UNIVERSIDAD AUTNOMA DEL ESTADO DE MXICO

FACULTAD DE TURISMO Y GASTRONOMA

ESPECIALIDAD EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

TURSTICAS

MATERIA: ADMINISTRACIN DEL RECURSO HUMANO

PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

Mara del Roco Gmez Daz

3 de agosto de 2015
Guin explicativo del
material

El presente material ha sido elaborado para apoyar el curso de

la unidad de aprendizaje Administracin de factor humano, que
se imparte en la Facultad de Turismo a los alumnos que cursan
la Especialidad en Administracin de Empresas Tursticas , las
diapositivas que aqu se presentan corresponden al tema 2 de
la segunda unidad del programa (Administracin del Factor
Humano en el Sector Turstico). Incluye aspectos tericos y
material grfico que permiten al docente exponer de una
manera clara y precisa los temas y a los estudiantes apreciar la
trascendencia y valor quela planeacin estratgica tiene en la
administracin de recursos humanos.
 Direccin
de ** Capaz
Capaz de
de
desarrollar
desarrollar
Recursos estrategias
Humanos estrategias de
de
recursos
recursos
humanos,
humanos,
coherentes
coherentes entre
entre
s.
s.

** Ajustar
Ajustar la
la
estrategia
estrategia
empresarial
empresarial alal
entorno.
entorno.

** As
As como
como aa las
las
capacidades
capacidades yy aa
las
las caractersticas
caractersticas
peculiares
peculiares de
de lala
empresa.
empresa.

lvarez, Prez, D. & Castro Casal, C. (2001). Direccin de los recursos humanos
estratgicos. Revista Galega de Economa, junio ,Pg.. 1
 A diferencia de
Teora de los
los activos
recursos
tangibles, el El activo humano
activo posee atributos
humano no es que le confieren
la consideracin
propiedad de la de activo
empresa y no estratgico, ya
puede ser que puede ser:
comprado ni
vendido.
valios
o
no
escas sustituibl
e
o
lvarez, Prez, D. & Castro Casal. (2001). Direccin de los recursos humanos
estratgicos. Revista Galega de Economa, junio ,Pg.. 1
En el anlisis de la contribucin de los recursos
humanos a la rentabilidad de la empresa se observan
dos corrientes diferenciadas:

1.) La del capital humano

El valor de una empresa = stock de capital humano

2.) La del sistema de recursos

humanos
Sistema dinmico que renueve, ajuste y sustituya el
capital humano.

lvarez, Prez, D. & Castro Casal. (2001). Direccin de los recursos humanos estratgicos. Revista Galega de Economa,
junio ,Pg.. 1
Definicin P.E.R.H:
 Segn Chiavenato:
Es un proceso de decisin respecto de los
recursos humanos necesarios para
conseguir los objetivos organizacionales en
un periodo determinado. Se trata de prever
cules sern la fuerza laboral y los talentos
humanos necesarios para la realizacin de
la accin organizacional futura.

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 Segn Dressler:
Es formulacin y ejecucin de
polticas y prcticas de recursos
humanos que produzcan en los
empleados las habilidades y los
comportamientos que la empresa
necesita para alcanzar sus metas
estratgicas.
Dessler, G. (2009), Administracin de Recursos humanos, Mxico, Pearson Educacin
 MISIN DE LA
ORGANIZACIN

BASES DE LA OBJETIVO
PLANEACIN DE ORGANIZACIONAL
RECURSOS
HUMANOS
REQUISITOS DE
LOS R.H

PROGRAMAS
DE R.H

EXPANSIN AJUSTE CAMBIO RECORTES

NUEVAS ADECUACIN INNOVACIN Y REDUCCIN DE

ADMISIONES DEL MERCADO CREATIVIDAD PERSONAL

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 Misin, visin y valores
Compartir la direccin significa comunicar las
ms altas metas de la organizacin
(incluyendo su visin, su misin, sus valores y
sus estrategias) a toda la empresa y despus
traducirlas en metas departamentales
factibles.

Dessler, G. (2009), Administracin de Recursos humanos, Mxico: Pearson Educacin. p.87

 No debe subestimarse la importancia de la
induccin. Sin la informacin bsica sobre temas
como las normas y las polticas, los nuevos
empleados podran cometer errores dispendiosos o
incluso peligrosos. Adems, la induccin no slo se
refiere a las normas, tambin busca lograr que el
nuevo trabajador se sienta recibido como en casa y
como parte del equipo.

Dessler, G. (2009), Administracin de Recursos humanos, Mxico: Pearson Educacin. p.87

 Formulacin
Al formular sus estrategias de recursos
humanos, los gerentes deben enfrentar tres
desafos bsicos: la necesidad de respaldar los
esfuerzos que hace la empresa para aumentar
su productividad y mejorar su desempeo; el
hecho de que los empleados juegan un papel
ms amplio en los esfuerzos que hace el patrn
por mejorar el desempeo.

Dessler, G. (2009), Administracin de Recursos humanos, Mxico: Pearson Educacin. P.91

Implementacin
RH administra la mayor parte de los esfuerzos
de reduccin de personal y reestructuracin de
la empresa, la reubicacin de empleados, la
implantacin de planes de pago por
desempeo, la reduccin de los costos del
cuidado de la salud y la retencin de
empleados.

Dessler, G. (2009), Administracin de Recursos humanos, Mxico, Pearson Educacin, p.92

 Planeacin de Recursos
Humanos

Inversin

Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administracin de personal y

recursos humanos. Miami, Estados Unidos de Amrica: McGraw-Hill.

 Utilida
d

Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administracin de personal y recursos humanos. Miami,
Estados Unidos de Amrica: McGraw-Hill.
 Empresas
Industriales:
En la mayor parte de estas
empresas el rgano
encargado de la planeacin y
el control de la produccin
(PCP) lleva a cabo la
planeacin de la llamada
mano de obra directa
(personal de nivel
operacional contratado por
horas, directamente ligado a
la produccin industrial).

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 Al programar la produccin, la dependencia la descompone
en programacin de mquinas y equipos, programacin de
materiales y programacin de MOD, para cumplir dichos
programas.

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 Empresas de
Servicios:
En las empresas de
servicios, la planeacin de
la llamada fuerza laboral
indirecta (personal de
supervisin, de oficina y de
ventas) queda a criterio de
las divisiones de la empresa
o de la divisin de
Organizacin y Mtodos
(O&M), en especial cuando
trata de personal de oficina.

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 Sin embargo, en el rgano de PCP o de O&M, o lo que sea, la
planeacin de RH se elabora segn criterios de racionalidad
estrictamente tcnica y de un enfoque meramente
cuantitativo. El rgano de ARH no siempre participa en su
elaboracin y recibe el resultado listo y definido.
Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 Para aprovechar todo Los gerentes deben estar
el potencial de seguros de que los cargos
realizacin, la bajo su responsabilidad
organizacin necesita estn ocupados por
disponer de las personas capaces de
personas adecuadas desempearlos con
para el trabajo que acierto.
debe ejecutarse.

Se requiere un
riguroso trabajo de
planeacin de personal

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 TIPOS DE INVESTIGACIN PARA LA
PLANEACIN DEL RECURSO HUMANO

INTERNA EXTERNA

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 I.INTERNA

Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administracin de personal y recursos humanos. Miami,
Estados Unidos de Amrica: McGraw-Hill.
 1.) Conocer Necesidades de R.H
Causas Causas Internas Fuerza de
Externas Trabajo
Factores Planes Jubilaciones
econmicos estratgicos
Elementos Presupuestos Renuncias
sociales, polticos
y legales
Cambios Ventas y Despidos
tecnolgicos pronsticos de
productos
Competencia Nuevas Muerte
operaciones
lneas y productos
Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administracin de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de
Amrica: McGraw-Hill.
 1.Modelo basado en la Demanda del
Producto o Servicio
Las necesidades del personal son una variable
dependiente de la demanda del producto o servicio.

# PERSONAS DEMANDA

Variaciones de la productividad

La tecnologa

La disponibilidad de personas en la organizacin

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 Este modelo emplea previsiones de datos
histricos.

Se orienta hacia el nivel operacional de la

organizacin.

No tiene en cuenta posible hechos

imprevistos, como estrategias de
competidores, situacin de mercado de
clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 2.Modelo basado en Segmentos
de Cargos
Tambin se centra en el nivel operacional de las empresas.

Seleccionar un factor estratgico en

cada rea. Un factor cuyas variaciones
afecten las necesidades del personal.

Determinar los niveles histricos de

fuerza laboral por rea.

Proyectar los niveles futuros de fuerza

laboral en cada rea.

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 * Calcular sus necesidades
totales de personal con base en
proyecciones relacionadas slo
con ciertos segmentos de
cargos de su fuerza laboral que
presenten ms variaciones

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 3.Modelo de Sustitucin de
Puntos Clave
Constituyen una representacin visual de las posibilidades especficas
de sustitucin dentro de una empresa. La informacin se obtiene del
formato de promociones potenciales.
En una estructura muy similar en la de un organigrama, se describen
varios puestos de la empresa y la situacin actual de varios candidatos.
El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el desempeo
actual y la idoneidad de promocin. El desempeo actual se determina
por las evaluaciones peridicas. Las opiniones de otros gerentes y de los
compaeros tambin pueden contribuir a esas previsiones mediante
evaluaciones psicolgicas, entrevistas y otros mtodos de evaluacin.

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 A.
A. Listo
Listo para
para serser
promovido.
promovido.
Director
Director de de B.
B. Ms experiencia
Ms experiencia
finanzas deseable.
deseable.
finanzas
J. C.
C. No tiene
J. Sols
Sols No
potencial
tiene
para
A/1 A Carranza potencial para
A/1 A Carranza promocin.
B/1 promocin.
B/1 BB Pereda
Pereda
1.
1. Desempeo
Desempeo
sobresaliente.
sobresaliente.
Subdirector
Subdirector dede 2.
2. Desempeo
Desempeo
finanzas aceptable.
aceptable.
finanzas 3.
F. 3. Desempeo
Desempeo
F. Padilla
Padilla deficiente.
A/1 A Lorenzana deficiente.
A/1 A Lorenzana 4. Desempeo
4. Desempeo
B/1
B/1 M
M Guerrero
Guerrero deficiente.
deficiente.

Gerente
Gerente de
de Gerente
Gerente dede
Contabilidad
Contabilidad Informtica
Informtica
P.
P. Sierra
Sierra A.
A. Lorenzana
Lorenzana
A/2 R Gallegos
A/2 R Gallegos A/1
A/1 F. Meja
F. Meja
B/3
B/3 A A Barroso
Barroso A/1 J. Larios
A/1 J. Larios

Supervisor
Supervisor Supervisin
Supervisin
Supervisor
Supervisor Supervisin
Supervisin S/34
de
de Nominas
Nominas S/34
de
de nominas
nominas S/34
S/34 J.
A.
A. Barroso
Barroso J. Larios
Larios
R. Gallegos
R. Gallegos F.
F. Meja
Meja C/1 M.
B/2 L.
B/2 L. C/1 M.
C/3
C/3 L.L. Leal
Leal C/3
C/3 A.A. Ochoa
Ochoa Morazn
Ocampo
Ocampo Morazn
B/2
B/2 R.R. B/2
B/2 R.R.
B/1
B/1 R.R. B/2
B/2 P. P. Torres
Torres
Limn
Limn Viesca
Viesca
Macas
Macas
Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administracin de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de Amrica:
McGraw-Hill.
 4.Modelo basado en el Flujo de
Personal
Intenta caracterizar el flujo de la personas hacia
adentro de la organizacin, en sta y hacia fuera de
ella.

La verificacin histrica y el seguimiento de ese

flujo de entradas, salidas, ascensos y transferencias
permiten predecir, a corto plazo, las necesidades
del personal.

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
Modelo Vegetativo, conservador, para empresas sin
planes de expansin.

Puede predecir consecuencias de contingencias,

poltica de ascensos, aumento de la rotacin o
dificultades de reclutamiento, etc. Es til al modelo
anterior.
 5.Modelo de Planeacin
Integrada
Modelo ms amplio y totalizante. Desde el punto de vista de
insumos, la planeacin de personal debe tener en cuenta
cuatro factores o variables intervinientes:

a). Volumen de produccin

b). Cambios tecnolgicos que alteran la productividad del

personal

c). Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de la

clientela

d). Planeacin de carreras en la organizacin

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 I. EXTERNA
Investigacin del mercado de R.H., orientada a
segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
anlisis y estudio.

Resalta la segmentacin del mercado de

recursos humanos y la localizacin de las
fuentes de reclutamiento.

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
Estrategias para la PERH

Externas: Vinculadas al mercado laboral

Internas: Asociadas a las tcnicas de

reclutamiento y seleccin de la empresa
 MERCADO DE R.H
EJECUTIVOS:
Directores SUPERVISORES:
Gerentes Jefes
Asesores Encargados
Lderes

FUERZA LABORAL
ESPECIALIZADA: TCNICOS:
Auxiliar de Proyectistas
herramientas Diseadores
Mecnicos Procesadores
Electricistas

FUERZA LABORAL
MANO DE OBRA
CALIFICADA:
NO CALIFICADA:
Obreros Vigilantes
Ayudantes Porteros

Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 La ubicacin correcta de las fuentes de
reclutamiento permite a la organizacin:
1. Elevar el rendimiento del proceso de
reclutamiento
2. Disminuir el tiempo del proceso del
reclutamiento
3. Reducir los costos operacionales de
reclutamiento, mediante el ahorro en la
aplicacin de sus tcnicas.
Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia: McGaw Hill.
 (Dessler, 2009, p. 103)

Evaluacin
BIBLIOGRAFA
Miguel Guzmn, M. d., Prez Campdesuer, R. & Noda Hernndez, M. (2010). Qu
es la Planeacin de Recursos Humanos?. Ciencias Holgun, XVI(2) 1-10. Recuperado
de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=181517926002
Chiavenato, I. (2001). Administracin de recursos humanos. 5ta Edicin. Colombia:
McGaw Hill.
Dessler, G. (2009), Administracin de Recursos humanos, Mxico: Pearson Educacin
lvarez, Prez, D & Castro Casal, C. (2001). Direccin de los recursos humanos
estratgicos. Revista Galega de Economa, junio ,Pg.. 1
Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administracin de personal y recursos humanos.
Miami, Estados Unidos de Amrica: McGraw-Hill.