Mg. Julio Jos Marino Novoa.

PROCESO OBJETIVO INCLUYE

Admisin Quin debe trabajar en la Reclutamiento.

organizacin. Seleccin .
Aplicacin Qu debern hacer las personas. Orientacin de las personas.
Diseo de cargos.
Evaluacin del desempeo.
Compensacin Como compensar a las personas. Remuneraciones.
Programa de incentivos.
Beneficios y servicios.
Desarrollo Como desarrollar a las personas. Capacitacin.
Desarrollo Organizacional.
Mantenimiento Como retener a las personas en el Higiene y seguridad en el
trabajo. trabajo.
Relaciones laborales.
Monitoreo Como saber lo que hacen y lo que Bases de datos.
son. Sistemas de informacin
general.
 Seleccin: Eleccin, Clasificacin y
Reclutamiento: Atraccin, divulgacin y
decisin.
comunicacin.
Actividad de clasificacin donde se
Convocatoria de candidatos.
escoge aquellas que tengan mayor
Actividad de divulgacin de modo de
probabilidad de adaptarse al cargo
atraer de manera selectiva a los
ofrecido para satisfacer las
candidatos que cubren los requisitos
necesidades de la organizacin y del
mnimos para la posicin requerida.
perfil.
Socializacin:
Forma como la organizacin recibe a
los nuevos empleados y los integra a
su cultura, a su contexto y a su
sistema para que se comporten de
acuerdo a las expectativas de la
organizacin.
Diseo de Cargos:
El diseo de cargos incluye la
especificacin del contenido
de cada cargo, los mtodos
de trabajo y las relaciones con
los dems cargos.
Evaluacin del Desempeo:

Segn Chiavenato (2009) La evaluacin del desempeo es una valoracin, sistemtica,

de la actuacin de cada persona en funcin de las actividades que desempea, las
metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial
de desarrollo, con orientacin a:
Entrenamiento:

El entrenamiento es una
manera eficaz de agregar
valor a las personas, a las
organizaciones y a los
clientes, este enriquece el
patrimonio humano de las
organizaciones y es
responsable del capital
intelectual.
 Reduccin de los tiempos de desperdicios o que
no aaden valor, aumentando los costos.
Como consecuencia de lo anterior, elevar la
competitividad de los empleados, su satisfaccin
laboral, el compromiso con la organizacin y la
rentabilidad empresarial.
 Aspectos tcnico - organizativos Aspectos socio psicolgicos

Subsistema Subsistema de Subsistema

Organizativo seleccin y Social
desarrollo

Planeacin Estratgica
Misin El hombre y sus interrelaciones
Objetivos
Funciones
Reclutamiento
Seleccin Esferas Interrelaciones
Mtodo de: Direccin,
organizacin del Formacin
trabajo, estimulacin y Evaluacin Cognitiva Liderazgo
salario. Desarrollo Afectiva Grupos
Seguridad laboral Fsica Motivacin
Sistemas de control
Polticas, normativas y
Social Comunicacin
regulaciones Clima socio
psicolgico

EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIN LABORAL

a) Determinacin del alcance del
trabajo:

Qu hace el trabajador?
Para qu lo hace?
De qu forma lo hace?
Cundo, con qu ritmo lo
hace?
Cul es el resultado o
producto directo de su trabajo?
b) Determinacin de la dificultad del
trabajo a travs de los requisitos o
exigencias que la operatividad del
trabajo demande:

Formacin y experiencia
necesaria.
Responsabilidad de y por
el trabajo.
Destreza necesaria.
Concentracin mental.
Iniciativa.
Equipamiento.
Nivel de supervisin.
c) Determinacin de la dificultad del
trabajo:

Riesgos de accidentes.
Condiciones ambientales.
Esfuerzo Fsico.
Postura en que se realiza el
trabajo.
Podemos definir el anlisis de
cargo como el proceso
investigativo general en que se
realiza la descomposicin de
cargo u ocupacin en sus
elementos componentes y se
recoge informacin sobre la
caracterstica del mismo.
El anlisis o descripcin del puesto de trabajo consiste
en detallar el conjunto de funciones, tareas o
actividades que se desarrollan en todos y cada uno de
los puesto de las empresas
Especificando, adems, los niveles de formacin y experiencias
necesarios para poder desempearlo con idoneidad, la responsabilidad
que se le va a exigir al ocupante y las caractersticas fsicas o ambientales
en las que se va a desarrollar el trabajo en si, as como los recursos que
normalmente utiliza en el mismo.
En la organizacin: planeacin de la fuerza de trabajo,
valoracin de cargos, salarios, mtodos de trabajo, seguridad
e higiene ocupacional.

En el desarrollo y formacin: reclutamiento, seleccin, planes

de carreras, promocin y evaluacin de desempeo.

En lo social: Proyecto de equipo de trabajo, planes de

comunicacin y motivacin.
La descripcin de cargos es una relacin escrita que
delinea los deberes y las condiciones relacionados con
el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante
hace, como lo hace y porqu lo hace. La descripcin de
cargos es el proceso que consiste en determinar los
elementos o hechos que componen la naturaleza de un
cargo y que lo hacen distinto de todos los existentes en
la organizacin.
Es decir que , a partir de las especificaciones se precisan los
criterios de seleccin para un determinado cargo u ocupacin.
Inteligencia, habilidades, aptitudes, conocimientos y se
incorporan tambin otros indicadores como: aos de
experiencia, calificacin tcnica, etc.
Necesidades, los motivos, los intereses, las aspiraciones, las
caractersticas personales y el equilibrio emocional.
 Constitucin fsica, estatura, habilidades fsicas, fuerzas, edad,
etc.
Capacidad de integrarse a las normas y valores que caracterizan
la cultura de la organizacin.
En la actualidad existe una fuerte tendencia al enfoque del
trabajo a partir de las denominadas competencias laborales.
Su esencia es la integracin de los
objetivos, los resultados
esperados, las caractersticas de la
actividad y valores
organizacionales en relacin con
los requisitos cognitivos, afectivos,
fsicos y sociales necesarios para
desempear con xito
determinadas funciones.
 GENRICAS: referidas a un grupo de
actividades.
ESPECFICAS: Destinadas a funciones
de tareas especificas
TCNICAS DE PUESTO: Atributos o
rasgos distintivos que requiere un
trabajador en un puesto determinado;
conocimientos, habilidades o
actitudes especificas necesarias para
desempear una tarea concreta.
DIRECTIVAS O GENRICAS: Se
clasifican en:

ESTRATEGICAS: Visin,
resolucin de problemas,
gestin de recursos,
orientacin al cliente y red de
relaciones efectivas.

INTRATEGICAS: Comunicacin,
empata, delegacin, trabajo
en equipo.
Proceso llevado a cabo mediante tcnicas efectivas, con el
objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecue a las
caractersticas presentes y futuras predecibles de un puesto y
de una empresa concreta o especifica.
Las empresas.
Los candidatos.
La organizacin del proceso de
seleccin.
El equipo de seleccin.
De la interrelacin entre estos elementos se deriva la
eficiencia, la eficacia, la cantidad del proceso y la
satisfaccin de los trabajadores.
 ETAPA POST DE
ETAPA ETAPA DE SELECCIN DECISION DE LA
ETAPA DE Recepcin de la
PREPARATORIA RECLUTAMIENTO SELECCIN
Determinacin de solicitud de empleo. Comunicacin de la
las necesidades de Entrevista inicial. decisin.
Precisin del tipo Exmenes:
F.T. Anlisis y F.T. Necesaria, Preparacin pre
descripcin de Mdicos, empleo.
cantidad y Conocimiento,
cargos. requisitos. Acogida en la
Elaboracin de las Psicolgicos, organizacin.
Determinacin de Muestras de
especificaciones las de Periodo de prueba.
del cargo trabajo. Decisin definitiva
reclutamiento. Verificacin de
Validacin de Confeccin de la Seguimiento.
contenido y antecedentes. Determinacin de
convocatoria. Entrevista
concurrente de los Divulgacin de la la validez
criterios y las determinativa. predictiva de los
convocatoria. Decisin de
tcnicas e criterios, las
instrumentos de seleccin. tcnicas e
seleccin. instrumentos de
seleccin.
 SISTEMA DE SELECCIN DE PERSONAL

ORGANIZACIN EQUIPO DE
EMPRESAS CANDIDATOS
DEL PROCESO SELECCIN

Situaciones y Elementos
condiciones de cognitivos, Polticas Preparacin
la empresa. afectivos, Modelos de Experiencia
Caractersticas fsicos, seleccin Composicin
de los cargos. sociales Definicin de Motivacin
mtodos y Cohesin
medios

EFICIENCIA Y CALIDAD DEL PERSONAL

 Comprobacin de los
formularios de solicitud

Entrevista preliminar

Pruebas relacionadas con el

empleo

Entrevista de diagnostico

Comprobacin previa al
empleo

EXAMENES MEDICOS
Exigir solo a las personas a las que se
ofrece el puesto.
La oferta de empleo depende de que
la persona supere el examen medico.

Decisin final
 QU ES EVALUAR?

Personalidad
Aptitudes: Conocimiento
Motivaciones: Carcter.
Capacidad Intelectual
Tipo de Orientacin: Logro, resultados, persona
Estabilidad emocional.
 VALIDEZ

Reflejen acertadamente la realidad.

Grado en que los items del instrumento miden lo
que se pretende medir.

VALIDEZ DE CRITERIO: Relacin o grado de acuerdo

entre los resultados alcanzados y los indicadores o
criterios de desempeo de una actividad
determinada.
 GESTION DEL APRENDIZAJE

Se refiere al papel de los agentes capacitadores,

pues de ellos depende en gran medida los resultados
que se obtengan de los eventos, son una parte a
considerar en la planeacion de los mismos y en las
sesiones de instruccin as como un factor sustancial
en la presentacin del plan y programas de
capacitacin.
 Existen diferentes tipos de agentes
capacitadores.

RECURSOS DIDACTICOS:

Audible

Video

Audiovisual
 CRITERIOS PARA SELECCIONAR LOS
RECURSOS DIDACTICOS

Analizar los objetivos para definir el rea de dominio que se

trabajara.
Considerar la madurez, intres y aptitud del grupo.
Identificar las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos.
Pensar en mantener un equilibrio.
Considerar la actividad de instruccion.
Identificar el dominio que tenga del tema.
Observar las instalaciones donde se llevara a cabo la capacitacin.
 REALIZACION DEL EVENTO

La realizacin de cualquier evento comprende los siguientes

pasos:

PREPARACION: se refiere a la organizacin que debe existir

para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las
caractersticas de los siguientes aspectos:
 De los participantes:
1. Area ocupacional a la que pertenecen
2. Nivel que ocupan
3. Puesto que desempean
4. Edad
5. Escolaridad
6. Horario de trabajo

Del evento:
1. Nombre del curso, taller, conferencia, etc
2. Nombre del instructor
3. Objetivos
4. Fecha de realizacin
5. Horario
 Del ambiente:
1. Seleccin de aulas.
2. Condiciones materiales e higinicas.
3. Visibilidad, acstica, ventilacin, etc.
4. Servicios complementarios: cafeteria, materiales, servicios,
etc.
EJECUCION: es la realizacin propiamente dicha de los eventos de
capacitacin:
1. La intervencin y desempeo de los capacitadores
2. Ratificacin de los coordinadores
3. Asistencia de los participantes
4. Optimo funcionamiento de las instalaciones
5. Desarrollo de los cursos, mdulos, talleres, etc.
6. Cumplimiento permanente de los objetivos.
EVALUACION DEL PROCESO DE CAPACITACION
Proceso que permite estimar el logro de los objetivos
propuestos y retroalimentar el proceso.

EVALUACION DE LAS ACCIONES

Concluida la fase de operacin y con el prposito de tener
conocimiento preciso de los resultados logrados en relacin a lo
planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluacin
para obtener informacin til para analizar los cambios de
conducta logrados en los capacitados, su desempeo en el area
de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los
diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es
conveniente que se realice en tres momentos:

1. Evaluacin diagnstica
2. Evaluacin intermedia
3. Evaluacin sumaria
CONSTANCIAS DE HABILIDADES LABORALES

Para acreditar y avalar las acciones de capacitacin, deben

expedirse constancias de habilidades laborales que se
otorgaran a los participantes una vez concluida su
formacin integral. Tienen un carcter terminal,
entendiendose por ello que las actividades de enseanza-
aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar
todos los aspectos que le permitan el mejor desempeo
especfico dentro de la empresa.
SEGUIMIENTO DEL PROCESO

Es un proceso integral dinmico y participativo enfocado a la

obtencin de informacin para la toma de decisiones.
Resultados que se obtienen del seguimiento:
Analizar el desempeo profesional del personal capacitado.
Comparar el desempeo del personal capacitado con el no
capacitado.
Orientar la planeacin de las acciones.
Identificar necesidades no satisfechas
Determinar los objetivos y metas a cubrir.
EVALUACION DEL DESEMPEO DEL RECURSO
HUMANO

Procedimiento de supervisin destinado

a mejorar la actuacin del empleado en el
trabajo para lograr operaciones mas
efectivas, eficaces y econmicas.
 OBJETIVOS DE LA EVALUACION
Los objetivos fundamentales de la
evaluacin del desempeo son los
siguientes:
Permite condiciones de medida del
potencial humano en el sentido de
determinar su plena aplicacin.
Proporcionar oportunidades de
crecimiento y condiciones de
efectiva participacin a todos los
miembros de la organizacin.
 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Proporciona informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores

que permite:
Vinculacin de la persona
al cargo
Entrenamiento
Promociones
Incentivo en el buen
desempeo
Auto perfeccionamiento
del empleado
Estimulo a la mayor
productividad
 BENEFICIOS DE LA EVALUACION
Genera beneficios para el trabajador, el jefe y la
empresa:

Trabajador: Se siente estimulado para brindar a la

organizacin sus mejores esfuerzos.

Jefe: Planifica y organiza el trabajo, de tal forma

que hace que funcione como un engrane.

Empresa: Invita a los individuos a participar en la

solucin de los problemas y consulta su opinin
antes de proceder a realizar un cambio.
 METODOS DE EVALUACION
ESCALA DE PUNTUACION
LISTAS DE VERIFICACION
METODOS DE SELECCIN FORZADA
MET. DE REGISTRO DE ACONT.
NOTABLES
ESCALAS DE CALIFICACION
MET. VERIFICACION DE CAMPO
ENFOQUES DE EVAL. COMPARATIVA
ESTABLECIMIENTOS DE CATEGORIAS
MET. DE DISTRIBUCION OBLIGATORIA
MET. DE COMPARACION CONTRA EL
TOTAL
ES SUBJETIVA
EL JEFE INMEDIATO CALIFICA
EVAL. POSIT. Y NEG. DEL DESEMP.
VITACORA DE RESULTADOS
SISTEMAS DE COMPARACION
EXPERTOS APLICAN FORMULARIOS
EVALUACION EN GRUPOS
SE CLASIFICA DESEMP. DEL EMPLEADO
SE EVALUA DESEMP. GLOBAL
LOS RESULTADOS INDIVID. SE
COMPARAN CON LOS DESEMPEOS
TOTALES
Plan de evaluacin.

El programa constituye un elemento indispensable, estimando el

desempeo de los empleados. Los planes pueden variar desde
programas sencillos, hasta aquellos complejos. la evaluacin
requiere ciertas condiciones.
El respaldo que dan las altas autoridades al programa,
siendo el mejor impulso para su adecuado
funcionamiento. La falta de inters por parte de la
gerencia se a sealado una de las causas principales
del fracaso de la evaluacin. La ausencia de apoyo ya
sea por que no desean unirlas a un aumento salarial.
Tomarla en cuenta dentro
de la poltica escrita que
tiene la empresa sobre la
administracin de personal.
Incluyendo una seccin
donde se exponga lo
referente al plan de
evaluacin como son
objetivo primordial y
objetivos secundarios y la
forma de llevarla a cabo.
Contribuir efectivamente a travs de platicas y
discusiones con el personal y otros funcionarios, asesores
en la forma de evaluar, especialmente supervisores y
ejecutivos.
Siendo necesario que comprendan la funcin
de evaluacin.
Todo evaluador debe estar consciente de la gran
responsabilidad que recae sobre l, al presentar su
opinin de los empleados ya que va directamente al
archivo del trabajador.
igualmente debe comprender que el proceso de
evaluacin no tiene un carcter disciplinario, no se
trata de regaar o castigar al empleado sin
justificacin, dificultando la obtencin de cambios
favorables del comportamiento del trabajador.
Siendo importante toda participacin de los
subalternos, en la determinacin de deberes y
metas del puesto que se evala, ya que
ayuda a evitar malentendidos y a lograr
optimos resultados. Por ello, el evaluador debe
tener siempre en mente que la evaluacin es
un proceso justo y objetivo y el empleado
debe estar enterado del mismo.
Seleccin del modelo de
evaluacin y preparacin
del procedimiento, la
empresa debe escoger
uno de los mtodos antes
descritos y confeccionar
sus formularios
respectivos, para ello
deben tomar en cuenta
sus condiciones y
necesidades. Y hacer mas
completa la revisin de la
actuacin del empleado.
Algunos actores indican que
las evaluaciones muy
frecuentes pierden
efectividad, se convierten en
un proceso rutinario y
superficial.
Otros actores sealan por
periodos muy alejados
hacen perder el inters, y
para el evaluador resulta
difcil recordar y considerar
todas las acciones realizadas
de la ultima evaluacin.
En la prctica se
acostumbra efectuar la
evaluacin formal una vez
al ao.
De acuerdo con el tipo
de empresa, puede
establecerse evaluaciones
semestrales o bienales en
vez de anuales.
Todo evaluador debe tener
una buena comprensin del
plan. Esto se puede lograr
con un buen entrenamiento
encaminado, en estas dos
reas.
La evaluacin en general y
la entrevista de la
evaluacin.
Una gran ayuda a este es:
Establecer una mecnica de anlisis o reflexin
para quien califica, de forma que identifique
con facilidad los puntos dbiles y los aspectos
positivos de cada uno de los subordinados.
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto
puede consistir, en parte de ensear al
evaluador a valerse de patrones determinados
para la preparacin, conduccin y conclusin
de la entrevista.
Es importante mencionar que existen
supervisores que descuidan la formacin de los
empleados, ya que concentran su atencin
solo en la produccin o rendimiento.
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en
parte de ensear al evaluador a valerse de patrones
determinados para la preparacin, conduccin y conclusin de
la entrevista.
Es importante mencionar que existen supervisores que descudan
la formacin de los empleados, ya que concentra su atencion
solo en la produccion o rendimiento.

El Entrenamiento se puede realizar a travs de conferencias o

explicaciones directas, debates de grupos sobre los conceptos y
los problemas de evaluacin.
La empresa debera escoger los medios de entrenamiento que
mas le convenga respecto a tiemo y costos ya sea interno o
externo.
Despus de terminados los
preparativos y los
procedimientos de
evaluacin, deben hacerse las
comunicaciones orales o
escritas, segn sea ms
apropiado por el nmero de
personas.
Forma de tramitar los
formularios de evaluacin.
La entrevista despues de la
evaluacin.
El procedimiento de quejas
sobre la evaluacin
Los evaluadores deben presentar o remitir los
formularios de evaluacin a la administracin del
personal. Dentro de la fecha estipulada y guardando
las medidas de seguridad y confidecialidad
correspondiente.
Este es el paso mas delicado y controversial de
todo el programa.
Segn William Werther y Keith Davis;
Las entrevistas de evaluacin son sesiones de
verificacin del desempeo que proporcionan
a los empleados retroalimentacin sobre su
actuacin en el pasado y su potencial en el
futuro.
El evaluador puede proporcionar
retroalimentacin mediante varias tcnicas:
Como las de convencimiento, las de dilogo y de
solucin de problemas. El enfoque de
convencimiento, mas utilizada con los empleados
de poca antigedad se pasa revista al
desempeo reciente, y se procura convencer al
empleado para que actu.
En el enfoque de dilogo el empleado para que
manifieste sus reacciones defensivas, sus escusas,
sus quejas se propone superar estas reacciones
mediante asesora sobre las formas de lograr un
desempeo mejor.
El enfoque de solucin, por su parte, identifica las dificultades que
pueden estar interfiriendo con el desempeo del empleado.

A partir de esta identificacin, se solucionan esos problemas

mediante capacitacin, asesoria o reubicacin.
Para llevar a cabo la entrevista o discusin de la evaluacin con la
formalidad que es recomendable.
Destacar los aspectos positivos del desempeo del empleado.
Especificar a cada empleado que la secion de evaluacion es para
mejorar el desempeo y no para aplicar medidas disciplinarias.
Para llevar a cabo la entrevista o discucin de
la evaluacin con la formalidad que es
recomendable.
Destacar los aspectos positivos del desempeo
del empleado.
Especificar a cada empleado que la sesin de
evaluacion es para mejorar el desempeo y no
para aplicar medidas disciplinarias.
Efectuar no menos de una sesion anual formal de revisin
del desempeo, dos es mas recomendable, aun mas en los
casos de empleados de ingreso reciente o desempeo no
satisfactorio.
Ser especifico. Evitar las vaguedades.
Centrar sus comentarios ( negativos o positivos) en el
desempeo y no en los atributos personales.
Guardar la calma. No discutir con el evaluador.
Identificar y explicar las acciones especificas que el
empleado puede emprender para mejorar su desempeo.
Destacar su disposicin y ayudar en cuantos
aspectos sea necesario.

Concluir las sesiones de evaluacion

destacando los aspectos positivos del
empleado.
 COMPENSACION
MUCHO MAS QUE SUELDOS O SALARIOS

En la administracin moderna, COMPENSACION incluye el campo de los

incentivos, que motivan al personal y establecen un vinculo entre los costos
laborales y la productividad.
Existe segn cada empresa una amplia gama de prestaciones y servicios como
parte del paquete de compensaciones que le corresponden a cada empleado.

COMPENSACION = RECOMPENSA O GRATIFICACION QUE RECIBE EL EMPLEADO A

CAMBIO DE SU LABOR.

Cuando se realiza una buena administracin de del rea de las compensaciones

se garantiza la plena satisfaccin de los empleados y por lo tanto ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Sin compensacin adecuada es probable que los empleados abandonen la
organizacin y sea necesario reclutar personal de manera inmediata con las
dificultades que eso presenta.

 OBJETIVOS DE UNA ADMINISTRACION EFECTIVA DE
COMPENSACIONES.

Adquisicin de personal calificado

Retener a los empleados actuales

Garantizar igualdad

Alentar el desempeo adecuado

Controlar los costos

Cumplir con las disposiciones legales

Mejorar la eficiencia administrativa

 REQUISITOS QUE CONTEMPLA UN SISTEMA DE
REMUNERACION

Reflejar la poltica empresarial

Contar con la participacin del trabajador
Asegurar la fuente de ingreso mediante la rentabilidad sostenida de la empresa
Ser equilibrado
Estar acorde con la visin de la compaa
Fortalecer el trabajo en equipo
Ser mas justo y permanente
Obedecer a una visin de largo plazo
Ser adaptable al cambio
La responsabilidad cae sobre la gerencia
Remover la frustracin del trabajador
Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad de ejecutar y contribuir
Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar negativamente el sistema
Enlazar el mtodo de renumerar con la satisfaccin del cliente
 LOS INCENTIVOS Y SU IMPACTO EN LA EMPRESA Y LOS
TRABAJADORES

Un sistema de Incentivos estratgicamente planeado genera un alto impacto sobre la

empresa pero sobre todo en uno de sus recursos mas importantes que son los
trabajadores . Los resultados potenciales de un sistema positivo de beneficios son
muchos, adems de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismo puede
potenciar el trabajo en equipo, la innovacin y el compromiso, adems de la buena fe
en la gerencia

COMO CLASIFICAR EL DESEMPEO?

Resultados especficos de su puesto

El servicio que proporciona a sus clientes internos y externos
Los resultados de su equipo de trabajo
Los resultados de la empresa como un todo
 ERRORES TIPICOS ASOCIADOS A COMPENSACIONES

1. Inequidad de compensacin interna

2. Falta de competitividad de compensacin
3. Pagar por nombres de puestos
4. Otorgar aumentos generales a todo el personal
5. Sobre pagar a unos puestos y subpagar a otros
6. Renumerar solo compensaciones fijas

El reto no es disear un sistema perfecto de compensaciones si no desarrollar un

proceso continuo que minimice las distorsiones y convenza a los trabajadores de
dar lo mejor de si, aun cuando falten incentivos
 FACTORES RELACIONADOS CON LAS RECOMPENSAS

Los gerentes deben prestar atencin a este serie de factores relacionados con
las recompensas cuando tratan con sus empleados.

Determinar las recompensas que valora cada empleado

Determinar el desempeo que Ud. desea
Establecer un nivel inalcanzable de desempeo
Ligar las recompensas al desempeo
Analizar que factores podran contrarrestar la eficacia de la recompensa
Asegurarse de que la recompensa es adecuada
 REGLAS DE HAMNER
1. No recompense a todas las personas por igual: Las recompensas para que sirvan como
esfuerzo de la conducta, se deben basar en los resultados, si se recompensa a todo el mundo por
igual, refuerza en realidad el desempeo deficiente o normal y pasa por alto el buen desempeo
2. Recuerde que la falta de respuesta tambin puede modificar la conducta: Los jefes influyen
en sus empleados por medio de lo que hacen y de lo que no hacen por ejem. Si no se alaba a un
subordinado que lo merece se puede hacer que esta persona actu deficientemente la siguiente
ocasin
3. Asegrese de decirle a las personas lo que pueden hacer para obtener reforzamiento:
Establecer un parmetro de desempeo permite que las personas sepan que deben hacer para
ser recompensadas, pueden adaptar su patrn de trabajo en consecuencia
4. Asegrese de decirle a las personas que es lo que estn haciendo mal: Si un jefe no le
concede una recompensa a un subordinado, pero no le explica porque no lo recompensa, el
subordinado se puede sentir confundido en cuanto a la conducta que el jefe considera indeseable.
El subordinado podra sentir que es manipulado
5. No castigue delante de otros: en ocasiones regaar aun subordinado puede ser una buena
manera de eliminar a una conducta indeseable. Sin embargo las reprimendas en pblicos humillan
al empleado y pueden hacer que los miembros del grupo de trabajo se sientan agraviados por el
jefe
6. Sea justo: las consecuencias de una conducta deben ser adecuadas. Los subordinados deben
recibir las recompensas que merecen. Si no se recompensa a los subordinados debidamente o si
se conceden recompensas exageradas a los que no las merecen se reducir el efecto del
esfuerzo de las recompensas.
 COMPETENCIA
Que son las competencias?
Son las caractersticas individuales
del colaborador que se puedan medir
de modo fiable y cuya actuacin en el
puesto de trabajo sea demostrable.
Qu es la gestin por competencias?

Es aquella que nos permite dirigir de manera integral los

recursos humanos dentro de la organizacion a travs del
aprovechamiento de los conocimientos, habilidades y
capacidades de cada persona.
GESTION POR COMPETENCIAS
Abarca:
Reclutamiento y Seleccin
Formacin y desarrollo
Evaluacin del desempeo
Compensacin
Plan de carrera
Planes de sucesin
GESTION POR COMPETENCIAS EN RECLUTAMIENTO
Y SELECCION

Antes: Ahora:

el propsito es buscar a la
La funcin principal persona que ocupe un
era Atraer individuos puesto o alentar a los
postulantes de la
oportunamente, en organizacin captando a
numero suficiente y la persona ms adecuada
con los atributos que se ajuste a las
necesidades del cargo y
necesarios para de la organizacin,
cubrir las vacantes. pasando a segundo
plano factores como la
edad y el sexo.
 GESTION POR COMPETENCIAS EN
FORMACION Y DESARROLLO

Tradicional: Lo nuevo:
Se realiza a partir de los
La funcin bsica es resultados de las
planear y ejecutar evaluaciones de
competencias y
programas de desempeo, los planes de
capacitacin, a veces capacitacin son
individuales de acuerdo
no relacionados con el con las necesidades reales
potencial del del colaborador,
determina planes a corto,
colaborador o con los mediano y largo plazo
planes estratgicos de para reducir las brechas
de los colaboradores de
la empresa. funciones entre lo ideal y
lo real.
 GESTION POR COMPETENCIAS EN
EVALUACION DEL DESEMPEO

Los parmetros de evaluacin deben ser medibles y

observables para que sean objetivos.
Antes: consista en saber si el colaborador cumplia con
las polticas vigentes y en una sola va
Jefe

Subalterno
 GESTION POR COMPETENCIAS EN
EVALUACION DEL DESEMPEO

Ahora:
Se introduce el concepto de retroalimentacin al
utilizar una evaluacin de 360 grados, aplicando un
cuestionario confidencial a las personas relacionadas
con el evaluado.
Tambin se utilizan parmentros de calidad como
rendimiento de productividad y eficiencia
establecidos por la empresa.
 GESTION POR COMPETENCIAS EN LAS
COMPENSACIONES
Modelo clsico: Nuevo modelo:
Rigidez Flexibilidad

Retribucin por Retribucin por

estatus mrito/desempeo
Incrementos
Incrementos salariales
salariales
garantizados
personalizados
Evaluacin subjetiva Desarrollo de
de la actuacin sistemas de
individual evaluacin
participativos
GESTION POR COMPETENCIAS EN PLAN
DE CARRERA

El plan de carrera permite al colaborador ascender

hasta niveles superiores de responsabilidad,
garantizando a la organizacin la disponibilidad del
personal que necesita para lograr sus objetivos.