Universidad Jurez

Autnoma
De
Divisin Acadmica de Tabasco
Ciencias Econmicas Administrativas

Materia:
Administracin del Factor Humano ll
Catedrtico:

MAP. Vctor Manuel Cruz Arias

Equipo: 1
Integrantes del Equipo: Tema:

Flix Garca Mara Guadalupe

Unidad 1
Hernndez Chable Jhoana

Hernndez Pimienta Elsy Carina La valuacin de puesto

Lpez Isidro Deyanira

Salinas Mndez Nicole Victoria

Unidad 2
Snchez Romero Ariana Michel Incentivos
Zapata Hernndez Marisol

 Unidad 1
La valuacin de puesto

1. Importancia y objetivos

2. Factores y tcnicas a utilizar para la determinacin de sueldos y salarios

3. Mtodo para valuar puestos: jerarquizacin, graduacin, comparacin de factores

por puntos.

4. La encuesta regional de salarios

5. Estructuracin de tabuladores.
LA VALUACIN DE PUESTO

1.Importancia y objetivos

Hernndez Pimienta Elsy Carina

 Que es la valuacin de puesto?

Es el proceso para analizar y comparar el Es un proceso formal por el que se

contenido de los puestos, a efecto de determina el valor relativo de stos
clasificacin por orden de categoras, las con fines de pagos. (Ivancevich,2005).
cuales servirn de base para el sistema de
remuneracin. No obstante, se trata de una
tcnica proyectada para asesorar el
desarrollo de una nueva estructura de
salarios que define la relatividad existente
entre los puestos, sobre una base
consistente y sistmica (Chiavenato,2007).

LA VALUACIN DE PUESTO
 Importancia

Nos permita identificar las funciones Mantener la equidad interna as como la

de los puestos de acuerdo a su valor e competitividad externa a travs de una
imposicin dentro de la organizacin buena administracin de sueldos y
salarios.

LA VALUACIN DE PUESTO
 Objetivos

Proporciona bases tcnicas

para lograr una eficaz
administracin de sueldos y
salarios.

Implantar datos precisos para

alcanzar una correcta
planeacin y control sobre
costos de recursos humanos.

Crear una base para negociar

cuotas de trabajo con el
sindicato o con otras
autoridades.

LA VALUACIN DE PUESTO
Aspectos que se pretende combatir con la
valuacin
La fuga imperceptible de las obligaciones y
Descontentos del trabajador y del
derechos de los trabajadores en relacin con
propio sindicato respecto a ciertos
sus puestos y de la organizacin en relacin
salarios
con su personal

Favoritismo

LA VALUACIN DE PUESTO
 Finalidad

Determinar la posicin que ocupan cada uno de ellos en relacin con los dems; es
decir, las diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son
colocadas sobre una base comparativa, con el propsito de llegar a una organizacin
y, as neutralizar cualquier arbitrariedad.

LA VALUACIN DE PUESTO
 FACTORES Y TECNICAS PARA LA
DETERMINACION DE SUELDOS Y SALARIOS

Hernndez Pimienta Elsy Carina

 QUE ES EL SUELDO?

Remuneracin asignada a un individuo por el

desempeo de un cargo o servicio profesional: a ~,
mediante retribucin fija. Slido (moneda).

QUE ES EL SALARIO?

Dinero, generalmente mensual, que recibe un trabajador por

los servicios que presta en una institucin, empresa, etc.: ~
base, el sueldo sin tener en cuenta primas, la antigedad,
etc.; ~ mnimo, cantidad fijada por ley, que debe ser pagada
como mnimo a todo trabajador en activo.
FACTORES Y TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE SUELDOS Y SALARIOS
 FACTORES QUE DETERMINAN EL SUELDO
1. Competencias

No hay duda de que lashabilidades del profesional es el principal y mayor criterio a la hora de asignar un
sueldo al trabajador. Si alguien es ms eficiente, ganar ms, dicta la regla.

2. Poder de negociacin

El sueldo debe ser un acuerdo entre el empleado y el empleador. As, la capacidad de un trabajador para
negociar su remuneracin es otro factor que influye para decidir el monto. Encontrar las formas y el
momento adecuado son la clave parauna negociacin exitosa.

3. Formacin

Lademanda por los estudios superiores se ha disparado en los ltimos aos, en lnea con el crecimiento
del pas y la necesidad de las empresas en desarrollo de personal capacitado. No obstante.

4. Edad.

Los profesionales jvenes son los ms demandados por las compaas y, sin embargo, sonlos ms difciles
de retener, pues representan una generacin con grandes expectativas de crecimiento y poco temor al
cambio.

FACTORES Y TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE SUELDOS Y SALARIOS

 TECNICAS QUE DETERMINAN EL SUELDO

La tcnica que nos auxilia para determinar tanto

el sueldo como el salario que percibe el recurso
humano de la empresa es la nomina,
documento que se encuentra en la relacin de
empleados y organizacin y muestran las
percepciones de deducciones derivadas de una
relacin laboral

FACTORES Y TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE SUELDOS Y SALARIOS

 FACTORES QUE DETERMINAN EL SALARIO

1. EL COSTE DE LA VIDA 2.LOS NIVELES DE VIDA

Incluso en las sociedades
ms pobres los salarios
suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el
coste de subsistencia de los
trabajadores y sus familias;
de lo contrario, la poblacin
activa no lograra
reproducirse.
Los niveles de vida
existentes determinan lo
que se denomina el salario
de subsistencia, y ello
permite establecer los
niveles de salario mnimo

FACTORES Y TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE SUELDOS Y SALARIOS

 3. LA OFERTA DE 4. LA PRODUCTIVIDAD: 5. PODER DE
TRABAJO Los salarios tienden a NEGOCIACIN
cuando la oferta de mano aumentar cuando crece La organizacin de la
de obra es escasa en la productividad. sta mano de obra gracias
relacin al capital, la depende en gran a los sindicatos y a las
tierra y los dems
medida de la energa y asociaciones polticas
factores de produccin,
los empresarios compiten
de la calificacin de la aumenta su poder
entre s para contratar a mano de obra. negociador por lo que
los trabajadores por lo favorece un reparto de
que los salarios tienden a la riqueza nacional
aumentar ms igualitario

FACTORES Y TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE SUELDOS Y SALARIOS

 TECNICAS QUE DETERMINAN EL SALARIO

Anlisis y descripcin de cargos

Evaluacin de cargos
Entrenamiento
Evaluacin del desempeo
Plan de carreras
Plan de beneficios sociales
Poltica salarial
Higiene y seguridad
FACTORES Y TECNICAS PARA LA DETERMINACION DE SUELDOS Y SALARIOS
 TIPOS DE SALARIO
De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:

Salario mixto:
Es aquel que combina el salario por
unidad de obra con el salario por
unidad de tiempo.

Salario por unidad de obra:

El salario por unidad de obra, en cambio,
se paga de acuerdo a la cantidad del
trabajo que se ha llevado a cabo. Es
decir, independientemente del tiempo
que se ha invertido en la ejecucin del
mismo.
Salario por tiempo:
Este tipo de salario se establece de
acuerdo a la duracin de la
prestacin del servicio. Por
ejemplo, por da, por mes, etc.
 TIPOS DE SALARIO
Segn la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en

Salario nominal: Salario real:

Esta clase de salario se constituye
por la cantidad de dinero
establecido en contrato individual,
de acuerdo al cargo que se ocupe.
El salario real es aquel que representa la
cantidad de bienes y servicios a los que
el sujeto tiene la posibilidad de acceder
a partir de la cantidad de salario
recibido.
 TIPOS DE SALARIO
Teniendo en cuenta el medio de pago:

Salario en metlico: Salario en especie:

Este corresponde al que es pagado con la De manera contraria, el salario en especie
moneda de curso legal. De esta manera, es aquel que se paga con bienes
quien lo recibe tiene la posibilidad de diferentes al dinero. Por ejemplo, con
llevar a cabo pagos en efectivo albergue, vehculo, etc.
 TIPOS DE SALARIO

Salario mnimo legal:

Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo
regular cada ao. Con ese monto determinado el
gobierno estima que una persona garantiza
normalmente su subsistencia en el medio.
todo para valuar puestos: jerarquizacin, graduaci
comparacin de factores por puntos.

Zapata Hernndez Marisol

 Mtodos de valuacin de puestos

El valor relativo de un puesto, puede ser

determinado comparndolo con otros en la
organizacin o con una escala.
muestra las diferencias esenciales entre los
puestos

TIENE COMO PUNTO DE PARTIDA LA OBTENCIN

DE LA INFORMACIN RESPECTO A LOS PUESTOS
CONCERNIENTES MEDIANTE LA DESCRIPCIN Y
EL ANLISIS COMPARATIVO DE ELLOS.
 Jerarquizacin
SE APLICA PARA EVALUAR Y CADA PUESTO SE
CLASIFICAR LOS CARGOS EN INTEGRA EN UNA
ESCALA SUBJETIVA, DE
PEQUEAS EMPRESAS O EN REAS
ACUERDO CON SU
DE LAS MISMAS CUANDO LOS IMPORTANCIA RELATIVA
PUESTOS A EVALUAR NO SON MAS EN COMPARACIN CON
DE OCHO O DIEZ. LOS OTROS.

LAS ESCALAS DE COMPENSACIN

ECONMICA QUE SE BASAN EN ESTAS
JERARQUIZACIONES AMPLIAS GARANTIZAN
QUE LOS PUESTOS MS IMPORTANTES SEAN
MEJOR PAGADOS, PERO DEBIDO A LA FALTA DE
PRECISIN
 Cmo se instrumentan?

1. Describir los puestos. 2. Seleccionar al Comit de

Valuacin

4. Seleccionar los factores

3. Seleccionar una compensables, aunque la
muestra representativa de comparacin ser global o del
puestos por valuar. puesto en su totalidad.

6. Revisar el ordenamiento
5. Jerarquizar (Rank) los final de las valuaciones de
puestos de la muestra. puesto.
EJEMPLO DE JERARQUIZACIN DE
PUESTO
 EL PRIMER PASO ES DETERMINAR LA
IMPORTANCIA DEL PRIMER CARGO
ANOTADO EN LA TABLA (KARDISTA) CON
RESPECTO A LOS DEMS CARGOS.

PARA HACER ESTO, SE ESPECIFICA LA IMPORTANCIA

DE UN CARGO CON RESPECTO A OTRO, LEYENDO

DE IZQUIERDA A DERECHA AS:

EL CARGO DE KARDISTA ES DOS PUNTOS MENOS

IMPORTANTE QUE EL CARGO DE DIGITADOR.

EL CARGO DE KARDISTA ES CINCO PUNTOS

MENOS IMPORTANTE QUE EL CARGO DE

SECRETARIA.
 2 EN LA COLUMNA DEL PRIMER CARGO

(KARDISTA) SE UBICAN LOS VALORES QUE

ESTN EN LA FILA DEL PRIMER CARGO
(KARDISTA) PERO CON SIGNO CONTRARIO.

EL CARGO DE DIGITADOR ES DOS PUNTOS MS

IMPORTANTE QUE EL CARGO DE KARDISTA.
EL CARGO DE SECRETARIA ES CINCO PUNTOS
MS IMPORTANTE QUE EL CARGO DE
KARDISTA.
EL CARGO DE JEFE DE PERSONAL ES QUINCE
PUNTOS MS IMPORTANTE QUE EL CARGO
DE KARDISTA.
 Como ya se estableci la importancia de todos los cargos con
respecto a uno solo, entonces se procede a establecer los puntos
de diferencia entre los dems cargos.
El cargo de kardista es dos puntos menos importante que el cargo
de digitador.
El cargo de kardista es cinco puntos menos importante que el cargo
de secretaria.
LA COLUMNA DE PUNTOS SE DETERMINA AS:

PARA EL CARGO DE KARDISTA: -2-5-15-8+4=

-26 PUNTOS
PARA EL CARGO DE DIGITADOR: +2-3-13-
6+6= -14 PUNTOS
LA ORDENACIN SE HAR CON BASE EN LOS
PUNTOS, ES DECIR QUE EL CARGO QUE MS
PUNTOS TENGA SER EL MS IMPORTANTE (N
1), Y AS SUCESIVAMENTE.
 Mtodo de gradacin

Este mtodo consiste en la comparacin de los

puestos, segn su importancia, ya sea en orden
ascendente o descendente, de acuerdo al tamao de
la organizacin ser el nmero de grados que formen
la estructura, aunque generalmente esta vara entre 5
y 7 grados.
 Al elaborar la escala, los valuadores tomarn en cuenta polticas
salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc.

Su procedimiento es el siguiente:

a) Integrar un comit valuador.

b) El inicio del comit, ser el conocimiento

del nmero de niveles o categoras que
integran la estructura total de la organizacin.

c) Unificar criterios en la determinacin de los

grados, elaborando definiciones para cada
nivel.

d) Acomodar cada puesto con base en un

listado general de todos los puestos, y
utilizando las definiciones para cada nivel.
 Comparacin de factores por puntos

caractersticas comunes en cada grupo homogneo de trabajo, y cada

una de ellas se da con distinta intensidad en cada uno de los puestos.
se trata de puntuar el esfuerzo requerido por cada tarea de forma
organizada y jerrquica, para una mayor sntesis y orden.

HA SIDO RECONOCIDO COMO

EL MS ADECUADO POR LA
OIT, LA ORGANIZACIN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
 Cmo funciona este mtodo?

No todos los factores tienen la misma importancia, es decir, los

mismos puntos.

El valor que representa esta importancia lo llamamos

ponderacin, y se expresa en cifras.

El conjunto de factores, subfactores, grados y ponderacin,

constituye la valoracin del puesto de trabajo y su salario
correspondiente, de forma matemtica.

Cada puesto recibe una puntuacin y en base a esa puntuacin

suma ms o menos una cantidad de dinero dentro de su salario
correspondiente.
Cules son los factores a evaluar y que debemos poner en relacin en un
grupo homogneo de trabajo?

1. ELECCIN DE LOS FACTORES DE Dificultad tcnica

VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO.
Responsabilidad
Esfuerzos
Penosidad
Responsabilidades Dedicacin
Condiciones de trabajo
calificaciones
Tambin hay que tener en cuenta
subfactores, en este caso la
dificultad tcnica:

Titulacin
Especializacin
Experiencia
Esfuerzo Intelectual
 2. Ponderacin de los factores y subfactores.

La ponderacin de factores se hace de acuerdo con su

importancia relativa, ya que stos no son idnticos en
su contribucin al desempeo de los puestos.
La ponderacin consiste en atribuir a los factores su
peso relativo en las comparaciones entre los puestos.

3. ESTABLECIMIENTO DE GRADOS.
DEFINIDO CADA FACTOR, ES PRECISO
DETERMINAR EL NMERO DE GRADOS EN
QUE PODEMOS DIVIDIRLO Y DELIMITARLOS
CON TANTA PRECISIN COMO SEA POSIBLE.
La encuesta regional de salarios
Salinas Mndez Nicole Victoria
 ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS

Consiste en

Recabar informacin en relacin con el nivel de

remuneraciones acorde con las tendencias
econmicas de una regin para establecer una
poltica de salarios dentro de la organizacin.
 PROCEDIMIENTO

1. Determinacin de la
informacin necesaria
 PROCEDIMIENTO

2. Diseo de las formas que se

considere propio utilizar.
 PROCEDIMIENTO

3. Seleccin de los puestos que se

considere conveniente investigar.
 PROCEDIMIENTO

4. Determinacin del nmero y tipo de

las empresas que se van a investigar.
 PROCEDIMIENTO

5. Recoleccin de datos
 PROCEDIMIENTO

6. Resumir los datos y

analizarlos.
 PROCEDIMIENTO

7. Manejo estadstico de los

resultados que se
obtengan.
 PROCEDIMIENTO

8. Formulacin de la grfica
correspondiente, que marque la recta de
crecimiento
promedio.
Estructuracin de tabuladores
Hernndez Chable Jhoana
Es un instrumento que permite conocer el salario promedio que
pagan las empresas a sus trabajadores.

Nacen mediante una necesidad.

Sealan los valores monetarios que corresponden alas
diferentes categoras de puestos.

Qu ES UN TABULADOR?
 ANTECEDENTES
Los tabuladores nacen a medida que las
empresas van creciendo en la entidad por lo
tanto la necesidad de permanencia de la
mano de obra calificada, esto obliga alas
empresas a crear una herramienta que los
ayude a retener a los empleados brindndoles
las mismas oportunidades de cualquier otro
negocio con el mismo giro.
 FINALIDAD
Que los trabajadores conoscan las
oportunidades que la empresa les otorga con
el fin de evitar la alta rotacion, cada empresa
disea su tabulador buscando ser competitivo
con las demas empresas. Los suldos y salarios
pueden variar dependiendo la magnitud del
negocio.
 MARCO LEGAL
Los factores del salario se rigen por el articulo
86 de la LEY FEDERAL DEL TRABAJO que nos
dice;A trabajo igual desempeado en el
puesto, jornada y condiciones de eficiencia
tambin iguales debe corresponder salario
igual
Puesto

Eficiencia

Posibilidades de la empresa

Necesidades del trabajador

 UTILIDAD DE LOS TABULADORES

a) Determinar y ponderar los salarios de

contratacin de nuevo personal.

b) Conocer las actividades que desarrolla cada

puesto en su empresa.

c) Tener en cuenta del panorama del mercado

laboral es decir, qu habilidades y
caractersticas se valoran ms entre los
empleadores.

d) Determinar los perfiles de los puestos claves

que su empresa requiere.
 TIPOS DE TABULADORES
RIGIDOS: marcan un sueldo nico para cada
categora
puestos Puntos Sueldo
Mozo, mensajero, ayudante 10-50 $2,500.00
general, etc.

Carpintero, soldador, 51-100 $2,950.00

herrero. Plomero, etc.

Auxiliar contable, 101-150 $3,450.00

recepcionista, operador, etc.

Secretaria, asistente, etc. 151-200 $3,950.00

Pondera por puntos los salarios de
acuerdo a:

1. Las capacidades tcnicas y

experiencia del candidato.

2. El esfuerzo fsico y mental que

requiere el puesto.

3. Las responsabilidades que exige

el puesto, en cuanto a resultados,
nivel de importancia, entre otras.

4. Las condiciones y riesgos del

puesto requerido
Flexibles
Establece desde un mnimo hasta un mximo
para cada puesto.
 El seor Pablo quiere una vendedora de mostrador para su
tienda y decide publicar un anuncio en el peridico, pero
no sabe cual es el salario adecuado que debe ofrecer.
Requisitos
Una joven de 20-25 aos
1 ao de experiencia
Escolaridad mnimo secundaria
Buena presencia fsica, que se ocupe de la limpieza del
local, es posible que este expuesta a manejar cajas
depositadas en anaqueles elevados.
El seor pablo publica su anuncio con un sueldo
ligeramente arriba de los $6,000.00
La valuacion hecha por el seor pablo es la siguiente:
 Unidad 2
Incentivos

1. Importancia y Objetivos

2. Consideraciones bsicas

3. Sistemas al personal
 INCENTIVOS
1. Importancia y Objetivos.
Snchez Romero Ariana Michel
 Qu es un incentivo?
Incentivo, del latn (incentvus), es aquello que mueve a desear o
hacer algo. Puede tratarse algo real (como dinero) o simblico (la
intencin de dar u obtener una satisfaccin). Nadler y Tushman (1999)
 Importancia

Desempeo de los
Motivacin Empresa
empleados
 Ventajas

Enfocan los Costos variables Solo si se cumplen los

esfuerzos objetivos

Impulsan el trabajo en Exito

equipo
 Objetivos
El objetivo que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de
los planes de incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los
empleados, para que ste se lleve a cabo es necesario que los planes
renan las siguiente caractersticas:
 Promover el aumento Atraer al mejor
Retener al personal
de productividad recurso humano
valioso

Desalentar al
Capacitar al personal Ahorrar cuanto sea
trabajador indeseable
posible
Consideraciones bsicas
Flix Garca Mara Guadalupe
 CONSIDERACIONES

Los incentivos enfocan los

esfuerzos de los empleados
en metas especficas de alcanzan con el logro
desempeo. de los resultados.

Que se cumplen los Impulsan al trabajo en

objetivos de operacin equipo
Plan de incentivos
TRABAJAR JUNTOS DE
PROMUEVE FORMA EFECTIVA
EL TRABAJO
EN EQUIPO COLABORACION Y
COOPERACION

INCREMENTAR MAYOR ESFUERZO INCLUSO

EL ESFUERZO CUANDO HAY MENOR
PROBABILIDAD DE
RECOMPENSA

MENOR SATISFACCION DEL

ROTACION DE
PERSONAL SUELDO
REDUCCION DE COSTOS
DE CONTRATACION
 Distribucin de los incentivos

El sistema de incentivos
diseados por la empresa se
basa en tres parmetros
principales, que se miden a
travs de distintos
indicadores, referenciados al
total de la empresa, los
departamentos y cada puesto
de trabajo.
 RENDIMIENTO DEL
DEPARTAMENTO O
AREA A LA QUE
PERTENECE EL
TRABAJADOR
RESULTADO DESEMPEO
GLOBAL DE LA DIRECTO DEL
EMPRESA TRABAJADOR

DISTRIBUCION
DE
INCENTIVOS
SISTEMA AL PERSONAL
Isidro Lpez Deyanira
 SISTEMA AL PERSONAL

El sistema personal constituye

un sistema de muchas
actividades interdependientes,
toda actividad influye en otra y
otras ms.
OBJETIVOS DEL SISTEMA
DE PERSONAL

Elevar la productividad del personal,

promover la eficacia y eficiencia.
Proporcionar una fuerza laboral eficiente
para alcanzar los planes y objetivos
organizacionales.
Satisfacer requisitos de bienestar de los
trabajadores, crear condiciones
satisfactorias de trabajo.
Facilitar el rendimiento organizacional.
 MOTIVACIN
La motivacin es describir
las fuerzas que actan
sobre un organismo o en
su interior para que inicie
y dirija la conducta.
FACTORES DE INFLUENCIA EN LA
MOTIVACIN LABORAL
Unos de los elementos que tienen ms impacto en los
factores tanto internos como externos son el grupo o
grupos con los que el individuo se relaciona,
influyendo definitivamente.
Los roles y normas
Los sentimientos, actividades e interacciones
Las tradiciones, usos y costumbres
Externos
Internos
HERRAMIENTAS DE
MOTIVACIN

El dinero como factor motivador,

tradicionalmente se vincula la
motivacin con el dinero que
debemos dar a los empleados si
hacen las cosas bien.
Tcnicas para motivar una buena
motivacin en la empresa
Que las remuneraciones y los incentivos
valgan la pena y Compensen el esfuerzo y el
xito.
Que la tarea en si misma despierte los
intereses.
Que la comunicacin sea fcil y este
organizada para facilitar las mejoras
constantes y faciliten una buena
coordinacin.
Que no haya tencin constante para no
confundir al trabajador.
Que el trato sea cordial y una amable de
atencin para los trabajadores.
 INCENTIVOS
Los incentivos son una parte variable
del salario o un reconocimiento que
apremia un resultado superior al
exigible la obtencin del resultado
superior al exigible es voluntaria por lo
que puede ser incentivada.
 DIFERENTES TIPOS DE INCENTIVOS

Incentivos econmicos. Son la erogacin de

efectivo que la empresa le da al empleado con el fin
de que este mejore su desempeo.
Incentivos no econmicos. Estos consisten en los
aspectos interiores del trabajo , que cuando se
modifican puede mejorar el desempeo del
individuo, tales como rediseo de la estacin del
trabajo, redistribucin de la toma de decisiones,
enriquecimiento de tareas.
sistemas mixtos. Son la mezcla de estos 2 ltimos.
 CLASIFICACIN DE INCENTIVOS

De acuerdo a su naturaleza: son

estmulos extrnsecos o intrnsecos,
que se relacin con el diseo del
trabajo; y a los premios formales e
informales, por logros especficos.
 Incentivos monetarios: Complemento
del salario base que la organizacin
otorga a sus empleados con el fin de
alcanzar objetivos determinados.
Son los mas utilizados por los directivos
de las empresas y los mas buscados por
los empleados.

Estos se dividen en directos e

indirectos