN.
Para ste fin se hace uso de la forma "Concentracin de
Datos para la Valuacin"
MTODO POR PUNTOS.
MTODO POR PUNTOS.

TABLAS DE DISPERSIN SALARIAL POR MNIMOS CUADRADOS.


MTODO POR PUNTOS.

DISPERSIN SALARIAL POR MNIMOS CUADRADOS


MTODO POR PUNTOS.
MTODO POR PUNTOS.
MTODO POR PUNTOS.
ENCUESTA REGIONAL DE
SUELDOS Y SALARIOS.

Es la tcnica que ayuda a comparar la estructura


salarial interna de la empresa con la que se encuentra en el
mercado o en una zona geogrfica determinada. Su
OBJETIVO es conocer el mbito de los sueldos en la zona
geogrfica y compararlos con los propios.

ASPECTOS FUNDAMENTLAES QUE SE DEBEN CUBRIR AL HACER


LA ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS.
ENCUESTA REGIONAL DE
SUELDOS Y SALARIOS.
1. ASPECTOS PREVIOS A LA ENCUESTA.

- Se debe designar a la persona responsable para la


realizacin de la encuesta.

- La investigacin debe realizarse sobre el contenido del


puesto y no sobre su nombre.

- Se debe considerar su salario ms las compensaciones o


prestaciones adicionales.

- Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.

- Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la


cantidad total de prestaciones.
ENCUESTA REGIONAL DE
SUELDOS Y SALARIOS.
2. LAS EMPRESAS PARTICIPANTES Y EL DISEO DE CUESTIONARIOS

- Las empresas participantes deben ser de la misma zona


geogrfica y del mismo giro.

- Deben ser mnimo 15 empresas.

- El diseo del cuestionario debe estar de tal forma que


especifique todas las actividades que se realicen en el puesto que
se analice.

(formato)
ENCUESTA REGIONAL DE
SUELDOS Y SALARIOS.

TABULACIN DE
LOS DATOS