Stephen Robbins define el conflicto,

Un proceso que se inicia cuando una

parte percibe que otra la ha afectado
de manera negativa o que est a punto
de afectar de manera negativa, alguno
de sus intereses

Implica necesariamente un
proceso de comunicacin
ente dos o ms personas o
grupo que interaccionan.

El punto de
vista
tradicional
Dcadas 30 - 40
Todo conflicto es malo, es sinnimo
de violencia destruccin e
irracionalidad.
Para resolverlo o prevenirlo, plantea
que hay que atacar sus causas, la
mala comunicacin , la falta de
franqueza y desconfianza, entre
otros.
El punto de vista
de relaciones
humanas
Dcadas 40 70 Acepta el conflicto como algo natural, pero adems
Sostiene que su presencia en las
relaciones humanas es un
proceso natural y que por lo tanto
es inevitable y que debemos
aceptarlo como tal.
No siempre es negativo puede ser
beneficioso
El punto de
vista
interaccionista
Desde la dcada 70
sostiene que es conveniente fomentarlo.
Recomienda estimular el conflicto en un grado
manejable que incrementa la creatividad, la reflexin
la forma mas eficiente de tomar, decisiones , el
trabajo en equipo, la disposicin al cambio y el
establecimiento de metas ambiciosas y alcanzables,
contribuyendo a un sentido de logro
 EL CONFLICTO FUNCIONAL Y DISFUNCIONAL
CONFLICTO FUNCIONAL CONFLICTO DISFUNCIONAL

Tiene como resultado beneficios positivos para los individuos, el O destructivo, funcional para desventaja del
grupo o la organizacin. En su aspecto positivo, puede Sacar a individuo, grupo u organizacin.
la superficie problemas importantes que pueden solucionarse.

Aumenta la cantidad de informacin utilizada para la toma de

Desva las energas daa la cohesin del grupo
decisiones. Ofrece oportunidades que despierten la creatividad promueve la hostilidad interpersonal y sobre
para mejorar el desempeo individual del equipo o de la todo, crea un ambiente negativo para los
organizacin. miembros
ETAPA I : OPOSICIN O INCOMPATIBILIDAD
POTENCIAL :
COMUNICACION ESTRUCTUA VARIABLES PERSONALES

Esta ocurre cuando hay mala Esta sucede cuando las

comunicacin entre las personas son obligadas a Esta ocurre cuando hay mala
personas, es decir, no se oponerse debido a su puesto relacin entre las persona,
expresan correctamente de trabajo o alguna generalmente solo es cosa de
situacin, mala suerte
ETAPA II: CONOCIMIENTO Y PERSONALIZACION
CONFLUICTO CONFLICTO
PERCIBIDO SENTIDO

Conciencia de una o ms Involucramiento emocional en

partes de la existencia e un conflicto que crea
condiciones que crean ansiedad, tensin ,
oportunidades para que frustracin u hostilidad.
surja el conflicto
 ETAPA III : INTENCIONES
intervienen entre las percepciones y
emociones de la gente y su
comportamiento.
Esta parte es sumamente importante
dado que se comienza a tomar acciones
en cuanto a lo que se refiere a conflictos.

Se utiliza 2 dimensiones:
(COOPERATIVISMO Y ASERTIVIDAD)

Se pueden identificar cinco intenciones para el manejo del conflicto.

 EVASIVA:
COLABORADORA:
COMPETITIVA: Una persona puede reconocer
que existe un conflicto y desear
La intencin de las partes
Una persona esta retirarse o suprimirlo . Tratar
es resolver el problema
compitiendo cuando de ignorar un conflicto o de
mediante la aclaracin de evitar a otras personas con las
busca satisfacer sus las indiferencias , en lugar que uno esta en desacuerdo
intereses personales de integrar diversos puntos
de vistos.

ARREGLO CON
COMPLACIENTE:
CONCESIONES:
A fin de mantener la Existe la voluntad de razonar y
relacin una parte esta aceptar una solucin que
dispuesta a sacrificarse. proporcione una satisfaccin
incompleta para ambas partes.
ETAPA IV : COMPORTAMIENTO
La mayora de las personas piensa en
situaciones de conflicto tiende a centrarse
en la etapa IV porque es aqu donde los
conflictos se hacen visibles.
La etapa de comportamiento incluye las
expresiones, acciones y reacciones que
hacen las partes en conflicto.
Es til pensar en la etapa IV como un
proceso dinmico de interaccin.
 ETAPA V : RESULTADOS
En la solucin de conflictos debe haber dos tipos de resultados, segn el comportamiento que hayan tomado los miembros
de la organizacin

RESULTADO RESULTADO
FUNCIONAL DISFUNCIONAL

Se mejora la calidad de las decisiones, estimula la Alienta el descontento, disuelve

creatividad y la innovacin , se fomenta el inters vnculos comunes, destruye al grupo,
y la curiosidad de los miembros del grupo, se reduce su eficacia, retrasa la
ofrecen medios para ventilar problemas y liberar
comunicacin y disminuye la
tensiones, se fomenta el entorno de evaluacin de
uno mismo y de cambio y lo ms imprtate se cohesin. Proceso del conflicto
mejora el rendimiento del grupo tcnicas para resolver conflictos.
 HTTPS://WWW.YOUTUBE.COM/WATCH?V=C7PXZVKGUEU