GESTO DE RH

PARTE - III
 Recursos Humanos
O Mundo mudou
As empresas mudaram
A rea de RH mudou

OU EST TUDO MUDANDO ?

WOOD JR Revista ESPM S.P.
 Recursos Humanos
Grandes tendncias em RH:
Maior alinhamento com os objetivos e as estratgias da
empresa.
Participao importante nos processos de mudana.
(Qualidade e Produtividade)
Apoio efetivo no desenvolvimento das habilidades
gerenciais.
Maior foco no desenvolvimento dos funcionrios.
Terceirizao de algumas funes
Descentralizaes de funes e migraes para as reas
operacionais (aes de liderana, times auto
 Recursos Humanos
MEGAS TENDNCIAS NAS ORGANIZAES

TENDNCIAS DECLINANTES TENDNCIAS ASCENDENTES

TRABALHO: TRABALHO:
Reprodutibilidade - Criatividade
Rigidez - Flexibilidade
Diviso de tarefas - Multi especializao
Liderana autoritria - Aprendizado contnuo
Formao
ESTRUTURAS:
ESTRUTURAS:
Hierarquia vertical - Reduo de nveis hierrquicos
Centralizao - Descentralizao e autonomia
Estabilidade - Instabilidade / fator de evoluo
Acmulo de funes - Terceirizao
GESTO: GESTO:
Foco no capital - Foco nos Recursos Humanos
Teorias quantitativas - Foco na gesto da informao
Distncia entre capital e trabalho - Colaborao, participao
 Recursos Humanos
SOCIEDADE PS INDUSTRIAL
Pessoas e Organizaes tero que mudar radicalmente.
Organizaes flexveis
Estimulam ao crescimento pessoal de seus funcionrios;
Recompensam o desempenho e a iniciativa;
Facilitam as estruturas interligadas e multifuncionais;
Criam viso e valores desafiadores;
Incentivam qualidade de vida de seus funcionrios;
Permitem flexibilidade de horrios ou operaes;
Apoiam centros de desenvolvimento locais (escolas);
Estimulam o relacionamento informal entre funcionrios;
Proporcionam treinamento e educao para toda a vida;
Buscam comunicao gil e clara com funcionrios e clientes.
 GESTO DE PESSOAS
PERODOS DA ADMINISTRAO DE RH NO BRASIL

1930 PR JURDICO TRABALHISTA: Depresso econmica, ausncia de legislao,

tarefas simples e instrumental primrio.

1930 /1950 BUROCRTICO: Criao de legislao trabalhista, rotinas de pessoal,

apontamentos, frequencia, pagamentos e salrios.

1950/1960 TECNICISTA: Desenvolvimento industrial, txtil, siderrgico, qumico,

primeiros passos para adoo de rotinas de RH (R&S, Treinamento).

1960/1980 SISTMICA: Primeiros cargos de gerencias em RH, nfase nos programas de

treinamentos apoiadas pelo governo, PAT, SESMT, primeiras prticas de gesto participativa
CCQs, tmidos programas de Avaliao de Desempenho.

1980/1990 RELAES INDUSTRIAIS INTEGRADAS: Presses sindicais,

formao de lideranas, modelos de gesto dowsizing, reengenharia.
1990 REFORMAS ESTRUTURAIS PROFUNDAS: Valorizao dos talentos
humanos, alta velocidade, produtividade, aprendizado contnuo, gesto da informao/conhecimento,
excelncia empresarial, fuses de organizaes.

Frana, Ana Cristina

Prticas de RH 2007 - Atlas
 GESTO DE PESSOAS
REAS DE ATUAO DO ADMINISTRADOR

35%
31%
30%

25%
20%
20%
15%
14%
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Frana, Ana Cristina

Prticas de RH 2007 - Atlas
 GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH
(pesquisa com 40 empresas)

60% 52%
50%
40%
30%
20% 12%
7%
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Arajo, Luis Csar 2007 Atlas

 GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH
(Pesquisa com 40 empresas)

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL (LEARNING ORGANIZATION)

BALANCED SCORECARD (BSC)
BENCHMARKING
EMPOWERMENT
GESTO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)
GESTO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL
TERCEIRIZAO
Frana, Ana Cristina
Prticas de RH 2007 - Atlas
 GESTO DE PESSOAS
TECNOLOGIAS E ABORDAGENS DE GESTO EM RH

O QUE GESTO DE PESSOAS

Potencial Criatividade

Interao Conjunto de foras humanas

Fora de trabalho
voltadas a atividades produtivas,
gerenciais e estratgicas.

Compromisso Inovao

Frana, Ana Cristina

Prticas de RH 2007 - Atlas
 GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS

ASPECTOS SOCIAIS ASPECTOS

Expectativas em relao ao COMPORTAMENTAIS
trabalho
Perfis e personalidades Dedicao Vinculos c/ a Empresa

Grupos
Equipes
Lideranas EXPECTATIVAS
Necessidades, Valores pessoais,
Formas de cooperao
Histria de vida.
Competio
Apatia
Cultura organizacional
Competncia Signif. do Trabalho
Valores e princpios ticos
 GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS / ORGANIZACIONAIS

Recrutamento
Contratao Seleo
Treinamento

Remunerao
Deteno de talentos Carreira e desenv.competncias
Anlise de desempenho
Reconhecimento

Proteo Sade e segurana no trabalho

Qualidade de vida no trabalho

Comunicao
Padronizao
 GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
ESTRUTURAS TRADICIONAIS E TENDNCIAS ATUAIS

PIRMIDE ORGANOGRAMAT CLULAS

RADICIONAL

ESTRUTURA HORIZONTAL
 GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL

GESTO DO CAPITAL HUMANO

EQIDADE:
Relaes justas dos superiores com quaisquer nveis da estrutura
organizacional.

REALIZAO:
Ser reconhecido, respeitado e considerado pelo trabalho que realiza.
Pertencer a uma organizao que respeite as leis, a sociedade
(comunidade) e o meio ambiente.

COMPANHERISMO:
Embora a competio seja uma realidade dentro e fora da empresa, as
relaes amistosas so ainda algo muito desejado.
 GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS

CLIMA ORGANIZACIONAL

O Gestor deve ser hbil para identificar eventuais rudos nos

relacionamentos inter-pessoais.

Um fator que d excelente suporte a um Clima Organizacional

produtivo, proativo, positivo e saudvel chama-se:
COMUNICAO.
 GESTO DE PESSOAS
VISO INTEGRADA DOS MODELOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
 Recrutamento & Seleo
Recrutamento:
1 . Fase inicial para o preenchimento de vaga em uma organizao empresarial.

2. Processo de identificao de profissionais com caractersticas pessoais e

profissionais especficas para ocupao de um cargo.

3. Processo de procurar empregados, estimula-los e encoraja-los a se candidatar

(Flippo-1961).

4. Processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos, entre os

quais sero escolhidos alguns para posterior contratao para o emprego
(Milkovich e Bodreau 2000).
 Recrutamento & Seleo
Questes Bsicas do Recrutamento:
Por qu ?
A empresa /organizao dever se perguntar se h realmente a necessidade.
Quem ?
Qual o perfil do profissional desejado pela empresa / organizao.
Como?
De que forma e maneira o recrutamento ser feito.
Onde ?
Locais onde poder ser encontrado esses recursos humanos e onde busca-los.

O Planejamento de Pessoal defendido por Chiavenato 1997, supri esta

necessidade constante que tm as empresas na busca e identificao dos
Talentos Humanos.
 Recrutamento & Seleo
Fatores Crticos no Recrutamento:
Estratgia Corporativa - Processo alinhado com as polticas de Recursos
Humanos.
Informaes Atividades e habilidades requeridas pelo cargo (Perfil e
Descrio do Cargo).
Requisitante Participao em todo o processo.

tica Cuidados com critrios quanto s questes de aspectos confidenciais e

sigilosos.
Divulgao do resultado.
 Recrutamento & Seleo
Tipos de Recrutamento:
Interno
Realizado no plano interno da empresa com os prprios funcionrios.

Externo
Busca e identificao do candidato externamente no mercado de trabalho.

Misto
Utilizao das duas modalidades.

S
EXTERNO INTERNO E
L
INTERNO EXTERNO E


INTERNO E EXTERNO
O
 Recrutamento & Seleo
RECRUTAMENTO INTERNO

VANTAGENS DESVANTAGENS
Maior segurana em relao aos Funcionrios conectados a cultura
recursos humanos da empresa. empresarial.

Rapidez e agilidade do processo. Protecionismo.

Economia ou investimento em Excesso de remanejamento ou

outras atividades. promoes.

Menor custo. Relacionamentos em conflito.

Motivao dos profissionais de RH e Emocional predominando sobre o

dos funcionrios. racional (preferncias).
 Recrutamento & Seleo
RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS DESVANTAGENS
Renovao de pessoas. Desmotivao do pessoal
antigo.
Ausncia de conflitos nos
relacionamentos. Processo mais demorado.

Racionalidade do processo. Dvidas em relao aos novos

contratados,
Ausncia de protecionismo.
Maior investimento.
 Recrutamento & Seleo
RECRUTAMENTO MISTO

VANTAGENS DESVANTAGENS
Motivao dos funcionrios. Maior investimento.

Renovao de pessoal. Demora no processo

Mais segurana em relao a Subjetividade em relao s

contratao. preferncias por algum
candidato interno.
Mais difcil exercer o
protecionismo

Maior possibilidade da
racionalidade.
 Recrutamento & Seleo
FONTES DE RECRUTAMENTO

Empresas de RH Head Hunters

Meios de
Sites da Intenet
TCNICAS comunicao

Banco de dados Entidades de

CVs cadastrados Formao
Indicao dos
Funcionrios
 Recrutamento & Seleo
ETAPAS DO RECRUTAMENTO

1- Requisio 2 - Planejamento 3 - Pesquisar 4 - Triagem

Desligamento Recrutamento Banco de dados Anlise de

Interno / Externo Currculos
Promoo
Outsorcing Anncios
Transferncia Escolha dos
(Terceirizao)
Remanejamento Mdia mais prximos
Critrios do perfil
Aumento quadro Etapas Escolas
Mudana perfil
Faculdades

SELEO
 Recrutamento & Seleo
Seleo de Pessoal
Escolha atravs de tcnicas e mtodos apropriadas, daquele(s)
candidato(s) que mais se aproxima(m) do perfil requerido para
ocupao de um cargo.

Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organizao,

dentre os candidatos recrutados, por meios de vrios instrumentos
de anlise, avaliao e comparao de dados.
(Ana Cristina Limongi Prticas de RH Atlas 2007)
 Recrutamento & Seleo
Tcnicas de Seleo de Pessoal

Entrevistas
Testes de Conhecimentos
Anlises Psicolgicas
Tcnicas Vivenciais
 Recrutamento & Seleo
Tcnicas de Seleo de Pessoal
Entrevistas:
Tem como objetivo pesquisar aspectos profissionais e pessoais do candidato
atravs de tpicos como:
Desenvolvimento Profissional (Carreira)
Relacionamento Profissional
Relacionamentos Sociais
Interesses Pessoais
Ambiente Familiar
Perspectivas Futuras

Recomendvel em algumas situaes mais de um entrevistador .

 Recrutamento & Seleo
Tcnicas de Seleo de Pessoal
Testes de Conhecimento:

Gerais: Especficos:
Grau de Cultura Geral Clculos Matemticos
Redao Clculos Financeiros
Clculos Bsicos Procedimentos Operacionais
Experincias Gerenciais Mecnica / Eltrica
Vivncia Empresarial Idiomas
 Recrutamento & Seleo
Tcnicas de Seleo de Pessoal
Anlises Psicolgicas:
Tem como objetivo prever o comportamento futuro atravs da aplicao de
testes (instrumentos) adequados s caractersticas do examinado.

Psicomtricos: Conhecidos como testes de inteligncia, medem aptides

individuais atravs de ndices que so comparados com padres validados.

Personalidade: Os mais conhecidos so os projetivos que identificam traos

da personalidade e aspectos motivacionais e emocionais (TAT, PMK,
Grafolgico).
 Recrutamento & Seleo
Tcnicas de Seleo de Pessoal

Tcnicas Vivenciais:
Aplicadas por profissionais qualificados, tem entre outros objetivos, induzir a
participao de forma ativa e interativa entre candidatos.

Provas Situacionais: Tarefas do cargo, digitao, operao.

Dinmica de Grupo: Jogos de grupo que permite observar aspectos do

comportamento como: relacionamento, integrao e liderana.(didticos,
recreativos, reforadores e socioteraputicos)

Psicodrama: a expresso da personalidade atravs de um papel atribudo.

 Recrutamento & Seleo
Resultado da Seleo
Deciso
Normalmente ocorre com envolvimento de trs nveis.
Selecionador;
Requisitante;
Departamento de Pessoal;

Retorno aos Candidatos

Brevidade fundamental.
Relembrar os critrios e etapas do processo de R&S.
Informar de maneira hbil o motivo da no classificao.
Demonstrar de forma destacada a postura tica do profissional de R&S/Empresa.

JAMAIS UTILIZAR: Contra Indicado, inapto, reprovado.

 Recrutamento & Seleo
ETAPAS DA SELEO

1- Entrevista 2 - Tcnicas 3 - Contratao 4 Feed Back

Profissional - R&S Retorno

Testes de Efetivar aos Participantes
conhecimento Negociao
Especialista em
Gesto de Pessoas Tcnicas Vivenciais CV Banco
(Dinmica) Documentao de Dados

Requisitante Exame Mdico Outplacement

Anlise Psicolgica
(Encaminhamento
Contratao Recolocao)

CONCLUSO
 Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios

Definio:
Sistema que permite a empresa a administrao de seus
Recursos Humanos na contratao, movimentaes
internas e na reteno dos seus talentos.

QUALITAS 2005

Gesto de Pessoas
Arajo, Lus Csar Atlas - 2006
 Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios
Aspectos da Remunerao:
Sociais: Status e prestgio est intimamente ligado a renda.
Psicolgico: O salrio um dos principais fatores que estimula a produo com eficincia.
Organizacional: Estrutura hierrquica baseada em salrios.
Econmico: Salrio e renda determina o nvel de consumo. Alta oferta de mo de obra
baixa os salrios.
Institucional:Relao com a legislao, dissdios e acordos sindicais.
Polticos: Organizaes, Sindicatos e Governo disputam poder que influenciam o salrio.
ticos: Salrio justo e equilibrado para empregador e empregado.

Prticas de RH
Frana, Ana Cristina
 Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios
Polticas de Benefcios
Elogios, Promoes, Passeios
Recompensas Capacitao, Eventos

Fixa Salrio base

Direta
Varivel Particip.Lucros, Bnus, Aes
Remunerao
Indireta Benefcios: Assist. Mdica, V.Transp.,Seguro.

Parte fixa da remunerao

Salrio Normalmente paga em espcie
Forma regular
 Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios
Objetivos Bsicos
Cumprir obrigaes Legais;
Manter senso de justia e eqidade entre funcionrios;
Atrair novos talentos;
Reter os talentos existentes;
Motivar o bom desempenho;
Controlar custos (folha de pagamento).
 Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios
Implicaes
Remunerao Fixa:
Baseada na avaliao do cargo e no da pessoa;
Uso de mtodos cientficos (estatstica) na pontuao do cargo;
Bem aceita pelos rgos que regulam as prticas trabalhistas;

Salrio Definido Segundo:

Enquadramento de acordo com a complexidade e competncias requeridas
pelo cargo;
Mtodos baseados em pesquisa de mercado, descrio, anlise e
pontuao do cargo;
Submetido a poltica salarial da empresa, legislao e tipo de atividade.
 Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios
Implicaes
Remunerao Varivel:
Alavanca resultados alinhados aos objetivos estratgicos;
Promove a sinergia quando aplicada por equipes;
Contribui para o aumento da eficcia permitindo mensurao;

Definido Segundo:
Resultados gerais obtidos pela empresa;
Flexibilidade dos custos, podendo ser diminudo ou aumentado;
Boa aceitao pelos funcionrios de todos os nveis.
 Sistema de Remunerao
Cargos & Salrios
Benefcios
Implicaes
Remunerao Varivel:
Podem ser: Remunerao por Resultados, Participao nos Lucros
e Participao Acionria.
Em Grupo ou Individual

Um adequado sistema de remunerao aquele que compensa

mais a quem agrega mais valor a organizao.
Colombini, 1999
 Plano de Cargos e Salrios

1. Apresentao

A implantao de um Plano de Cargos e Salrios deve ser

conduzida de forma criteriosa em cada etapa, desde o seu
planejamento at a fase de concluso, para que os seus objetivos
sejam alcanados e funcione como uma ferramenta gerencial
eficaz.

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 Plano de Cargos e Salrios
Aps a concluso e implantao do Plano, um setor ou
departamento (Recursos Humanos), dever zelar pelo seu
cumprimento e mant-lo rigorosamente atualizado.

responsabilidade deste setor/departamento, garantir que a

Poltica de Remunerao seja praticada de forma condizente e
coerente com a cultura da Empresa.

sua responsabilidade tambm, orientar e dar o suporte

necessrio Diretoria e Gerncias nos assuntos de remunerao,
j que so os lderes os responsveis pela administrao dos
Cargos e Salrios dos seus colaboradores.

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 Plano de Cargos e Salrios
2. Estrutura de Implantao:

Planejamento

Anlise de cargos
Avaliao de cargos
Pesquisa salarial
Estrutura salarial
Poltica salarial
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 Plano de Cargos e Salrios
3. Etapas / Fases
Etapa I
ESCOLHA CLASSIFICAO ANLISE
REUNIO FORMAO
INDICAO DOS COLETA
DE CONSENSO COMIT C&S
CARGOS CARGOS DESCRIO CARGOS

DESCRIO CATLOGO
ESPECIFICAO DE
TITULAO CARGOS

Etapa II
MTODO FATORES DE PESQUISA RETORNO
AVALIAO DOS
AVALIAO AVALIAO SALARIAL PESQUISA
CARGOS
Escal./Simples/Pontos... Resp./Complex. EXTERNA EXTERNA
GRAUS E PONTOS

TABULAO DOS APRESENTAO

DADOS MANUAL APROVAO
(Pesq.Externa) POLTICA C & S
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Plano de Cargos e Salrios
4. Justificativa

A existncia de um Plano de Cargos e Salrios

imprescindvel numa estrutura empresarial, pois esta
poltica que ir atrair e reter funcionrios competentes e
talentosos.

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 Plano de Cargos e Salrios
5. Objetivos

Para que empresa possa consolidar uma equipe de profissionais competentes e alinhados s
exigncias do mercado, um Plano de Cargos e Salrios deve ser implantado com o objetivo de:

Estabelecer padres de remunerao compatveis nos nveis gerenciais,

administrativos e operacionais.

Reconhecer e premiar funcionrios com excelentes desempenhos que venham a

contribuir para o crescimento e os resultados da empresa.

Conservar e contratar profissionais competentes, que possam agregar valores ao

desempenho e performance da empresa.

Criar e manter parmetros pr-fixados de despesas salariais com critrios de

acompanhamento e controle.

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 Plano de Cargos e Salrios
6. Responsabilidades
Diretoria:
Assegurar que o Plano de Cargos e Salrios seja efetivo,aprovando e apoiando a Poltica Salarial.
tambm sua responsabilidade a formao e manuteno do Comit de Poltica Salarial.

Recursos Humanos:
Responsvel pela manuteno, reviso e coordenao do sistema de Cargos e Salrios, bem
como por recomendar e assessorar a aplicao da Poltica atravs do Plano de Cargos e Salrios.
Deve orientar e participar do Comit de Poltica Salarial.

Gerncias:
Responsvel pela aplicao da Poltica Salarial, de acordo com os procedimentos constantes no
manual e dar esclarecimentos aos seus subordinados.

Comit de Poltica Salarial:

Responsvel pela avaliao dos cargos e pela anlise crtica do sistema de Cargos e Salrios.

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 Gesto de RH
BIBLIOGRAFIA
GESTO DE PESSOAS Estratgias e Integrao Organizacional
ARAJO, Luis Csar. Atlas So Pulo 2006

PRTICAS DE RECUROS HUMANOS Conceitos, Ferramentas e Procedimentos

LIMONGI, Ana Cristina - ATLAS - 2007.

LDER EFICAZ
Bergamini, Ceclia Witaker
Atlas R.Janeiro 2002
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 1999.

MILKOVICH, George T. Administrao de recursos humanos. So Paulo: Atlas, 2000.

ROBBINS, ANTHONY
Poder Sem Limites 2007 -BestSeller R. Janeiro

SCHULER, MARIA
Comunicao Estratgica - 2004
Atlas S.Paulo

 Administrao de RH
Exerccio em Grupo
Grupo 1
1.Qual a formao ideal para o profissional do RH ?
2.Qual o perfil do profissional de RH no contexto atual ?
3.Quais os principais desafios deste profissional ?

Grupo 2
1.O que gesto estratgica de pessoas ?
2.Qual o foco das aes do setor/rea de Gesto de Pessoas para que
esteja integrada a estratgia da organizao ?

Grupo 3
1.Qual a importncia da comunicao nas Relaes Interpessoais no contexto da
Gesto de Pessoas ?
2. Quais os elementos que compem a estrutura bsica do Processo de Comunicao e
quais os cuidados que se deve ter com cada um desses elementos?

Grupo 4
1.Quais os tipos de recrutamento ?
2.Quais as principais vantagens e de cada tipo de recrutamento ?
3.Qual ou quais fontes de pesquisa para recrutamento que voc acha mais eficiente ?
 Gesto de RH
Exerccio em Grupo
Grupo 5
1. Quais os aspectos administrativos e organizacionais que mais merecem ateno
da rea de Gesto de Pessoas ?
2. Qual a importncia da criao e implantao de um Plano de Cargos e Salrios
em uma Organizao ? Justifique.

Grupo 6
A Gesto de Pessoas no contexto atual utiliza tcnicas e abordagens
(ferramentas), que bem aplicadas geram excelentes resultados.

Conceitue o que vem a ser:

1. BENCHMARKING
2. GESTO DA QUALIDADE TOTAL (GQT)
3. GESTO ORGANIZACIONAL HORIZONTAL
4. TERCEIRIZAO