CALIFICACIN

DE MRITOS
Mnica Castaeda
Rubn Daz
Jos David Hernndez
Cristian D. Manjarres
Leidy Katherine Mora M.
Mara Fernanda Torres
 CALIFICACIN DE MRITOS

La calificacin de mritos es un
instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual.
Este sistema permite una
medicin sistemtica e integral
de los factores de conducta
profesional y el rendimiento o el
logro de resultados.
 IMPORTANCIA

Radica a que con base en los

tipos de problemas identificados
es posible desarrollar las
polticas adecuadas a las
necesidades de la organizacin.
 POR QU EVALUAR EL DESEMPEO?
Segn Douglas McGregor, es necesario medir el rendimiento
porque el resultado de la evaluacin:

1.Proporciona juicios 3. Proporciona una base

sistemticos para 2. Indica al subordinado para el asesoramiento
fundamentar los como es su rendimiento del sujeto por parte del
incrementos salariales. empleador.
 OBJETIVOS
Deficiencias en el Inexactitudes
Mejoramiento del proceso de de la
desempeo cobertura de informacin
puestos

Errores de
Planeacin y diseo de
Ajustes de desarrollo de puestos
compensacin carreras

Igualdad de
Necesidades Decisiones de oportunidades
de colocacin
Capacitacin
 SOBRE QU DEBE CALIFICARSE

La base
fundamental son
aquellas
cualidades que
influyen en la
realizacin de
un trabajo y en
la actuacin del
obrero dentro de
la empresa.
 QUIN DEBE CALIFICAR

Jefe inmediato
Compaeros de
trabajo
Autoevaluacin
Gerente de rea
Gerente general
SISTEMAS DE CALIFICACIN
 MTODOS DE COMPARACIN

Son los mtodos ms elementales y suponen, como mnimo tener alguna validez
objetiva, al aplicarse por caractersticas y no como comparacin global.
los principales sistemas de comparacin son:

MTODO DE ALINEAMIENTO
Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al menor, en cada una de las
caractersticas, en cuanto a eficiencia se refiere.
 MTODOS DE COMPARACIN
MTODO DE COMPARACIN PAREADA
Consiste en hacer un alineamiento de los trabajadores de un grupo o seccin, por
cada caracterstica, pero a base de una previa comparacin de estos trabajadores
de dos en dos.
 MTODOS DE COMPARACIN
MTODO DE DISTRIBUCIN FORZADA
Este sistema (aplicable para grupos generalmente grandes) se funda en el principio de
la curva normal de Gauss. Con base en ella, se da por supuesto que en cada
caracterstica, el total debe quedar distribuido aproximadamente de la siguiente
manera:

con calificacin nfima 10%

con calificacin mala 20%
con calificacin promedio 40%
con calificacin buena 20%
con calificacin ptima 10%

PARAMETRO DE CLASIFICACION: DESEMPEO GLOBAL

10% SUPERIOR 20% 40% INTERMEDIO 20% 10% INFERIOR

A. Garca T. Rodrguez E. Castillo E. Gonzlez E. Vega
I. lvarez A. Quirs I. Cumbrera
H. Villar
A. Carrera
 MTODOS DE ESCALA
Se entiende por escala una lnea horizontal que representa una
"caracterstica" que se trata de valuar. Hay dos clases de escala: Continua y
Discontinua.

Mtodo de escala
continua: Son aquellas que no
tienen divisiones, de tal manera
que el paso de un grado de la
cualidad al siguiente se hace de
un modo insensible.
Ejemplo
escala
continua
Otras formas
de escala
continua
Mtodo de escala discontinua: las Ejemplos de grados o criterios
escalas discontinuas estn dotadas
de divisiones verticales con el
objeto de formar unos cuantos
grados definidos, dentro de la
caracterstica. En consecuencia, el
paso de un grado al siguiente se
hace de una manera brusca suele
escribirse abajo de cada grado la
definicin correspondiente.
MODELOS DE ESCALA DISCONTINUA
 SISTEMA DE LISTAS CHECABLES
En este mtodo el evaluador califica
y selecciona oraciones que
describen el desempeo del
empleado y las caractersticas
personales del trabajador.
En este mtodo el evaluador tendr
que anotar mediante un check la
frase o aseveracin que ms se
ajusta al desempeo del trabajador.

hay dos tipos de listas checables:

 SISTEMA DE LISTAS CHECABLES
LISTAS PONDERADAS

Consiste en una lista de

frases o afirmaciones
calificadoras del
trabajo, preparadas con
gran cuidado de forma
tcnica.
 SISTEMA DE LISTAS CHECABLES
LISTAS DE PREFERENCIAS

A diferencia de la anterior, sta contiene

adjetivos agrupados de 4 en 4 (tetras) siendo
2 favorables y 2 no, en donde el supervisor de
cada grupo seala 2 frases que describen
mejor al calificado.
 SISTEMA DE LISTAS CHECABLES
LISTAS DE PREFERENCIAS
Supongamos que una de estas tetras fuera la siguiente:
Creativo, Puntual, Ineficiente, Desordenado.

EMPLEADO Creativo Puntual Ineficiente Desordenado

Andrs Prez X X
Mara Snchez X X

El calificador deber seleccionar siempre un adjetivo positivo y

uno negativo, con esto se pretende reducir la actitud
favorable hacia los trabajadores.
 NCIDENTES CRTICOS
Es una tcnica sistemtica por medio de la cual cada
superior inmediato investiga, observa y registra los hechos,
positivos o negativos, mas destacados del desempeo de
cada subordinados en sus tareas.
Este mtodo puede dividirse en tres fases:

Fase 1: Observacin
del comportamiento
de los subordinados

El superior inmediato hace
seguimiento y observa detallada y
cuidadosamente el
comportamiento de sus
subordinados en el desempeo de
sus tareas.
 NCIDENTES CRTICOS

Fase 2: Registro
Fase 3: investigacin
de hechos
de la aptitud y el
significativos.
comportamiento
FORMULARIO PARA INCIDENTES CRTICOS
El formulario de evaluacin, por el mtodo de los incidentes crticos es
estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o reas
involucradas.
 INDICADORES DE GESTIN
Los ndices de gestin son una herramienta fundamental para poder evaluar de
manera porcentual acerca de un comportamiento, el cual se desee evaluar.
 CALIFICACIN DE MRITOS POR OBJETIVOS
La calificacin de mritos por objetivos es un mtodo que se basa en la conversin de los
objetivos de la organizacin en objetivos para los individuos. La calificacin por objetivos se
centra en que cada empleado y su jefe establezcan conjuntamente objetivos de
desempeo para el futuro.
Este mtodo sugiere que para establecer objetivos, segn Stone es necesario que stos
desciendan en cascada, desde la cima hasta la base organizacional:
Establecimiento de objetivo central de la empresa.
Objetivos a largo plazo.(Planeacin estratgica)
Objetivos de rendimiento a mediano plazo.(Planeacin tctica)
Se derivan objetivos para cada departamento.
Se establece objetivos para cada unidad de un departamento.
El proceso sigue descendiendo por niveles jerrquicos.
Ejemplo calificacin por objetivos
TIPOS DE ERROR

Error de tendencia central

Error de contraste
Atribucin falsa
Efecto halo
Error por indulgencia
Significado percibido
Error de la experiencia reciente
Error por severidad
Estereotipar
 Ventajas y Desventajas
Mtodos Ventajas Desventajas
De comparacin Simples, precisas, Muy elemental.
objetivas
Escalas grficas Clara, fcil de discutir, Sujeta a distorsiones
multidimensional como la tendencia
central.
Listas chequeables Puede cubrir mayor Consume mucho tiempo
amplitud
ndices crticos Mayor acuerdo entre Se registran por lo
evaluadores. general eventos
El evaluador piensa extremos y poco usuales.
comportamientos
especficos.
VENTAJAS DE EVALUAR DESEMPEO

- Mejora el desempeo del trabajador.

- Establece polticas de compensacin.
- Sirve para tomes decisiones de ubicacin del personal dentro de la
organizacin.
- Vinculacin del individuo al puesto.
- Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.
BIBLIOGRAFA

Administracin de personal- sueldos y salarios. AGUSTIN REYES PONCE

Administracion Moderna de Personal. JOAQUN RODRGUEZ VALENCIA
http://148.204.211.134/polilibros../portal/Polilibros/P_terminados/Admon-
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http://www.ehowenespanol.com/9-errores-comunes-evaluaciones-
desempeno-lista_165482/
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/2965/Capitulo3.pdf
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html
http://www.univo.edu.sv:8081/tesis/007083/007083_Cap2.pdf