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Master Management International

La gestion internationale des


ressources humaines

Encadr par : Ralis par :

Mme Bennani BEN LAMRABET Ouidad , AZDAD Chaimae et BABA HMED Zineb
Plan
Introduction
Problmatique
Partie 1 : Linternationalisation de la gestion des ressources humaines
1- Dfinition de la gestion internationale des ressources humaines
2- Les stades dinternationalisation
3- Les composantes spcifiques dun systme international de GRH
Partie 2 : Les diffrentes approches et les dfis de la GIRH
1- Les approches de la GIRH
2- Les dfis de la GIRH
Conclusion
Introduction
Linternationalisation des entreprises, notamment les cooprations,
lacquisitions et fusions transnationales, llargissent considrablement de
champ de la gestion des ressources humaines dans une perspective
internationale et multiculturelle. Do lapparition de la nouvelle
discipline de la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH).
Dans le contexte de la mondialisation, la GIRH englobe la totalit des
fonctions et des mesures ayant pour objectif de mobiliser et de dvelopper
les ressources humaines internationales.
La GIRH correspond donc un largissement de la GRH traditionnelle et
domestique, et se concentre essentiellement sur les aspects internationaux
de toutes les activits et pratiques de la GRH.
Problmatique
Partie 1 : Linternationalisation de la GRH
Dfinition
La gestion internationale des ressources humaines (GIRH) peut se
dfinir comme lensemble des politiques et des instruments de GRH
visant contribuer la performance de lentreprise dans le contexte de
son internationalisation (selonBournois, Defelix et Retour, 2000).

Elle se caractrise par sa complexit, elle est lie deux facteurs :


- Le multiculturalisme (avec la prsence de plus de deux nationalits
dans lentreprise).
- La dispersion gographique (qui est cense rendre difficile le
contrle et lharmonisation des pratiques).
Les stades dinternationalisation
Stades Caractristiques
Gestion nationale : la totalit du Gestion strictement nationale avec un indice de
personnel ressort dun seul pays transnationalit proche de 0 %
Gestion internationale : premiers Apparition de la gestion des expatris
changes entre filiales
Gestion multinationale : le nombre de Gestion dimpatri (cadres des filiales venant nourrir les
pays stend quipes de la maison-mre) et envoi de cadres haut
potentiel dans les filiales
Gestion mondiale : rseau global Prsence dune varit de nationalits au sein du comit de
direction et obligation davoir une exprience internationale
significative pour atteindre le sommet de lorganisation
Ainsi ,la gestion des ressources humaines doit-elle
passer dun modle de gestion centralis,
essentiellement individualis, au cas par cas et
rpondant des besoins immdiats de grement des
postes cls, un modle de gestion partag, global et
rpondant un besoin de stabilisation de lactivit
ltranger, impliquant la mise en place dune vritable
Gestion Internationale des Ressources Humaines.
Gestion Centralise des Ressources Gestion Internationale des Ressources
Humaines Humaines
Centralisation Balance entre subsidiarit et contrle
Faible adaptabilit des processus Responsabilisation du management et
Faible autonomie des entits des RH local
Cots levs Forte cohrence des pratiques
Faible prise en compte des spcifits Choix conomique
et besoins en local Matrise des risques contextualiss
Partielle matrise des risques applicable lensemble de lentreprise et
Population restreinte ( jeune, cadres, rversibilit ( tranger/ Maroc).
experts,) Recherche de prennisation des activits
Faible niveau d'intgration des business
populations Forte intgration au sein du pas daccueil
( conomique, culturel, social, business,)
Les composantes spcifiques dun systme international de GRH

La question
gnrale de la l'existence d'une
mobilit Larbitrage des communication
gographique politiques internationale
dont les globales/locales la volont de la dfinition par des mdias
principaux avec la question dvelopper les d'une culture de internes au
descripteurs sont : du rle des carrires groupe Groupe ou des
la slection, la managers de la internationales international runions
formation, la maison mre vis- internationales
gestion des -vis des filiales rgulires
carrires
Partie 2 : Les diffrentes approches et les
dfis de la GIRH

Les approches de la GIRH

Le fait de se situer au niveau international complexifie le rle du


sige et sa relation avec les filiales trangres, notamment dans les
domaines du management, du contrle et de la communication.

Lentreprise peut opter pour diffrents modes de relations avec ses


filiales.
Le principe de base est de faire une distinction entre quatre types de
relations entre maison-mre et filiales :

Chacune des approches possde ses implications spcifiques ainsi que


des avantages et des inconvnients prcis
Lapproche ethnocentrique
Les cadres suprieurs et les postes-cls sont occups par des
personnes manant du pays dorigine de la firme :

- Aucune distance culturelle entre les dirigeants du sige et ceux des


filiales
- Les dirigeants du sige et des filiales appartiennent aux mmes rseaux
sociaux

- Cot lev de la gestion des expatris


- Peu dopportunits davancement pour les dirigeants des pays htes et tiers
- Difficults dinteraction avec les institutions des pays htes
Lapproche polycentrique

les filiales sont gres par des personnes issues du pays daccueil:

- Elimination des difficults de communication entre les dirigeants


locaux et leurs employs
- Bonnes opportunits de carrire pour les employs des pays htes
- Cots de rmunration plus faibles des employs locaux

- Difficults de communication entre les dirigeants du sige et les


dirigeants locaux
- Conflits de valeurs et problmes dallgeance
Lapproche gocentrique
La nationalit est nglige et le recrutement lchelle international
seffectue selon le critre de comptence, avec cette stratgie les
diffrences de nationalit deviennent secondaires.
- Permet une transition vers le gocentrisme
- Permet une sensibilit culturelle rgionale
- La possibilit de dtecter et de combiner les forces en vue
datteindre des complmentarits

- La rgionalisation peut tre un obstacle la globalisation


- Peu de mobilit entre les diffrentes zones rgionales
Lapproche rgiocentrique
De plus en plus complexe, les filiales sont hautement
interdpendantes lchelle mondiale

- Cration dune culture organisationnelle uniforme,


transnationale, promotion de valeurs organisationnelles globales.

- Cot lev et complexit de la gestion de la mobilit


(formations techniques, culturelles)
- Problmes dallgeance et de loyaut
Les dfis de la GIRH

Les principaux dfis des entreprises et organisations


oprant linternational concerne leur capacit
dadaptation des ressources humaines aux normes et
valeurs de diffrentes cultures. Dans ce contexte, il
arrive souvent aux organisation dassimiler la gestion
des ressources humaines et la gestion des expatris.
Les dfis qui en dcoulent et auxquels est confronte la fonction RH dans le
processus de mondialisation peuvent se rpartir en trois catgories :

Aligner les mthodes et les


Susciter un tat desprit
activits centrales des
mondial au sein de la
ressources humaines sur les
fonction ressources
nouvelles exigences dune
humaines
comptitivit mondiale

Accroitre les comptences et


les capacits mondiales au
sein de la fonction
ressources humaines
Conclusion
Pour conclure on peut dire que le dveloppement de la GIRH entrane de
profondes modifications :
- Au niveau de la fonction RH : elle a besoin davoir une position
stratgique auprs des dirigeants et des principaux managers et de devenir
un facteur-cl indispensable la russite globale de lentreprise.
- Au niveau des quipes RH : afin de mieux rpondre aux attentes des
managers oprationnels, il est indispensable dintgrer des personnes ayant
un profil et une exprience davantage orients vers linternational.
- Au niveau du DRH international : elle doit devenir un business partner
auprs de la direction gnrale, apporter sa contribution stratgique et
dmontrer les retours sur investissement des politiques de GIRH dployes
dans lentreprise.
WEBOGRAPHIE

https://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2009-4-page-163.htm
http://www.finyear.com/La-GIRH-ou-l-expatriation-de-la-GRH_a13563.html
https://www.rhinfo.com%2Fthematiques%2Fevolutionprofessionnelle%2Fla-gestion-
des-ressources-humaines-et-linternational&h=ATOxv3XIWYhCs-
Nn960pzKPWjPdtzlEJDF8iJ1o79_RyBxQZZ_ccJNzsBaUv7eOAQjNjFblvppqBTARVl4PHIx2vSH
nDcE-MtpGppsOq34iWfMTAnYwwrZ-Hq0NjdkEVRrAkp4PhHS10
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ressources-humaines-et-linternational&h=ATOxv3XIWYhCs-
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Bibliographie
Ouvrage : Michel Barabel et Olivier Meier, Gestion internationale des ressources
humaines- 3e dition DUNOD, 2014
Merci pour votre
attention