Vous êtes sur la page 1sur 25

UNIDAD 12

LA IDENTIFCACIN, SELECCIN Y DEFINICIN


DE COMPETENCIAS A TRAVS DEL ANLISIS
DE PUESTOS DE TRABAJO

1.LA IMPORTANCIA DEL ANLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO


2.LAS FASES DEL APT
2.1.Identificacin del puesto
2.2.Bsqueda y obtencin de la informacin necesaria
2.3.Descripcin y especificacin
3.EL APT EN BASE A COMPETENCIAS
3.1.Identificacin de las competencias
3.2.Seleccin y definicin de las competencias
4. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS
1.La importancia del Anlisis de los Puestos de Trabajo

Personalidad
Intereses CARACTERSTICAS
Deseos

Conocimientos
Habilidades REQUISITOS
Actitudes
1.La importancia del Anlisis de los Puestos de Trabajo

ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO


TCNICA DE RECURSOS HUMANOS QUE, DE FORMA
SINTTICA, ESTRUCTURADA Y CLARA, RECOGE LA
INFORMACIN BSICA DE UN PUESTO DE TRABAJO (tareas,
requisitos y contexto) EN UNA ORGANIZACIN
DETERMINADA.

VENTAJAS

COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS, FACILITANDO LA EQUIDAD


DE LAS COMPENSACIONES.
RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL.
CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL.
DEFINIR RENDIMIENTOS ESTNDAR, PERMITIENDO
EVALUACIONES CORRECTAS.
PLANES DE CARRERA.
1.La importancia del APT
Carreras

Desempeo

Compensaciones

Formacin

Reclutamiento y Seleccin

ANLISIS DE PUESTOS
2. Las fases del Anlisis de Puestos de Trabajo

IDENTIFICACIN (Inventario de Puestos)

BSQUEDA Y OBTENCIN DE LA
INFORMACIN NECESARIA

DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN
IDENTIFICACIN (Inventario de Puestos)

ORGANIGRAMA

Elemento de confusin y discusin.


No usar categoras contractuales
Construir una nueva terminologa

Facilita la sistematizacin,
simplifica las comunicaciones.
El sistema ms utilizado es el
decimal.

Relacin de todos los puestos


con sus respectivas
denominaciones, cdigo,
nombre del empleado y
cualificacin.
BSQUEDA Y OBTENCIN DE LA
INFORMACIN NECESARIA

OBSERVACIN DIRECTA Y DINMICA DE


LOS TITULARES DE LOS PUESTOS EN PLENO
EJERCICIO DE SUS FUNCIONES Y
ANOTACIN DE LOS PUNTOS CLAVE OBSERVACIN
RESULTANTES EN UNA HOJA DE ANLISIS. DIRECTA
Aplicable a tareas repetitivas,
rutinarias y con fuerte
contenido manual

- Elimina exageraciones ya que se - Inadecuada para tareas con fuerte


observa la realidad. contenido mental y que implican largo
perodo de tiempo.
- El observador suele ser capaz de
recordar y describir cualificada, - Coste relativamente elevado: tiempo.
ordenada y sistemticamente sus - No permite recoger informacin sobre
observaciones. la dificultad o importancia de las tareas.
BSQUEDA Y OBTENCIN DE LA
INFORMACIN NECESARIA

SE SOLICITA AL TITULAR DEL PUESTO (O


SUPERIOR) QUE CUMPLIMENTE UN CUESTIONARIO
CUESTIONARIO, EXPONIENDO POR Suelen ser muy diferentes
ESCRITO TODAS LAS INDICACIONES ya que deben adaptarse
POSIBLES SOBRE EL PUESTO, SU a las personas que tienen
CONTENIDO Y SUS CARACTERSTICAS. que cumplimentarlos y de
su finalidad

- Permite la colaboracin del - Es probable que el titular del puesto


trabajador. se sienta inclinado a distorsionar la
descripcin de su trabajo.
- El titular del puesto es quien mejor
conoce las caractersticas del puesto. - Quien ocupa el puesto puede no estar
suficientemente preparado psicolgica,
- Fcil e inmediata disponibilidad
educativa y emocionalmente para hacer
cuando son muchos los PT de naturaleza
una descripcin exacta de sus deberes.
rutinaria a analizar.
- Escasez de contacto personal.
- No requiere inversin de tiempo ni de
esfuerzo en su cumplimentacin. - Elaboracin del cuestionario.
BSQUEDA Y OBTENCIN DE LA
INFORMACIN NECESARIA

SUPONE UNA INTERACCIN, CON


INTERCAMBIO DE INFORMACIN,
ENTRE UNA O MS PERSONAS,
ENTREVISTA
LLAMADAS ENTREVISTADORES, Y UNA O El mtodo de recogida
MS, LLAMADAS ENTREVISTADOS. de datos ms poderoso

- Una entrevista mal dirigida puede


- Se obtienen datos relativos al conducir a reacciones negativas del
puesto a travs de las personas personal.
que mejor lo conocen. - Prdida de tiempo cuando el analista
-Existe la posibilidad de discutir y no est suficientemente preparado.
aclarar dudas. - Parece muy sencilla de realizar y el
- Las informaciones, por lo general, analista corre el riesgo de no
son ms amplias. prepararla convenientemente.
- Resulta bastante costosa.
BSQUEDA Y OBTENCIN DE LA
INFORMACIN NECESARIA

REGISTRAR COMPORTAMIENTOS
DESTACABLES, TANTO EN SENTIDO
POSITIVO COMO NEGATIVO, EN EL MTODO DE LOS
PUESTO DE TRABAJO. INCIDENTES
CRTICOS
PRECISA LAS CUALIDADES
REQUERIDAS PARA ASEGURAR UN
BUEN DESEMPEO DE LAS TAREAS.
CUADRCULA DE
KELLY
Tarea 1 Tarea 2 Tarea 3
Conocimiento de
X
Informtica
X
Trabajo en equipo MTODOS
Responsabilidad X X MIXTOS
DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN

DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO EN SUS


DIVERSOS ASPECTOS:
FINALIDAD: servicio esperado o contribucin especfica a los objetivos.
FUNCIN: combinacin de actividades o tareas que conlleva el puesto.
ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.
TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar.

DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS


TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER XITO EN EL MISMO.
3. El Anlisis de Puestos en base a Competencias

ENFOQUE TRADICIONAL ENFOQUE COMPETENCIAS

Conocer qu tareas, Conocer cules son


obligaciones y las competencias
responsabilidades se necesarias para ser
requieren para exitoso en el puesto.
desempear bien el
puesto.
3. El Anlisis de Puestos en base a Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS


COMPETENCIAS (Diccionario, directorio,
catlogo, inventario o perfil de competencias)
3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)

Conocimientos
Habilidades
(SABER)
(SABER HACER)

Actitudes
(SABER SER Y ESTAR)

Intereses (QUERER)
Personalidad (SER)
3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)

NINGN PUESTO TIENE UN CONTENIDO FIJO EN EL TIEMPO


UN MISMO PUESTO PUEDE SER OCUPADO DE MANERA
DIFERENTE POR DISTINTOS INDIVIDUOS
DESCONFIAR DE LAS DENOMINACIONES
COMPLEJIDAD Y DIVERSIDAD DE LAS MISIONES DEL PUESTO
3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)
BSQUEDA DE EVIDENCIAS
SITUACIONALES DEL PASADO
VINCULADAS CON LAS
ENTREVISTA
COMPETENCIAS. NO SE
REALIZAN PREGUNTAS DIRECTAS.
FOCALIZADA
Mtodo de recogida de informacin
muy valioso pero tambin
muy cuestionable

- Definir objetivos y preparar las


preguntas.

- Seguir un orden, respetando la Debe optimizarse


estructura prevista y cerrar. dotndola de un formato
adecuado y reduciendo
los errores de
percepcin del
- Valorar la informacin registrada
limitndose a lo recogido. entrevistador
3.1. Identificacin de las Competencias
ENTREVISTA
FOCALIZADA

VENTAJAS INCONVENIENTES
Los datos recogidos son subjetivos; lo que
hace que la informacin recogida puede no
ser fiable, pero una muestra amplia reduce
el problema.
Proporciona una visin en Consume grandes cantidades de tiempo y
profundidad de los retos que se recursos humanos.
plantean en el puesto y las Requiere un alto grado de habilidad
competencias que se necesitan analtica y experiencia en el anlisis de
para superarlos. competencias para deducir las
competencias necesarias.
Los datos pueden no tener una aceptacin
Alto grado de validez. amplia debido al pequeo nmero de
personas incluidas en la entrevista.
Se centra en los factores de xito pasados y
actuales, que pueden ser diferentes de los
comportamientos necesarios para el futuro.
Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).
3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)

GRUPO DE DIRECTIVOS BUENOS


CONOCEDORES DE LOS PT A
ANALIZAR, PERSONA DE RR.HH. Y
PERSONAS CON CLARA VISIN PANELES DE
DE FUTURO DENTRO DE LA EXPERTOS
ORGANIZACIN. 5-10 trabajadores
experimentados

VENTAJAS INCONVENIENTES
Mayor aceptacin al involucrar
a diversos miembros de la
organizacin.
Puede centrarse en la Validez moderada.
identificacin de competencias
futuras.
Bajo coste relativo.
Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).
3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)

CREAR SITUACIONES QUE


SIMULEN LA REALIDAD LABORAL
EN QUE SE HA DE DESENVOLVER
EL INDIVIDUO.
EVALUACIN
EN CENTROS
(test, pruebas, entrevistas)
con distintos observadores
3.1. Identificacin de las Competencias

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS


(Inventario Global o Mapa de Competencias)

COMPETENCIAS IDENTIFICADAS:
ADECUADAS AL NEGOCIO: que tengan una influencia
directa, tanto positiva como negativa, en el xito de la
empresa.
ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: considerar
situacin, necesidades y posibles deficiencias actuales,as
como planes de desarrollo o evolucin.
OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MANEJABLES: escala de
medicin clara y sencilla.
EXHAUSTIVA: tener en cuenta todo los aspectos
importantes (para la organizacin y los individuos) y
prescindir de lo superfluo o sin importancia.
3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS


COMPETENCIAS (Diccionario, directorio,
catlogo, inventario o perfil de competencias)

SELECCIN COMPETENCIAS (10-15)


DEFINICIN COMPETENCIAS SELECCIONADAS:
Competencias umbral, esenciales o de punto inicial
Competencias diferenciadoras o diferenciales
Competencias genricas o blandas
Competencias tcnicas o duras

DEFINICIN DE GRADOS con carcter general o


mediante escala con distintos niveles.
3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS


COMPETENCIAS (Diccionario, directorio,
catlogo, inventario o perfil de competencias)

DEFINICIN clara y uniforme para cada una de


las competencias.
DISCRIMINANTE: que cada conocimiento,
habilidad y comportamiento se corresponda con
un nivel concreto.
INCLUIR EJEMPLOS: elementos objetivos en los
que basar los juicios y las apreciaciones.
3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS


COMPETENCIAS (Diccionario, directorio,
catlogo, inventario o perfil de competencias)

SELECCIN: N ADECUADO PARA REFLEJAR TODAS


LAS TAREAS SIN DIFICULTAR SU TRATAMIENTO Y GESTIN

DEFINICIN: INDEPENDIENTES O QUE SUS


CONTENIDOS NO SE SOLAPEN.
3.2. Seleccin y definicin de las Competencias

SELECCIN Y DEFINICIN DE LAS


COMPETENCIAS (Diccionario, directorio,
catlogo, inventario o perfil de competencias)

ESFUERZO INICIAL importante (tiempo y


recursos econmicos y materiales)
FALTA COMPROMISO DIRECTIVOS: pueden
generar expectativas vagas e irreales que
carecen de medidas objetivas y
cuantificables.
4. Utilidades del APT en base a Competencias

VALORACIN PT: permite una comparacin ms


adecuada con el resto de puestos.
SELECCIN DE PERSONAL: aumenta la probabilidad de
xito en la eleccin del candidato ms adecuado.
FORMACIN: favorece la identificacin de las carencias
formativas.
DESARROLLO CARRERA: ayuda a establecer propuestas
de adquisicin y desarrollo de competencias.
EVALUACIN DESEMPEO: mide aspectos relevantes en
la correcta ejecucin del trabajo, no slo resultados.
RETRIBUCIN: resulta muy til para poder ligar el salario al
desempeo.
PREVENCIN RIESGOS LABORALES: imprescindible para
fomentar actitudes adecuadas.